點(diǎn)擊查看：2015人力資源管理師三級(jí)考試鞏固強(qiáng)化練習(xí)題匯總

　　1[簡(jiǎn)答題] 情境模擬測(cè)試方法有哪幾種?

　　參考解析：

　　(1)公文處理模擬法。公文處理模擬法又稱公文筐測(cè)試，它是經(jīng)過(guò)多年實(shí)踐檢驗(yàn)的一種有效的管理人員的測(cè)評(píng)方法。

　　(2)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法。無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法是對(duì)一組人同時(shí)進(jìn)行測(cè)試的方法，它將討論小組(一般由4～6人組成)引入一間只有一桌數(shù)椅的空房間中，不指定誰(shuí)來(lái)充當(dāng)主持討論的組長(zhǎng)，也不布置議題與議程，只是發(fā)給一個(gè)簡(jiǎn)短案例，即介紹一種管理情境，其中隱含著一個(gè)或數(shù)個(gè)待決策和處理的問(wèn)題，以引導(dǎo)小組展開(kāi)討論。

　　(3)角色扮演法。角色扮演法是一種主要用來(lái)測(cè)評(píng)被測(cè)者人際關(guān)系處理能力的情境模擬測(cè)試法。它要求被測(cè)者扮演一個(gè)特定的管理角色來(lái)處理日常管理問(wèn)題，借此可以了解被測(cè)者的心理素質(zhì)和潛在能力。

　　2[簡(jiǎn)答題] 簡(jiǎn)述制定改進(jìn)工作績(jī)效的策略。

　　參考解析：

　　(1)預(yù)防性策與制止性策。

　　1)預(yù)防性策是在員工進(jìn)行作業(yè)之前，由上級(jí)制定出詳細(xì)的績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，明確什么是正確的、有效的行為，什么是錯(cuò)誤的、無(wú)效的行為，并通過(guò)專門(mén)、系統(tǒng)性的培養(yǎng)和訓(xùn)練，使員工掌握具體的作業(yè)步驟和操作方法，從而可以有效地防止和減少員工在工作中出現(xiàn)重復(fù)性差錯(cuò)和失誤。

　　2)制止性策是對(duì)員工的工作勞動(dòng)過(guò)程進(jìn)行全面的跟蹤檢查和監(jiān)測(cè)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，及時(shí)予以糾正，并通過(guò)各個(gè)管理層次的管理人員實(shí)施全面、全員、全過(guò)程的監(jiān)督和引導(dǎo)，使員工克服自己的缺點(diǎn)，發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì)，不斷地提高自己的工作業(yè)績(jī)。

　　(2)正向激勵(lì)策與負(fù)向激勵(lì)策。

　　1)正向激勵(lì)策是通過(guò)制定一系列行為標(biāo)準(zhǔn)，以及與之配套的人事激勵(lì)政策，如獎(jiǎng)勵(lì)、晉級(jí)、升職、提拔等，鼓勵(lì)員工更加積極主動(dòng)工作的策。

　　2)采用正向激勵(lì)策時(shí)，必須制定高精度、高水平的工作行為和表現(xiàn)的衡量指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，如若采用行為觀察法，首先就應(yīng)該設(shè)計(jì)出可行性和適應(yīng)性強(qiáng)、精度較高的行為觀察量表，才能保證績(jī)效考評(píng)的精度。然后，必須讓組織中所有員工對(duì)行為標(biāo)準(zhǔn)有明確了解，制訂出具體的實(shí)施計(jì)劃，并對(duì)實(shí)現(xiàn)和達(dá)到計(jì)劃目標(biāo)后所應(yīng)受到獎(jiǎng)勵(lì)作出具體詳細(xì)的規(guī)定。

　　3)對(duì)達(dá)到和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的員工所給予的正向激勵(lì)，可以是物質(zhì)性的，也可以是精神性、榮譽(yù)性的;可以采用貨幣的形式，也可以采用非貨幣的形式。激勵(lì)的形式和內(nèi)容具有多種類(lèi)型和多樣化的特征。

