點(diǎn)擊查看：2015人力資源管理師二級(jí)考試練習(xí)題及答案匯總

　　1[多選題]人本管理原則包括(　　)。

　　A.人的管理第一

　　B.和諧人際關(guān)系

　　C.員工和組織共同發(fā)展

　　D.滿足社會(huì)需要

　　E.構(gòu)建以人為中心的組織機(jī)構(gòu)

　　參考答案：A,B,C,E

　　參考解析：企業(yè)進(jìn)行以人為本的管理，必須遵循一定的標(biāo)準(zhǔn)、要求或原則，具體包括：①人的管理第一;②滿足人的需要，實(shí)施激勵(lì);③優(yōu)化教育培訓(xùn)，完善人、開(kāi)發(fā)人、發(fā)展人;④以人為本、以人為中心構(gòu)建企業(yè)的組織形態(tài)和機(jī)構(gòu);⑤和諧的人際關(guān)系;⑥員工個(gè)人與組織共同發(fā)展。

　　2[簡(jiǎn)答題]簡(jiǎn)答培訓(xùn)評(píng)估的定性定量方法。

　　參考解析：

　　(1)定性評(píng)估法。

　　1)目標(biāo)評(píng)估法。

　　2)關(guān)鍵人物評(píng)估法。

　　3)比較評(píng)估法。

　　4)動(dòng)態(tài)評(píng)估法。

　　5)訪談法。

　　6)座談法。

　　(2)定量評(píng)估法。

　　1)問(wèn)卷調(diào)查評(píng)估法。

　　2)收益評(píng)估法。

　　3)6 Sigma評(píng)估法。

　　(3)綜合評(píng)估法。

　　1)硬指標(biāo)與軟指標(biāo)結(jié)合的評(píng)估法。

　　2)集體討論評(píng)估法。

　　3)績(jī)效評(píng)估法。

　　4)內(nèi)省法。

　　5)筆試法。

　　6)操作性測(cè)驗(yàn)。

　　7)行為觀察法。

　　3[多選題] 以下關(guān)于人力資源預(yù)測(cè)方法的說(shuō)法正確的是(　　)。

　　A.馬爾可夫法可以預(yù)測(cè)企業(yè)的人力資源需求

　　B.經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法其實(shí)是一種轉(zhuǎn)移概率矩陣

　　C.馬爾可夫法可以預(yù)測(cè)企業(yè)的人力資源供給

　　D.生產(chǎn)模型法是根據(jù)企業(yè)的需求水平和資本總額來(lái)進(jìn)行預(yù)測(cè)

　　E.灰色預(yù)測(cè)模型法的本質(zhì)是經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法

　　參考答案：A,C,E

　　參考解析：馬爾可夫分析法的主要思路是通過(guò)觀察歷年企業(yè)內(nèi)部人數(shù)的變化，找出組織過(guò)去人事變動(dòng)的規(guī)律，由此推斷未來(lái)的人事變動(dòng)趨勢(shì)和狀態(tài)，既可以預(yù)測(cè)企業(yè)的人力資源需求，也可以預(yù)測(cè)企業(yè)內(nèi)部的人員供給情況�；疑A(yù)測(cè)模型法的本質(zhì)也是經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法。

　　4[簡(jiǎn)答題]審核關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的要點(diǎn)包括哪些?

　　參考解析：

　　(1)工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品。由于通過(guò)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)主要是對(duì)結(jié)果的評(píng)價(jià)，因此在設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的時(shí)候也主要關(guān)注最終結(jié)果。在最終結(jié)果可以界定和衡量的情況下，就盡量不去追究過(guò)程中微小的細(xì)節(jié)問(wèn)題。(3分)

　　(2)多個(gè)考評(píng)者對(duì)同一個(gè)績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，其結(jié)果是否具有可靠性和準(zhǔn)確性。如果關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)真正是依據(jù)SMART方法設(shè)定的，那么它就應(yīng)該具有清晰明確的行為性或數(shù)量化評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，在這樣的基準(zhǔn)上，不同的考評(píng)者對(duì)同一個(gè)績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)就有了一致的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，能夠取得可靠、真實(shí)、正確的評(píng)價(jià)結(jié)果。

　　(3)關(guān)鍵績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的總和是否可以解釋被考評(píng)者80%以上的工作目標(biāo)。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是否能夠全面覆蓋被考評(píng)者工作目標(biāo)的主要方面，也就是所抽取的關(guān)鍵行為的代表性問(wèn)題，也是應(yīng)當(dāng)密切加以關(guān)注的一個(gè)重要問(wèn)題。因此，在審核關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，需要重新審視被考評(píng)者主要的工作目標(biāo)，逐一對(duì)照檢查所選擇的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是否可以解釋被考評(píng)者主要的工作目標(biāo)。

