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　　1[單選題]選擇招聘渠道的主要步驟有：①分析單位的招聘要求;②確定適合的招聘來源;③分析招聘人員的特點;④選擇適合的招聘方法。排序正確的是(　　)。

　　A.③①②④B.④①③②C.③①④②D.①③②④

　　參考答案：D

　　參考解析：選擇招聘渠道的主要步驟為：(1)分析單位的招聘要求;

　　(2)分析招聘人員的特點;

　　(3)確定適合的招聘來源;

　　(4)選擇適合的招聘方法。

　　2[單選題]企業(yè)各組成部分及各類層級權(quán)責(zé)結(jié)構(gòu)之間的指揮、服從、接受監(jiān)督等規(guī)定一般屬于企業(yè)勞動關(guān)系管理制度中(　　)的內(nèi)容。

　　A.時間規(guī)則B.勞動定員定額規(guī)則C.組織規(guī)則D.崗位規(guī)范

　　參考答案：C

　　參考解析：企業(yè)各組成部分及各類層級權(quán)責(zé)結(jié)構(gòu)之間的指揮、服從、接受監(jiān)督等規(guī)定一般屬于企業(yè)勞動關(guān)系管理制度中組織規(guī)則的內(nèi)容

　　3[簡答題] 簡述企業(yè)崗位薪酬體系設(shè)計的程序。

　　參考解析：

　　(1)環(huán)境分析。環(huán)境分析就是要通過調(diào)查分析，了解企業(yè)所處的內(nèi)外環(huán)境的現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢，它是薪酬設(shè)計的前提和基礎(chǔ)。環(huán)境分析是一項復(fù)雜而重要的工作。說復(fù)雜是因為企業(yè)所處的環(huán)境非常復(fù)雜，不僅包括經(jīng)濟社會生活水平、國家政治法律、產(chǎn)業(yè)政策、勞動力供給、失業(yè)率等因素構(gòu)成的外部環(huán)境，還包括企業(yè)的性質(zhì)、規(guī)模、發(fā)展階段、企業(yè)文化、組織結(jié)構(gòu)、工作特征、員工素質(zhì)等因素構(gòu)成的內(nèi)部環(huán)境。

　　(2)確定薪酬策。薪酬策是有關(guān)薪酬分配的原則、標(biāo)準(zhǔn)、薪酬總體水平的政策和策。

　　(3)崗位分析。崗位分析是全面了解某一特定工作的任務(wù)、責(zé)任、權(quán)限、任職資格、工作流程等相關(guān)信息，并對其進(jìn)行詳細(xì)說明與規(guī)范的過程，是人力資源管理最基礎(chǔ)的活動之一，能為招聘、培訓(xùn)績效考核、薪酬設(shè)計提供依據(jù)。

　　(4)崗位評價。崗位評價就是通過工作分析在獲取相關(guān)崗位信息的基礎(chǔ)上，對不同崗位工作的難易程度、職權(quán)大小、任職資格高低、工作環(huán)境優(yōu)劣、創(chuàng)造價值多少等進(jìn)行比較，確定其相對價值的過程。在薪酬體系設(shè)計中，崗位評價可使特定崗位的相對價值得以公示，為薪酬等級的劃分建立基礎(chǔ)，體現(xiàn)薪酬分配的公平性原則。

　　(5)崗位等級劃分。通過崗位評價，企業(yè)可以得出組織不同崗位的價值的大小，從而為組織確定崗位結(jié)構(gòu)奠定基礎(chǔ)。崗位結(jié)構(gòu)設(shè)計的一個重要方面就是崗位等級劃分。

　　(6)市場薪酬調(diào)查。如果說崗位評價解決了薪酬內(nèi)部公平性問題，那么外部競爭性就需要通過市場薪酬調(diào)查來解決。

　　(7)確定薪酬結(jié)構(gòu)與水平。市場薪酬調(diào)查的目的就是為企業(yè)確定薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平提供參考。薪酬結(jié)構(gòu)是薪酬體系的骨架，有廣義和狹義之分。狹義的薪酬結(jié)構(gòu)是指同一組織內(nèi)部不同崗位薪酬水平的對比關(guān)系。廣義的薪酬結(jié)構(gòu)還包括不同薪酬形式在薪酬總額中的比例關(guān)系，如基本薪酬與可變薪酬、福利薪酬之間的不同薪酬組合。薪酬水平是指組織整體平均薪酬水平，包括各部門、各崗位薪酬在市場薪酬中的位置。

　　(8)實施與反饋。薪酬體系設(shè)計完成之后，必須制度化、標(biāo)準(zhǔn)化為企業(yè)薪酬管理制度，通過實施才能實現(xiàn)薪酬的戰(zhàn)及目標(biāo)。在正式實施之前企業(yè)要對將要實施的薪酬結(jié)構(gòu)、水平、形式進(jìn)行必要的宣傳，并且注重和員工特別是中層人員進(jìn)行有效溝通，以廣泛征求意見，為薪酬制度的實施做好充分的準(zhǔn)備。

