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　　1[簡答題]簡述崗位規(guī)范與工作說明書的區(qū)別。

　　參考解析：

　　崗位規(guī)范與工作說明書兩者既相互聯(lián)系，又存在著一定區(qū)別，主要體現(xiàn)在以下幾個方面。

　　(1)從工作說明書與崗位規(guī)范所涉及的內(nèi)容來看，工作說明書是以崗位的“事”和“物”為中心，對崗位的內(nèi)涵進行深入分析，并以文字圖表的形式加以歸納和總結(jié)，成為企業(yè)勞動人事管理規(guī)章制度的重要部分，為企業(yè)進行崗位設(shè)計、崗位評價和崗位分類，強化人力資源管理各項基礎(chǔ)工作提供了必要的前提和依據(jù)。而崗位規(guī)范所覆蓋的范圍、所涉及的內(nèi)容要比工作說明書廣泛得多，只是其中有些內(nèi)容，如崗位人員規(guī)范，與工作說明書的內(nèi)容有所交叉。

　　(2)從工作說明書與崗位規(guī)范突出的主題來看，崗位人員規(guī)范是在崗位分析的基礎(chǔ)上，解決“什么樣的員工才能勝任本崗位工作”的問題，以便為企業(yè)員工的招收、培訓(xùn)、考核、選拔、任用提供依據(jù)。而工作說明書則通過崗位系統(tǒng)分析，不但要分析“什么樣的員工才能勝任本崗位工作”，還要正確回答“該崗位是一個什么樣的崗位?這一崗位做什么?在什么地點和環(huán)境條件下做?如何做?”等問題�？傊�，崗位規(guī)范要對崗位進行系統(tǒng)全面深入的剖析。因此，從這個意義上說，崗位規(guī)范是工作說明書的一個重要組成部分。

　　(3)從工作說明書與崗位規(guī)范的具體結(jié)構(gòu)形式上看，工作說明書一般不受標準化原則的限制，其內(nèi)容可繁可簡，結(jié)構(gòu)形式呈現(xiàn)多樣化。企業(yè)單位在撰寫工作說明書時，可從本單位的實際情況出發(fā)，不拘一格地設(shè)計出具有本單位特色的文本。而崗位規(guī)范一般由企業(yè)單位職能部門按企業(yè)標準化原則，統(tǒng)一制定并發(fā)布執(zhí)行。

　　2[單選題] “敬業(yè)”特征所要求的主動、務(wù)實、持久的根本含義是(　　)。

　　A.盡職盡責(zé)+科學(xué)認真+堅持不懈

　　B.崇尚自由+踏實肯干+堅持到底

　　C.自覺服從+不茍言語+默默無聞

　　D.不令而行+反對空談+從一而終

　　參考答案：A

　　參考解析：敬業(yè)就是尊重、尊崇自己的職業(yè)和崗位，以恭敬和負責(zé)的態(tài)度對待自己的工作，做到工作專心，嚴肅認真，精益求精，盡職盡責(zé)，要有強烈的職業(yè)責(zé)任感和職業(yè)義務(wù)感。主動、務(wù)實、持久的根本含義是盡職盡責(zé)+科學(xué)認真+堅持不懈。

　　3[簡答題] 簡述心理測驗的分類。

　　參考解析：

　　(1)人格測試。所謂人格，由多種人格特質(zhì)構(gòu)成，大致包括體格與生理特質(zhì)、氣質(zhì)、能力、動機、價值觀與社會態(tài)度等。人格對工作成就的影響是極為重要的，不同氣質(zhì)質(zhì)、性格的人適合不同種類的工作。對于一些重要的工作崗位如主要領(lǐng)導(dǎo)崗位，為選擇合適的人才，則需進行人格測試。

　　(2)興趣測試。職業(yè)興趣揭示了人們想做什么和他們喜歡做什么，從中可以發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者最感興趣并從中得到最大滿足的工作是什么。如果當(dāng)前所從事的工作與其興趣不相符合，那么就無法保證他會盡職盡責(zé)、全力以赴地完成本職工作。

　　(3)能力測試。能力測試是用于測定從事某項特殊工作所具備的某種潛在能力的一種心理測試。能力測試的內(nèi)容一般可分為以下三項。①普通能力傾向測試。其主要內(nèi)容有思維能力、想象能力、記憶能力、推理能力、分析能力、數(shù)學(xué)能力、空間關(guān)系判斷能力、語言能力等。②特殊職業(yè)能力測試。它是指那些特殊的職業(yè)或職業(yè)群的能力。測試職業(yè)能力的目的在于：測量已具備工作經(jīng)驗或受過有關(guān)培訓(xùn)的人員在某些職業(yè)領(lǐng)域中現(xiàn)有的熟練水平;選拔那些具有從事某項職業(yè)的特殊潛能，并且能在很少或不經(jīng)特殊培訓(xùn)就能從事某種職業(yè)的人才。③心理運動機能測試。其主要包括兩大類：一是心理運動能力，如選擇反應(yīng)時間、肢體運動速度、四肢協(xié)調(diào)、手指靈巧、手臂穩(wěn)定、速度控制等;二是身體能力，包括動態(tài)強度、爆發(fā)力、廣度靈活性、動態(tài)靈活性、身體協(xié)調(diào)性與平衡性等。

　　(4)情境模擬測試。情境模擬測試是一種非常有效的人員選拔方法，情境模擬測試是根據(jù)被測者可能擔(dān)任的崗位，編制一套與該崗位實際情況相似的測試項目，將被測者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求被測者處理可能出現(xiàn)的各種問題，用多種方法來測試其心理素質(zhì)、實際工作能力、潛在能力等綜合素質(zhì)。根據(jù)情境模擬測試內(nèi)容的不同，可以分為語言表達能力測試、組織能力測試、事務(wù)處理能力測試等。情境模擬測試的優(yōu)點：①可從多角度全面觀察、分析、判斷、評價應(yīng)聘者，這樣企業(yè)就可能得到最佳人選。②由于被測者被置于其未來可能任職的模擬工作情境中，而測試的重點又在于實際工作能力。因此，通過這種測試而選拔出來的人員往往可直接上崗，或只需經(jīng)過有針對性的簡短培訓(xùn)即可上崗，從而為企業(yè)節(jié)省大量的培訓(xùn)費用。

　　4[簡答題] 如何降低溝通障礙和減少干擾?