　　4)負(fù)向激勵(lì)策也稱反向激勵(lì)策，它對(duì)待下屬員工與正向激勵(lì)策完全相反，采取了懲罰的手段，以防止他們績(jī)效低下的行為。懲罰的手段主要有扣發(fā)工資獎(jiǎng)金、降薪、調(diào)任、免職、解雇、除名、開(kāi)除等。對(duì)下屬員工輕微的過(guò)錯(cuò)采取勸解告誡的方式，以口頭責(zé)備和非語(yǔ)言暗示，如皺眉、聳肩等肢體語(yǔ)言，給他們敲警鐘。

　　5)采用負(fù)向激勵(lì)策能夠起到三個(gè)方面的作用：第一，對(duì)工作表現(xiàn)差的員工是一種“激勵(lì)”，使其看到自己的不足和差距，促進(jìn)其改正錯(cuò)誤，迎頭趕上先進(jìn)的員工：第二，對(duì)組織中其他的員工起到警示和告誡的作用，使他們?cè)谛撵`上受到一定的觸動(dòng)，能清楚地分辨什么是正確的、符合標(biāo)準(zhǔn)的行為，什么是錯(cuò)誤的、不符合標(biāo)準(zhǔn)的行為，從而積極努力地工作，達(dá)到組織和主管的要求及期望值;第三，有利于健全和完善企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)、激勵(lì)與約束機(jī)制，在員工之間營(yíng)造良好的“比、學(xué)、趕、幫、超”的組織文化氛圍。與其他激勵(lì)策一樣，雖然它被企業(yè)普遍采用，可以起到“懲一儆百”的作用，但如果應(yīng)用不當(dāng)，也會(huì)產(chǎn)生消極的負(fù)面影響，如員工的工作滿意度急劇下降、各種費(fèi)用開(kāi)支增加等。

　　3[簡(jiǎn)答題] 簡(jiǎn)述培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃應(yīng)包含的內(nèi)容。

　　參考解析：

　　(1)培訓(xùn)目的：說(shuō)明員工為什么要進(jìn)行培訓(xùn)。

　　(2)培訓(xùn)目標(biāo)：解決員工培訓(xùn)應(yīng)達(dá)到什么樣的標(biāo)準(zhǔn)(根據(jù)培訓(xùn)目的，結(jié)合培訓(xùn)資源配置的情況，將培訓(xùn)目的具體化、數(shù)量化、指標(biāo)化和標(biāo)準(zhǔn)化)。

　　(3)受訓(xùn)人員和內(nèi)容：明確培訓(xùn)誰(shuí)、培訓(xùn)什么。

　　(4)培訓(xùn)范圍：包括四個(gè)培訓(xùn)層次，即個(gè)人、基層、部門(mén)、企業(yè)。

　　(5)培訓(xùn)規(guī)模：培訓(xùn)規(guī)模受人數(shù)、場(chǎng)地、培訓(xùn)性質(zhì)、工具及費(fèi)用等的影響。

　　(6)培訓(xùn)時(shí)間：時(shí)間安排受培訓(xùn)范圍、對(duì)象、內(nèi)容、方式、費(fèi)用及其他與培訓(xùn)有關(guān)的因素影響。

　　(7)培訓(xùn)地點(diǎn)：學(xué)員接受培訓(xùn)的所在地區(qū)和培訓(xùn)場(chǎng)所。

　　(8)培訓(xùn)費(fèi)用：即培訓(xùn)成本，指企業(yè)在員工培訓(xùn)過(guò)程中所發(fā)生的一切費(fèi)用。包括直接培訓(xùn)成本(在組織實(shí)施過(guò)程中培訓(xùn)者與受訓(xùn)人員的一切費(fèi)用總和)和間接培訓(xùn)成本(在組織實(shí)施過(guò)程之外企業(yè)所支付的一切費(fèi)用總和)。

