6[多選題]崗位評價與薪酬的比例關系如圖1所示。其中曲線A與曲線B的關系為(　　)。

　　A.A比B的崗位之間薪酬差距大

　　B.B的激勵作用小

　　C.A比B的崗位之間薪酬差距小

　　D.A的激勵作用小E.無法確定

　　參考答案：C,D

　　參考解析：圖中崗位與薪酬的對應關系是線性關系，A、B兩條直線反映了不同的薪酬差距，直線B比直線A的崗位之間薪酬差距大，激勵作用大。薪酬差距和激勵作用成正比。

　　7[多選題] 進行培訓后勤準備工作時，應該考慮的因素有(　　)。

　　A.培訓性質B.行政服務C.交通情況D.座位安排E.教材準備

　　參考答案：A,B,C,D

　　參考解析：培訓課程實施的前期準備工作包括：①確認并通知參加培訓的學員;②培訓后勤準備;③確認培訓時間;④教材的準備;⑤確認理想的講師。其中，進行培訓后勤準備工作時，要確認培訓場地和設備，考慮的相關因素包括培訓性質、交通情況、培訓設施與設備、行政服務、座位安排、費用(場地、餐費)等。

　　8[簡答題]黃某是某公司生產(chǎn)部門主管，該部門有20多名員工，其中既有生產(chǎn)人員又有管理人員。該部門采用的考評方法是排隊法，每年對員工考評一次。具體做法是：根據(jù)員工的實際表現(xiàn)給其打分，每個員工的最高分為100分，上級打分占30%，同事打分占70%。在考評時，20多個人互相打分，以此確定員工的位置。黃某平時很少與員工就工作中的問題進行交流，只是到了年度獎金分配時，才對所屬員工進行打分排序。

　　分析要求：

　　(1)該部門在考評中存在哪些問題?

　　(2)產(chǎn)生問題的原因是什么?

　　參考解析：

　　(1)該部門在考評中存在的問題

　　①考評缺乏客觀標準。對生產(chǎn)人員和管理人員的考評，應首先將員工的工作表現(xiàn)與客觀標準相比較，而不能僅僅采用排隊法這一員工之間主觀比較的方法。

　�、诳荚u方式不合理。生產(chǎn)人員與管理人員的工作性質、工作過程和結果有著本質的不同，因此，應采用不同的標準分別進行考評，而不能混在一起互相打分。

　�、弁麓蚍炙嫉谋戎剡^大。對生產(chǎn)人員和管理人員進行考評時，都應以上級考評為主，而不能以同級考評為主。同事在參與考評時，常受人際關系狀況的影響，會影響考評的客觀公正性。

　�、苤鞴芷綍r與員工缺少溝通，很少對員工進行指導。這導致主管對被考評人員的工作和實際表現(xiàn)不熟悉，不了解，造成考評結果不準確、不公平。

　　⑤績效考評應按步驟進行，這樣才能有效發(fā)揮績效考評的作用。

　�、蘅荚u周期不合理。生產(chǎn)人員和管理人員的考評周期不應都為1年，生產(chǎn)人員的考評周期應相對短一些。生產(chǎn)人員的績效容易發(fā)生變化，而管理人員相對穩(wěn)定。管理人員的考評周期相對生產(chǎn)人員的考評周期要長一些。

　　(2)產(chǎn)生問題的原因

　�、僦鞴茳S某缺乏績效管理的相關知識，不能科學有效地在本部門實施績效管理。

　　②績效管理目的不明確。績效管理的根本目的是促進企業(yè)和員工的共同發(fā)展，而不僅僅是為了發(fā)放獎金。

　　9[單選題] 如果某企業(yè)在招聘銷售人員時發(fā)現(xiàn)，勞動力市場上銷售人員供大于求，那么在其支付此類員工的薪酬時，應該(　　)。

　　A.尊重銷售人員的要求B.低一些C.與供大于求情況無關D.高一些

　　參考答案：B

　　參考解析：企業(yè)薪酬制定時，要明確掌握企業(yè)勞動力供給與需求關系，了解企業(yè)所需要的人才在勞動力市場上的稀缺性。如果供大于求，薪酬水平可以低一些;如果供小于求，薪酬水平可以高一些。

　　10[單選題] 在崗位評價中，不適合采用平衡系數(shù)調整法對評價總分進行(　　)調整。

　　A.事前B.初始C.中期D.終結

　　參考答案：A

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