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　　1[簡答題] 工作崗位輪換有哪些益處?

　　參考解析：

　　(1)可以避免員工士氣低落，效率下降，能夠喚起員工工作熱情。

　　(2)作為學習過程，可以使員工全面了解整個生產流程。

　　(3)可以增加員工就業(yè)的安全性。

　　(4)可以促使員工尋找適合自己崗位，使員工獲得評價自己資質和偏好的良好機會。

　　(5)可以改善團隊小環(huán)境的組織氛圍。

　　(6)對有毒有害的工作崗位實行崗位輪換制度，可以有效降低職業(yè)傷害和各種職業(yè)病的發(fā)生率。

　　2[簡答題] 簡述股票期權的特點。

　　參考解析：

　　(1)股票期權是權利而非義務，即經(jīng)營者買與不買完全自由，公司無權干涉。因此，從這個意義上說，期權是一種額外的獎勵。如果行權時股價上升，則獲利較大，經(jīng)營者將行使期權;如果行權時股價下跌，則經(jīng)營者將放棄行權，沒有任何損失。從這個意義上說，期權是重在激勵，而沒有約束作用。因此，這種激勵形式受到經(jīng)營者的普遍歡迎。

　　(2)這種權利是公司無償“贈送”的，實質上是贈送股票期權的“行權價”。

　　(3)股票不能免費得到，必須支付“行權價”。

　　(4)期權是經(jīng)營者--t0不確定的預期收入，這種收入是在市場中實現(xiàn)的，企業(yè)沒有現(xiàn)金支出，有利于降低企業(yè)激勵成本，因此也受到企業(yè)投資人的歡迎。

　　(5)股票期權的最大特點在于，它將企業(yè)的資產質量變成了經(jīng)營者收入函數(shù)中的一個重要變量，從而實現(xiàn)了經(jīng)營者與投資者利益的高度一致。

　　3[簡答題] 簡答勝任特征的分類方法。

　　參考解析：

　　(1)按運用情境的不同，勝任特征可分為技術勝任特征、人際勝任特征和概念勝任特征。

　　1)技術勝任特征包括方法、程序、使用工具和操縱設備的能力等。

　　2)人際勝任特征包括人類行為和人際過程、同情和社會敏感性、交流能力和合作能力等。

　　3)概念勝任特征包括分析能力、創(chuàng)造力、解決問題的有效性、認識機遇和潛在問題的能力。

　　(2)按主體的不同，勝任特征可分為個人勝任特征、組織勝任特征和國家勝任特征。

　　(3)按內涵的大小，勝任特征可分為六種類型：元勝任特征、行業(yè)通用勝任特征、組織內部勝任特征、標準技術勝任特征、行業(yè)技術勝任特征和特殊技術勝任特征。

　　(4)按區(qū)分標準的不同，勝任特征可分為鑒別性勝利特征和基礎性勝任特征。

　　4[簡答題] 簡述希望點列舉法的步驟和方法。

　　%參考解析：

　　(1)對現(xiàn)有的某個事物提出希望。希望一般來自兩個方面：或是事物本身存在不足，希望改進;或是人們的需求變更，有新的要求。搜集希望點的常用方法如下：

　　1)書面搜集法。按事先擬定的目標，設計一種卡片，發(fā)動用戶和本單位的員工，請他們提供各種想法。

　　2)會議法。召開5～10人的小型會議約1～2小時，由主持人就本新項目或產品開發(fā)征集意見，激勵與會者開動腦筋，互相啟發(fā)，暢所欲言。

　　3)訪問談話法。派人直接走訪用戶或商店等，傾聽各類希望性的建議與設想。

　　(2)評價所產生的希望，找出可行的設想。

　　(3)對可行性希望作具體研究，并制訂方案、實施創(chuàng)造。

　　5[單選題](　　)是通過排除的方式來確定哪些應聘者最有可能取得預期工作成果或達成績效要求的過程。

　　A.人才招募B.人才甄選C.人才績效考評 D.人才晉升

　　參考答案：B

　　參考解析：

　　人才招募是為了滿足當前空缺崗位或未來新設崗位的用人要求，尋求、吸引、獲取一定數(shù)量符合資格要求的應聘者到企業(yè)來應聘的過程。

　　人才甄選就是通過排除的方式來確定出那些應聘者最有可能取得預期工作成果或達成績效要求的過程。

　　兩者關注的重點和所要解決的問題不同

　　6[簡答題] 簡答事業(yè)部制組織結構的基本特點。

　　參考解析：

　　(1)按企業(yè)的產出或產品類型將業(yè)務活動組合起來，成立專業(yè)化的生產經(jīng)營單位。每個事業(yè)部都具備產品和服務的生產經(jīng)營全過程，為企業(yè)貢獻利潤。