　　(9)培訓(xùn)方法：包括講授法、視聽(tīng)技術(shù)法、討論法、案例研究、角色扮演、網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)、自學(xué)等方法。

　　(10)培訓(xùn)師：應(yīng)根據(jù)培訓(xùn)目的和要求，充分、全面地考慮培訓(xùn)師的選拔和任用問(wèn)題。

　　4[單選題]按要素類(lèi)別分配社會(huì)總產(chǎn)品或收入稱為(　　)。

　　A.要素性收入分配

　　B.功能性收入分配

　　C.結(jié)構(gòu)性收入分配

　　D.成本性收入分配

　　參考答案：B

　　參考解析：生產(chǎn)要素分為四類(lèi)，分別為土地、勞動(dòng)、資本和企業(yè)家才能。這四類(lèi)生產(chǎn)要素的所有者提供要素服務(wù)分別得到各自的報(bào)酬，分別對(duì)應(yīng)為地租、工資、利息和利潤(rùn)。按要素類(lèi)別分配社會(huì)總產(chǎn)品或收入，稱為功能性收入分配。

　　5[簡(jiǎn)答題] 簡(jiǎn)述績(jī)效考評(píng)階段員工績(jī)效申訴與處理方法。

　　參考解析：

　　(1)績(jī)效申訴受理內(nèi)容�？�(jī)效申訴受理內(nèi)容主要包括兩個(gè)部分：一是結(jié)果方面的，如果員工對(duì)于自身的績(jī)效結(jié)果無(wú)法認(rèn)同，或發(fā)現(xiàn)績(jī)效考評(píng)數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確，可以向人力資源部提出申訴，并闡明申訴理由;二是程序方面的，如果員工認(rèn)為考評(píng)者在進(jìn)行績(jī)效考評(píng)時(shí)，違反了相關(guān)程序和政策，或存在失職行為，也可以進(jìn)行績(jī)效申訴，要求人力資源部進(jìn)行處理。

　　(2)績(jī)效申訴處理機(jī)構(gòu)�？�(jī)效考評(píng)機(jī)構(gòu)一般由績(jī)效管理委員會(huì)和績(jī)效管理日常管理小組組成，前者主要負(fù)責(zé)績(jī)效管理體系的總體設(shè)計(jì)和重大事項(xiàng)的管理，是績(jī)效考評(píng)的領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)，主要由企業(yè)高層和相關(guān)部門(mén)負(fù)責(zé)人組成;后者是績(jī)效考評(píng)的執(zhí)行機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)績(jī)效考評(píng)的具體工作，一般設(shè)在人力資源部�？�(jī)效申訴處理一般也是由上述兩個(gè)機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)，后者主要負(fù)責(zé)初次績(jī)效申訴處理，前者主要負(fù)責(zé)初次申訴無(wú)法解決的問(wèn)題或重大績(jī)效申訴事件的處理。

　　(3)績(jī)效申訴處理流程。為了保證績(jī)效申訴切實(shí)有效，企業(yè)一般為員工提供兩次申訴機(jī)會(huì)，具體的申訴處理流程如下。

　　1)初次申訴處理。被考評(píng)者如對(duì)績(jī)效考評(píng)結(jié)果存有異議，應(yīng)首先通過(guò)與直接上級(jí)溝通的方式謀求解決。如解決不了，員工有權(quán)在得知考評(píng)結(jié)果后一定期限內(nèi)向人力資源部提出申訴，填寫(xiě)績(jī)效申訴表，超過(guò)期限則不受理。人力資源部在接到員工的申訴后，需在一定期限內(nèi)作出答復(fù)。人力資源部經(jīng)理根據(jù)了解到的實(shí)際情況和公司制度，出具第三方解決意見(jiàn)，與員工面談解釋原因并在員工申訴表上簽署意見(jiàn)。如果員工的申訴成立，確需改正申訴者的績(jī)效考評(píng)結(jié)果，人力資源部應(yīng)當(dāng)與被考評(píng)者的上級(jí)協(xié)商，報(bào)績(jī)效管理委員會(huì)批準(zhǔn)后，調(diào)整該被考評(píng)者的績(jī)效考評(píng)結(jié)果。