　　參考解析：

　　(1)樹立主動的溝通意識。人的行為受人的意識支配，只有強烈的意識才會產(chǎn)生直接的行動。樹立主動的溝通意識包括兩個方面的內(nèi)容。

　　1)管理者要樹立主動的溝通意識。企業(yè)管理者溝通意識的強弱，直接關(guān)系到企業(yè)內(nèi)部溝通的有效開展。一個企業(yè)或部門的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)有主動的溝通態(tài)度，給予員工表達意見的機會，以促使上下意見一致，從而培養(yǎng)上下的整體利益觀念。

　　2)員工亦須樹立正確主動的溝通意識。員工應(yīng)明確溝通是雙向的，不能總是等待領(lǐng)導(dǎo)來溝通，當(dāng)需要獲知某些消息或有某種需求時，也可以主動地與上級溝通，這也是爭取權(quán)力和貢獻智慧的有效途徑。

　　(2)創(chuàng)造有利的溝通環(huán)境。環(huán)境是影響有效溝通的一個重要因素，營造一個相互信任、有利于溝通的氛圍的關(guān)鍵是培育積極的企業(yè)文化。企業(yè)可逐漸地形成一套自己獨有的價值觀、理念，這種價值觀以優(yōu)質(zhì)服務(wù)為核心，以良好溝通為特色。

　　(3)員工溝通不能獨立于員工性格特點而孤立存在，員工的精神狀態(tài)、價值觀念、交往習(xí)慣等多種人格特征都可能形成溝通障礙。信息溝通者之間應(yīng)以相互尊重、促進合作的心理狀態(tài)實現(xiàn)溝通。要注意縮短溝通者之間的心理距離，溝通要注意實事求是、不懷成見。

　　1)在下向溝通中，管理人員必須準確地理解信息的含義。包括信息自身的內(nèi)容、信息對溝通對象的意義，培養(yǎng)積極的溝通態(tài)度。根據(jù)工作、員工的需要，與員工分享信息。在信息溝通過程中，建立相互信任的氛圍，說與聽具有同樣的意義。

　　2)在上向溝通中，積極鼓勵員工提出建議和意見，反映情況，建立合理的溝通層次，減少因?qū)哟芜^多而造成對信息的過濾和失真。上向溝通的信息需要給予回復(fù)的，必須答復(fù)。

　　(4)注意溝通語言的選擇。實現(xiàn)員工溝通的信息載體、溝通形式多種多樣，信息溝通需注意以下幾點。

　　1)必須注意溝通語言、符號的適應(yīng)性與準確性，減少語言失真對溝通的干擾。詞語運用應(yīng)避免引起歧義，不使用歧視性語言，文字要具有可讀性，簡明扼要。

　　2)在可以借助圖像進行溝通的場合，應(yīng)盡可能使用圖像，一段工作錄像或一張照片寓意無窮。恰當(dāng)?shù)膱D像是語言形象化的助手。

　　3)借助行為了解信息，適當(dāng)運用體態(tài)語言。

　　4)標準管理表單設(shè)計科學(xué)、合理。

　　5[簡答題] 簡述培訓(xùn)有效性評估的作用。

　　參考解析：

　　(1)從企業(yè)培訓(xùn)的一般角度看培訓(xùn)評估，培訓(xùn)評估的作用主要體現(xiàn)在以下幾方面。

　　1)對培訓(xùn)效果進行正確合理的判斷，以便了解某一項目是否達到原定的目標和要求。

　　2)考察受訓(xùn)人知識技術(shù)能力的提高或行為表現(xiàn)的改變是否直接來自培訓(xùn)本身。

　　3)找出培訓(xùn)的不足，歸納出教訓(xùn)，以便改進今后的培訓(xùn)。

　　4)發(fā)現(xiàn)新的培訓(xùn)需要，從而為下一輪的培訓(xùn)提供重要依據(jù)。

　　5)檢查出培訓(xùn)的費用效益。

　　6)客觀地評價培訓(xùn)者的工作。

　　7)為管理者決策提供所需的信息。

　　(2)從企業(yè)的戰(zhàn)角度看培訓(xùn)有效性評估。就是要用更高的、統(tǒng)一的、具有戰(zhàn)意義的培訓(xùn)目標來對培訓(xùn)有效性進行指導(dǎo)，同時也是對組織和部門行為進行約束和激勵，此時的培訓(xùn)目標已經(jīng)成為組織目標的一部分，而不再僅僅是培訓(xùn)部門的部門目標。只有這樣才能驅(qū)使組織、部門共建和共享培訓(xùn)利益而不是割裂爭奪培訓(xùn)利益，此時應(yīng)該是站在同組織戰(zhàn)相互聯(lián)結(jié)和整合的、系統(tǒng)的、持續(xù)改進的過程的角度進行評估。只有在企業(yè)戰(zhàn)角度下，才能使內(nèi)部不同的成員看到目標的一致性，才能共享資源和信息，才能克服在進行培訓(xùn)有效性評估中的障礙。

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