　　(4)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是否具有可操作性。不僅要關(guān)注關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的提取和設(shè)定，還要充分考慮如何依據(jù)這些關(guān)鍵指標(biāo)的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)被考評(píng)者的工作行為或結(jié)果進(jìn)行衡量和評(píng)價(jià)，因此，必須有一套可以實(shí)施的跟蹤和監(jiān)控關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的操作性方法。如果無(wú)法得到與關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)有關(guān)的被考評(píng)者的行為表現(xiàn)和結(jié)果，那么關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)也就失去了意義。

　　(5)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是否預(yù)留出可以超越的空間。值得注意的是，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)水平通常是要求被考評(píng)者達(dá)到工作目標(biāo)的基本標(biāo)準(zhǔn)。也就是說(shuō)，它是一種合格的工作產(chǎn)出標(biāo)準(zhǔn)。因此，績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)水平應(yīng)該控制在大多數(shù)被考評(píng)者通過(guò)努力可以達(dá)到的范圍之內(nèi)，對(duì)于超越這個(gè)范圍的績(jī)效表現(xiàn)，就可以將其認(rèn)定為卓越的績(jī)效表現(xiàn)。

　　5[簡(jiǎn)答題]理想企業(yè)是一家制藥公司，銷售業(yè)績(jī)一直不好。為了提高銷售量，銷售人員的薪酬水平是公司里級(jí)別最高的。但是，銷售人員的高工資并沒(méi)有帶來(lái)好的銷售業(yè)績(jī)，其他部門的員工意見(jiàn)很大。因此，公司決策層提出要對(duì)薪酬進(jìn)行調(diào)整。使得薪酬更富有激勵(lì)性。如果您是理想公司的人力資源部經(jīng)理，承擔(dān)著進(jìn)行薪酬體系調(diào)整的重任，那么如何操作才能夠使理想公司達(dá)到薪酬調(diào)整的目標(biāo)并走出困境?

　　參考解析：

　　(1)策。理想公司新的薪酬制度應(yīng)以提高公司產(chǎn)品市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力、擴(kuò)大公司產(chǎn)品市場(chǎng)份額為宗旨，要充分體現(xiàn)公司以人為本的企業(yè)理念和薪酬分配制度的競(jìng)爭(zhēng)性、激勵(lì)性的作用。

　　(2)具體方案和操作程序。

　　1)基本原則是按勞取酬、效率優(yōu)先、兼顧公平。收入與貢獻(xiàn)掛鉤，實(shí)行浮動(dòng)考核、動(dòng)態(tài)管理。

　　2)為了體現(xiàn)薪酬分配制度對(duì)外公平的功能，公司對(duì)一線部門員工倡導(dǎo)實(shí)施“市場(chǎng)化工資分配制度”。

　　3)公司對(duì)市場(chǎng)部、銷售部各職位采取平等競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)上崗的政策。

　　4)公司一線部門(研發(fā)部、市場(chǎng)部、銷售部)人員工資調(diào)整后由三部分構(gòu)成，即市場(chǎng)工資、提成工資和津貼。

　　①市場(chǎng)部和銷售部人員工資構(gòu)成如下。

　　市場(chǎng)工資：(本地區(qū))同類人員平均工資水平的75%。

　　提成工資：是指銷售人員完成公司銷售計(jì)劃后按公司確定的比例提成。

　　津貼：公司將對(duì)新老產(chǎn)品的銷售員給予不同的津貼(根據(jù)產(chǎn)品的推廣難度確定津貼，新老產(chǎn)品津貼比例確定為3：1，基數(shù)由公司確定)。

　�、谘邪l(fā)部人員工資構(gòu)成如下。

　　市場(chǎng)工資：(本行業(yè))同類人員平均工資水平的80%。

　　提成工資：以產(chǎn)品銷售額為基礎(chǔ)按產(chǎn)品投放市場(chǎng)的時(shí)間，采取遞增方式計(jì)算，1～6月為銷售額的8%，以后每6個(gè)月遞減1個(gè)百分點(diǎn)。最終控制在0.5%。

　　5)以上三部門負(fù)責(zé)人不參與內(nèi)部分配，公司對(duì)其采取年金分配方式。

　　(3)可能出現(xiàn)的問(wèn)題及對(duì)策。

　　1)不能準(zhǔn)確了解市場(chǎng)工資，定位不準(zhǔn)。方案不能得到廣大職工的理解和認(rèn)可，可采取職工代表大會(huì)協(xié)商的辦法確定。

　　2)研發(fā)部、市場(chǎng)部、銷售部可能就薪酬水平問(wèn)題相互扯皮，處理不好將事與愿違，破壞內(nèi)部的團(tuán)結(jié)，這樣就會(huì)給企業(yè)造成極大的損失。要加強(qiáng)各部門的相互溝通，工資方案設(shè)計(jì)要靈活、可控，以便根據(jù)情況隨時(shí)調(diào)整。(3分)