　　2)二次申訴處理。如果員工對(duì)首次處理意見(jiàn)不服，還有權(quán)在接到首次處理意見(jiàn)后的一定期限內(nèi)向公司的績(jī)效管理委員會(huì)再次進(jìn)行申訴，超過(guò)期限則不予受理;績(jī)效管理委員會(huì)在接到員工的申訴后，需在一定期限內(nèi)作出裁決。如果績(jī)效管理委員會(huì)認(rèn)為員工的

　　二次申訴成立，則由人力資源部按照績(jī)效管理委員會(huì)的處理意見(jiàn)與被評(píng)價(jià)者的上級(jí)進(jìn)行協(xié)商，調(diào)整其績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果。如果績(jī)效管理委員會(huì)經(jīng)調(diào)查核實(shí)認(rèn)為考評(píng)結(jié)果不存在問(wèn)題，則維持原評(píng)價(jià)結(jié)果，員工不得繼續(xù)申訴。

　　3)申訴材料歸檔。在績(jī)效申訴處理完畢之后，由人力資源部負(fù)責(zé)進(jìn)行歸檔，將員工申訴表歸入員工績(jī)效考評(píng)檔案中，作為績(jī)效考評(píng)過(guò)程的記錄。

　　6[簡(jiǎn)答題] 富凱公司是一家超市連鎖公司，在當(dāng)?shù)負(fù)碛邢喈?dāng)大的客戶群。然而隨著幾家超市在當(dāng)?shù)亻_(kāi)業(yè)，富凱公司在當(dāng)?shù)氐匿N(xiāo)售額和日客戶量逐漸下降。該公司經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)：其下屬超市的硬件設(shè)施、配套環(huán)境、人員比例、所銷(xiāo)售貨物的質(zhì)量與數(shù)量都與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手沒(méi)有本質(zhì)區(qū)別，有的方面甚至還有優(yōu)勢(shì)，但一線人員的服務(wù)態(tài)度、責(zé)任心、主動(dòng)性和積極性卻存在嚴(yán)重問(wèn)題。為改變這一現(xiàn)狀，富凱公司制定了一系列措施，其中包括要對(duì)員工的考評(píng)方式和內(nèi)容進(jìn)行全面調(diào)整。以前，公司將員工績(jī)效考評(píng)的核心和重點(diǎn)放在考察其完成任務(wù)上，現(xiàn)在決定將重點(diǎn)放在工作行為上，擬采用行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法進(jìn)行員工績(jī)效考評(píng)，從而加大對(duì)員工工作積極性和主動(dòng)性的考評(píng)力度。請(qǐng)問(wèn)：

　　(1)采用行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法對(duì)營(yíng)業(yè)人員進(jìn)行考評(píng)，應(yīng)采取哪些具體工作步驟?

　　(2)行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法有哪些優(yōu)勢(shì)和不足?

　　參考解析：

　　(1)應(yīng)采取以下具體工作步驟。

　　1)進(jìn)行崗位分析，獲取本崗位的關(guān)鍵事件，由其主管人員作出明確簡(jiǎn)潔的描述。

　　2)建立績(jī)效評(píng)價(jià)的等級(jí)，一般為5～9級(jí)，將關(guān)鍵事件歸并為若干績(jī)效指標(biāo)，并給出確切定義。

　　3)由另一組管理人員對(duì)關(guān)鍵事件做出重新分配，將它們歸入最適合的績(jī)效要素及指標(biāo)中，確定關(guān)鍵事件的最終位置，并確定出績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系。