　　4[單選題]工作說明書最終交由企業(yè)單位的(　　)審查批準(zhǔn)，并頒布執(zhí)行。

　　A.工會負(fù)責(zé)人B.群眾組織C.群眾代表D.總經(jīng)理或負(fù)責(zé)人

　　參考答案：D

　　參考解析：工作說明書最終交由企業(yè)單位的總經(jīng)理或負(fù)責(zé)人審查批準(zhǔn)，并頒布執(zhí)行。

　　5[單選題] 勞動法律關(guān)系的構(gòu)成要素不包括勞動法律關(guān)系的(　　)

　　A.主體B.內(nèi)容C.客體D.對象

　　參考答案：D

　　參考解析：勞動法律關(guān)系是以勞動關(guān)系和勞動法律規(guī)范為前提而形成的社會關(guān)系，是法律對人們的勞動行為及其相互關(guān)系進(jìn)行調(diào)整而出現(xiàn)的一種狀態(tài)。其構(gòu)成要素分別為勞動法律關(guān)系的主體、內(nèi)容與客體。

　　6[簡答題] 簡述績效面談的類型。

　　參考解析：

　　(1)績效計劃面談。即在績效管理期初，上級主管與下屬就本期內(nèi)績效計劃的目標(biāo)和內(nèi)容，以及實現(xiàn)目標(biāo)的措施、步驟和方法所進(jìn)行的面談。

　　(2)績效指導(dǎo)面談。即在績效管理活動的過程中，根據(jù)下屬不同階段上的實際表現(xiàn)，主管與下屬圍繞思想認(rèn)識、工作程序、操作方法、新技術(shù)應(yīng)用、新技能培訓(xùn)等方面的問題所進(jìn)行的面談。

　　(3)績效考評面談。即在績效管理末期，主管與下屬就本期的績效計劃的貫徹執(zhí)行情況，以及其工作表現(xiàn)和工作業(yè)績等方面所進(jìn)行的全面回顧、總結(jié)和評估。

　　(4)績效反饋面談。即在本期績效管理活動完成之后，將考評結(jié)果以及有關(guān)信息反饋到員工本人，以及為下一期績效管理活動創(chuàng)造條件的面談。

　　7[單選題] (　　)承擔(dān)著雙重角色，既為單位擇人，也為求職者擇業(yè)。

　　A.職業(yè)技術(shù)學(xué)校

　　B.人力資源部門

　　C.就業(yè)中介機構(gòu)

　　D.再就業(yè)服務(wù)中心

　　參考答案：C

　　參考解析：隨著人才流動的日益普遍，各類人才交流中心、職業(yè)介紹所、勞動力就業(yè)服務(wù)中心等就業(yè)中介機構(gòu)應(yīng)運而生。這些機構(gòu)承擔(dān)著雙重角色：既為單位擇人，也為求職者擇業(yè)。

　　8[多選題] 根據(jù)解釋主體的不同，正式解釋分為(　　)

　　A.立法解釋B.司法解釋C.行政解釋D.任意解釋E.合同解釋

　　參考答案：A,B,C

　　參考解析：正式解釋是指有權(quán)的國家機關(guān)對已經(jīng)生效的勞動法律、行政法規(guī)等規(guī)范性文件所做的闡釋和說明。根據(jù)解釋主體的不同，正式解釋分為立法解釋、司法解釋、行政解釋。

　　9[多選題]事業(yè)部制結(jié)構(gòu)的不足在于(　　)。

　　A.管理人員增多，企業(yè)費用增加

　　B.容易造成組織機構(gòu)重疊、管理人員膨脹的現(xiàn)象

　　C.部門責(zé)權(quán)不清，彼此之間易產(chǎn)生意見分歧，互相爭名奪利，爭功諉過，難以協(xié)調(diào)

　　D.各事業(yè)部獨立性強，考慮問題時容易忽視企業(yè)整體利益

　　E.缺乏專業(yè)化分工，不利于管理水平的提高

　　參考答案：B,D

　　參考解析：事業(yè)部制結(jié)構(gòu)的不足在于：容易造成組織機構(gòu)重疊、管理人員膨脹的現(xiàn)象;各事業(yè)部獨立性強，考慮問題時容易忽視企業(yè)整體利益。所以，選擇BD。

　　10[多選題] 為了保證績效面談的質(zhì)量，提高信息反饋的有效性，信息反饋應(yīng)具有(　　)

　　A.真實性B.系統(tǒng)性C.針對性D.主動性E.及時性

　　參考答案：A,C,D,E

　　參考解析：要保證績效面談的質(zhì)量，進(jìn)一步提高其有效性和科學(xué)性，應(yīng)采取有效的信息反饋方式，并達(dá)到以下要求：(1)有效的信息反饋應(yīng)具有針對性;(2)有效的信息反饋應(yīng)具有真實性;(3)有效的信息反饋應(yīng)具有及時性;(4)有效的信息反饋應(yīng)具有主動性;(5)有效的信息反饋應(yīng)具有適應(yīng)性。

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