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　　1[單選題]市場(chǎng)營銷是企業(yè)經(jīng)營管理的(　　)。

　　A.起步環(huán)節(jié)B.中心環(huán)節(jié)C.結(jié)束環(huán)節(jié)D.中間環(huán)節(jié)

　　參考答案：B

　　參考解析：市場(chǎng)營銷活動(dòng)不僅局限于生產(chǎn)與消費(fèi)之間的流通領(lǐng)域，而且還滲透到生產(chǎn)領(lǐng)域和消費(fèi)領(lǐng)域之中，是企業(yè)經(jīng)營管理的中心環(huán)節(jié)。

　　2[簡(jiǎn)答題] 簡(jiǎn)述績(jī)效薪酬制的特點(diǎn)。

　　參考解析：

　　(1)注重個(gè)人績(jī)效差異的評(píng)定�？�(jī)效薪酬假定這種績(jī)效的差異反映了個(gè)人能力和工作動(dòng)機(jī)方面的差異。

　　(2)關(guān)于個(gè)人績(jī)效的大多數(shù)信息都是由主管人員搜集上來的，同級(jí)評(píng)定和下級(jí)評(píng)定的做法比較少，即使企業(yè)使用了同級(jí)評(píng)定和下級(jí)評(píng)定，這兩種評(píng)定方式所占的分量也是比較輕的，不如上級(jí)評(píng)定所占的分量重。

　　(3)在這種薪酬制度下，反饋的頻率不是很高，通常是每年績(jī)效考評(píng)階段才會(huì)出現(xiàn)，而且，反饋的方向大部分是單方向的：從管理人員向下屬員工反饋。

　　3[簡(jiǎn)答題]簡(jiǎn)述提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的基本方法。

　　參考解析：

　　(1)目標(biāo)分解法。目標(biāo)分解法采用的是平衡計(jì)分卡設(shè)定目標(biāo)的方法，即通過建立包括財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)的綜合指標(biāo)體系對(duì)企業(yè)的績(jī)效水平進(jìn)行監(jiān)控。

　　1)確定戰(zhàn)的總目標(biāo)和分目標(biāo)。

　　2)進(jìn)行業(yè)務(wù)價(jià)值樹的決策分析。

　　3)各項(xiàng)業(yè)務(wù)關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素分析。

　　(2)關(guān)鍵分析法。就是通過多方面信息的采集和處理，尋求一個(gè)企業(yè)成功的關(guān)鍵點(diǎn)，弄清到底是什么原因?qū)е缕髽I(yè)克敵制勝的，并對(duì)企業(yè)成功的關(guān)鍵點(diǎn)進(jìn)行跟蹤和監(jiān)控。

　　(3)標(biāo)桿基準(zhǔn)法。標(biāo)桿基準(zhǔn)法是企業(yè)將自身的關(guān)鍵績(jī)效行為，與那些在行業(yè)中領(lǐng)先的、最具影響的或最具競(jìng)爭(zhēng)力企業(yè)的關(guān)鍵績(jī)效行為作為基準(zhǔn)，進(jìn)行深入全面的比較研究，探究這些基準(zhǔn)企業(yè)的績(jī)效形成原因，在此基礎(chǔ)上建立企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，并提出改進(jìn)員工績(jī)效的具體程序、步驟和方法。

　　4[簡(jiǎn)答題] 簡(jiǎn)述工資總額的管理方法。

　　參考解析：首先要權(quán)衡確定合理的工資總額需要考慮的因素，如企業(yè)支付能力、員工的生活費(fèi)用、市場(chǎng)薪酬水平以及員工現(xiàn)有薪酬?duì)顩r等，然后計(jì)算合理的工資總額，可以采用工資總額與銷售額的方法推算合理的工資總額，或者采用盈虧平衡點(diǎn)方法推算合理的工資總額，還可以采用工資總額占附加值比例的方法來推算合理的工資總額。

　　5[簡(jiǎn)答題] 簡(jiǎn)述崗位分類的缺陷。

　　參考解析：

　　(1)崗位分類的適用范圍相對(duì)較窄。崗位分類比較適合專業(yè)性、事務(wù)性、機(jī)械性較強(qiáng)的初、中級(jí)崗位。因?yàn)檫@一類型的崗位的工作內(nèi)容和工作職責(zé)較為容易進(jìn)行定量化的測(cè)量，可以準(zhǔn)確地通過崗位規(guī)范具體描述出來，使人們有一個(gè)明確的標(biāo)準(zhǔn)，也便于監(jiān)督、指導(dǎo)和執(zhí)行;但相比較而言，對(duì)于一些通用性強(qiáng)的崗位、高級(jí)管理或技術(shù)崗位、機(jī)密性崗位以及要求創(chuàng)新能力高的崗位，則不大適合。

　　(2)崗位分類結(jié)構(gòu)的嚴(yán)密性，可能會(huì)給企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)帶來諸多的不便。

　　因?yàn)閸徫环诸愡^細(xì)，會(huì)使人事制度過于僵化、缺乏彈性，阻礙人力資源跨職系和跨行業(yè)流動(dòng)，從而達(dá)不到人才合理流動(dòng)和全面發(fā)展的目的。崗位分類本意是使企業(yè)中的人才各得其所，使人力資源配置更加合理。但過于嚴(yán)密和僵化的崗位結(jié)構(gòu)，又在很大程度上限制和阻礙了人才的發(fā)展。企業(yè)可以根據(jù)企業(yè)文化的特點(diǎn)、企業(yè)不同的發(fā)展階段和發(fā)展戰(zhàn)、企業(yè)的人力資源狀況等因素，在崗位分類和品位分類兩者問做權(quán)變的選擇，以克服它們各自的缺點(diǎn)。

　　(3)崗位分類的工作需要投入一定的人力和財(cái)力，程序也較為復(fù)雜，而且整個(gè)過程要由有經(jīng)驗(yàn)的專家參與。這是由崗位分類的重要性和復(fù)雜性所決定的。在進(jìn)行崗位調(diào)查時(shí)，擔(dān)任各種崗位的人員總是傾向于夸大自己崗位的重要性和復(fù)雜程度，從而使崗位分類出現(xiàn)崗級(jí)膨脹的趨勢(shì)。

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