　　4)審核績(jī)效考評(píng)指標(biāo)等級(jí)劃分的正確性，由第二組人員將績(jī)效指標(biāo)中包含的重要事件，由優(yōu)到差、從高到低進(jìn)行排列。

　　5)建立行為錨定法的考評(píng)體系。

　　(2)行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法具有以下優(yōu)勢(shì)和不足。

　　1)優(yōu)勢(shì)：

　�、賹�(duì)員工績(jī)效的考量更加精確。

　�、诳�(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)更加明確。

　�、劬哂辛己玫姆答伖δ�。

　�、芫哂辛己玫倪B貫性。

　�、菥哂休^高的信度。

　　⑥考評(píng)的維度清晰。

　　⑦各績(jī)效要素的相對(duì)獨(dú)立性強(qiáng)。

　�、嘤欣诰C合評(píng)價(jià)判斷。

　　2)不足：

　　①設(shè)計(jì)和實(shí)施的費(fèi)用高。

　�、谫M(fèi)時(shí)費(fèi)力。

　　7[多選題] 培訓(xùn)課程內(nèi)容的制作應(yīng)包括(　　)等材料。

　　A.理論知識(shí)B.游戲C.企業(yè)文化D.課外閱讀材料E.相關(guān)案例

　　參考答案：A,B,D,E

　　參考解析：培訓(xùn)課程內(nèi)容的制作應(yīng)該包括五類(lèi)材料：理論知識(shí)、相關(guān)案例、測(cè)試題、游戲和課外閱讀材料。

　　8[多選題] 在面試過(guò)程中，面試考官根據(jù)應(yīng)聘者的反應(yīng)考查其(　　)。

　　A.相關(guān)知識(shí)的掌握程度

　　B.判斷、分析問(wèn)題的能力

　　C.衣著外貌、風(fēng)度氣質(zhì)

　　D.應(yīng)聘者現(xiàn)場(chǎng)的應(yīng)變能力

　　E.是否符合崗位的要求

　　參考答案：A,B,C,D,E

　　參考解析：面試是用人單位最常用的、也是必不可少的測(cè)試手段。在面試過(guò)程中，代表用人單位的面試考官與應(yīng)聘者直接交談，根據(jù)應(yīng)聘者對(duì)所提問(wèn)題的回答情況，考查其相關(guān)知識(shí)的掌握程度，以及判斷、分析問(wèn)題的能力;根據(jù)應(yīng)聘者在面試過(guò)程中的行為表現(xiàn)，觀察其衣著外貌、風(fēng)度氣質(zhì)，以及現(xiàn)場(chǎng)的應(yīng)變能力，判斷應(yīng)聘者是否符合應(yīng)聘崗位的標(biāo)準(zhǔn)和要求。

　　9[多選題] 從員工檔案中可以了解到的員工信息有(　　)。

　　A.教育B.培訓(xùn)C.經(jīng)驗(yàn)D.技能E.績(jī)效

　　參考答案：A,B,C,D,E

　　參考解析：從員工檔案中可以了解到員工在教育、培訓(xùn)、經(jīng)驗(yàn)、技能、績(jī)效等方面的信息，幫助用人部門(mén)與人力資源部門(mén)尋找合適的人員補(bǔ)充崗位空缺。

　　10[多選題] 現(xiàn)代人力資源管理的工作內(nèi)容和主要任務(wù)是(　　)。

　　A.求才B.用才C.育才D.激才E.愛(ài)才

　　參考答案：A,B,C,D

　　參考解析：現(xiàn)代人力資源管理是為了實(shí)現(xiàn)組織既定的目標(biāo)，采用計(jì)劃、組織、指揮、監(jiān)督、激勵(lì)、協(xié)調(diào)、控制等有效措施和手段，充分開(kāi)發(fā)和利用組織系統(tǒng)中的人力資源所進(jìn)行的一系列活動(dòng)的總稱�，F(xiàn)代企業(yè)人力資源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等一系列工作任務(wù)。

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