　　3)改革后，銷售人員間的工資差距拉大，部分工資低的銷售人員更喜歡以前“大鍋飯”形式的工資，會(huì)排斥新的工資形式。首先，應(yīng)對(duì)這類員工進(jìn)行教育培訓(xùn)，改變他們的觀念，使其接受新的工資形式;其次，為銷售業(yè)績(jī)高的員工與銷售業(yè)績(jī)低的員工提供交流平臺(tái)，讓他們交流經(jīng)驗(yàn)，共同提高;最后，裁減培訓(xùn)后仍無(wú)法適應(yīng)新工資形式的員工。

　　6[單選題] (　　)是以及時(shí)處理事故，采取預(yù)防措施，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，防止類似事件再次發(fā)生為目的制定的勞動(dòng)安全衛(wèi)生管理制度。

　　A.安全生產(chǎn)責(zé)任制度

　　B.重大事故隱患管理制度

　　C.安全衛(wèi)生認(rèn)證制度

　　D.傷亡事故報(bào)告和處理制度

　　參考答案：D

　　參考解析：傷亡事故報(bào)告和處理制度是指對(duì)勞動(dòng)者在勞動(dòng)過(guò)程中發(fā)生的傷亡事故和勞動(dòng)者的職業(yè)病狀況，按照國(guó)家法律、法規(guī)的規(guī)定統(tǒng)計(jì)報(bào)告和處理的制度。

　　注意：勞動(dòng)安全衛(wèi)生管理制度的種類：安全生產(chǎn)責(zé)任制度、安全技術(shù)措施計(jì)劃管理制度、安全生產(chǎn)教育制度、安全生產(chǎn)檢查制度、重大事故隱患管理制度、安全衛(wèi)生認(rèn)證制度、傷亡事故報(bào)告和處理制度、個(gè)人勞動(dòng)安全衛(wèi)生防護(hù)用品管理制度、勞動(dòng)者健康檢查制度。

　　7[單選題] ( )能比較準(zhǔn)確地反映工作的質(zhì)量和數(shù)量特征，有利于貫徹“同工同酬”的原則。

　　A.崗位薪酬制B.績(jī)效薪酬制C.技能薪酬制D.提成薪酬制

　　參考答案：A

　　參考解析：崗位薪酬制能比較準(zhǔn)確地反映工作的質(zhì)量和數(shù)量特征，有利于貫徹“同工同酬”的原則。

　　8[多選題] 群體決策的優(yōu)點(diǎn)有(　　)。

　　A.能比個(gè)體需要的時(shí)間少

　　B.能增加決策的可接受性

　　C.能增加決策過(guò)程的民主性

　　D.能提供比個(gè)體更為豐富和全面的信息

　　E.能提供比個(gè)體更多的不同的決策方案

　　參考答案：B,C,D,E

　　參考解析：與個(gè)體決策相比，群體決策有如下優(yōu)點(diǎn)：①能提供比個(gè)體更為豐富和全面的信息;②能提供比個(gè)體更多的不同的決策方案;③能增加決策的可接受性;④能增加決策過(guò)程的民主性。但是群體決策要比個(gè)體決策需要更多的時(shí)間，甚至?xí)螂y以達(dá)成一致觀點(diǎn)而浪費(fèi)時(shí)間。

　　9[多選題] 影響企業(yè)人力資源活動(dòng)的法律因素有(　　)。

　　A.戶籍制度

　　B.勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位

　　C.最低工資標(biāo)準(zhǔn)

　　D.當(dāng)?shù)厣鐣?huì)風(fēng)俗

　　E.政府有關(guān)的勞動(dòng)就業(yè)制度

　　參考答案：A,C,E

　　參考解析：影啊人力資源活動(dòng)的法律因素有政府有關(guān)的勞動(dòng)就業(yè)制度、工時(shí)制度、最低工資標(biāo)準(zhǔn)、職業(yè)衛(wèi)生、勞動(dòng)保護(hù)、安全生產(chǎn)等規(guī)定，以及戶籍制度、住房制度、社會(huì)保障制度等一因?yàn)檫@些制度、政策、規(guī)定會(huì)影啊到人力資源管理工作的全過(guò)程，當(dāng)然也會(huì)影響到企業(yè)的人員規(guī)劃。

　　10[單選題] 考評(píng)過(guò)程中出現(xiàn)(　　)，不利于個(gè)人績(jī)效的改進(jìn)，容易使業(yè)績(jī)優(yōu)秀的員工受到傷害。

　　A.苛嚴(yán)誤差B.中間傾向C.寬厚誤差D.暈輪誤差

　　參考答案：C

　　參考解析：考評(píng)過(guò)程中出現(xiàn)寬厚誤差，不僅不利于組織的變革和發(fā)展，形成狹隘的內(nèi)部保護(hù)主義的錯(cuò)誤傾向，更不利于促進(jìn)個(gè)人績(jī)效的改進(jìn)和提高，特別容易使那些業(yè)績(jī)優(yōu)秀的員工受到傷害。

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