6[簡答題]王某以非全日制員工的方式為A公司工作了5年。2014年1月，A公司認為原來約定的階段性工作任務已經完成，決定不再繼續(xù)聘用王某。王某說他和公司是勞動關系，需要按照勞動合同法的規(guī)定，支付他經濟補償金。而公司說從來沒有和王某簽訂勞動合同，雙方只是以完成特定任務約定的勞務關系，不適用勞動合同法。

　　問題：

　　1.王某和公司的糾紛誰對誰錯?

　　2.如何判定這起糾紛?

　　參考解析：

　　1.誰對誰錯

　　雙方的說法都有錯誤。

　　首先，非全日用工與用人單位之間是勞動關系，而不是勞務關系。

　　其次，非全日制用工可以不簽訂書面合同，而以口頭協議的形式成立。

　　最后，以完成特定任務約定的工作協議，雙方可以按照約定終止勞動關系，用人單位無須支付經濟補償。

　　2.如何判定

　　A公司可以解除與王某的勞動關系，且不用支付經濟補償金。

　　7[簡答題]隨著公司業(yè)務的發(fā)展，A公司計劃開拓華北市場，需要招聘一位華北大區(qū)銷售經理。

　　人力資源部通過獵頭、網絡招聘等渠道最后確定了2名候選人，林某和李某。人力資源部王經理安排公司總經理面試候選人。

　　總經理認為候選人之一的林某不但是市場營銷專業(yè)畢業(yè)，而且曾在一家大型消費品W公司擔任大區(qū)經理的職位，因此決定錄用林某。

　　半年后，總經理把王經理找去，批評了他招聘工作不得力。因為華北大區(qū)的市場營銷工作搞的一團糟，林某不但無法管理團隊，而且在市場營銷策劃上也拿不出什么方案，整個華北地區(qū)的開拓陷入僵局。總經理讓人力資源經理馬上招聘新的大區(qū)銷售經理，替換林某。

　　后來，在一次偶然的場合，王經理在一次聚會中遇到大學同學，其正好在w公司任職，提到林某，同學說林某不是什么大區(qū)經理，只是一個區(qū)域銷售員。

　　問題：

　　1.A公司在區(qū)域銷售經理招聘工作中缺乏哪個環(huán)節(jié)?

　　2.開展聘用人員背景調查有哪幾個途徑?

　　參考解析：

　　1.招聘工作中缺乏的環(huán)節(jié)

　　對于大區(qū)經理這樣的關鍵崗位，缺乏聘用人員背景調查這一環(huán)節(jié)。

　　2.聘用人員背景調查途徑

　　(1)學校學籍管理部門。

　　(2)應聘者歷任雇傭公司的在職情況。

　　(3)從檔案管理部門了解情況。

　　(4)從應聘者所接觸的客戶或合作機構了解情況。

　　8[簡答題]為了強化績效考核，清河科技發(fā)展公司擬實行強制分布法，根據員工的表現，將每個部門的員工劃分為A，B，C，D，E五個等級，分別占10%，20%，40%，20%，10%，每季度進行一次考核。如果員工考核分數排在最后一級，則給予警告，如果某人兩續(xù)兩次排在最后一級，則要扣發(fā)獎金，如果一年有3次排在最后一級，則要下崗培訓，培訓后根據考察的結果再決定是否上崗，如果還不合適，則要給予相應的處罰。

　　行政管理部的王經理每個季度都為這個排名煞費苦心。行政管理部屬于職能部門，考核指標很難量化，員工的工作表現都還可以，即便有差距，要按照5個等級劃分也十分困難。因此每個季度只好采取輪流的辦法，每個員工都輪一次最后一級。

　　但一年下來，人事部提醒王經理不要“和稀泥”，需要認真對待考核。

　　問題：

　　1.請問行政管理部績效考核是否適合這種辦法，原因是什么?

　　2.你認為對行政管理部員工的考核，應該從哪幾個方面進行考評?

　　參考解析：

　　1.不合適。該方法有一個前提，假設員工的績效呈正態(tài)分布。案例顯示，行政管理部員工績效并不符合正態(tài)分布。

　　2.從工作業(yè)績，工作能力和工作態(tài)度三個緯度進行考評。

　　(1)工作業(yè)績，例如工作量、及時完成率、工作差錯等。

　　(2)工作能力、專業(yè)技能、組織協調能力等。

　　(3)工作態(tài)度、勞動紀律、工作主動性、內部客戶滿意度等。

　　9[簡答題]偉業(yè)公司對行政管理部門采取相對評價法來衡量部門員工的業(yè)績表現。行政辦公室有6名員工，其業(yè)績表現如下表所示。 

　　備注：

　　1.每一個緯度的得分用ABCD表示，分數分別是100，90，80，60。

　　2.工作態(tài)度、配合程度和工作效率的權重分別是40%，30%和30%。

　　問題：

　　請用配對比較法進行評估。

　　參考解析：

　　先計算6名員工的分數(分數*權重)，然后兩兩比較，分數高的記”+”，分數低的“一”，最后根據“+”和“一”的多少進行排序。

　　10[簡答題]王某在A公司市場部工作了5年，由于身患重病休了半年的病假，病假期滿后公司安排她去行政辦公室工作，但是王某由于身體原因還是不能適應在新崗位上工作。王某的合同還有2年才到期。公司經過研討后決定，與王某解除勞動合同。并根據王某的工作年限，給予王某5個月的工資作為經濟補償金，并且出于對老員工的照顧，又給予了2個月的醫(yī)療補助金。

　　問題：

　　1.A公司是否可以解除與王某的勞動合同?

　　2.給予王某的經濟補償金和醫(yī)療補助金，是否符合法律要求?

　　參考解析：

　　1.是否可以解除

　　(1)案例中未提及經過勞動鑒定委員會確認，據此企業(yè)不能解除勞動合同。

　　(2)勞動者患病或者非因工負傷，需要經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作，才能解除勞動合同。

　　2.經濟補償金和醫(yī)療補助金如何計算

　　(1)根據在單位的工作年限，每滿一年發(fā)給相當于一個月工資的經濟補償金。

　　(2)同時還應發(fā)給不低于六個月工資的醫(yī)療補助費。

　　(3)患重病和絕癥的還應增加醫(yī)療補助費，患重病的增加部分不低于醫(yī)療補助費的50%，患絕癥的增加部分不低于醫(yī)療補助費的100%。

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