　　(2)縱向關系上，按照“集中政策、分散經(jīng)營”的原則處理企業(yè)高層領導與事業(yè)部制之間的關系。各事業(yè)部部長直屬于母公司執(zhí)行機構，統(tǒng)一領導所管轄的事業(yè)部，受公司總部長期計劃預算的監(jiān)督，負有完成利潤計劃的責任，可以得到母公司各職能參謀部門的協(xié)助。

　　(3)橫向關系上，各事業(yè)部均為利潤中心，獨立核算、自主經(jīng)營，各事業(yè)部間的經(jīng)濟往來遵循等價交換的市場原則，內部結算。

　　7[簡答題] 簡述突發(fā)事件處理程序。P540～541

　　參考解析：

　　(1)突發(fā)事件處理的準備。

　　(2)突發(fā)事件確認。

　　1)有效的信息溝通可以確保所有的工作人員都能充分理解其在突發(fā)事件發(fā)生時的工作職責與責任，并保證相關信息能夠傳遞給適當?shù)墓ぷ魅藛T，從而使突發(fā)事件管理的各個環(huán)節(jié)正常運行。企業(yè)內部信息的溝通和傳輸在很大程度上取決于企業(yè)信息系統(tǒng)是否完善。因此企業(yè)應加強突發(fā)事件管理的信息化建設。以任何理由瞞報、遲報，甚至不報的行為都應承擔預先設定的責任。

　　2)應把企業(yè)的社會責任放在首位。必須正確處理企業(yè)的短期利益和長期戰(zhàn)的關系，企業(yè)從突發(fā)事件爆發(fā)到突發(fā)事件化解應關注企業(yè)的社會責任而不應是企業(yè)的短期利益，維護企業(yè)的形象。

　　3)開辟高效的信息傳播渠道。①突發(fā)事件發(fā)生后，應盡快調查事情原因，弄清真相，按照制度規(guī)范向政府主管部門報告，并在允許的范圍內向社會公布，避免公眾的各種無端猜疑。②企業(yè)應掌握宣傳報道的主動權，通過可行的多種形式向社會告知突發(fā)事件發(fā)生的具體情況，以及目前和未來的應對措施等內容，信息應具體、準確。

　　(3)突發(fā)事件控制。突發(fā)事件控制需要根據(jù)不同情況確定工作的優(yōu)先次序，由集權化的突發(fā)事件管理機構做出決定，迅速反應。

　　(4)突發(fā)事件解決。在突發(fā)事件解決中，最關鍵的是速度。如果能及時、有效地化解突發(fā)事件，可以避免突發(fā)事件給企業(yè)造成的損失。

　　8[簡答題] 簡述企業(yè)人力資源外部環(huán)境分析的目的和內容。

　　參考解析：

　　(1)企業(yè)人力資源外部環(huán)境分析的目的：全面地了解和掌握外部環(huán)境的狀況及其變化的總趨勢，并揭示企業(yè)在未來發(fā)展中可能遇到的機會(發(fā)展的機遇)和威脅(面臨的風險)。

　　(2)企業(yè)人力資源外部環(huán)境分析的內容：社會環(huán)境分析，主要是對社會經(jīng)濟、政治、科技、文化、教育等方面發(fā)展狀況和總趨勢的分析;勞動力市場的環(huán)境分析，包括對勞動力市場四大支持系統(tǒng)的分析(就業(yè)與失業(yè)保險體系、勞動力的培訓開發(fā)體系、中介服務體系和相關法律法規(guī)體系);對勞動力市場功能的分析，如勞動力市場覆蓋率、流動率以及勞動力流動的結構分析，各類專門人才供給分析，勞動力價位變動情況的分析;通過勞動力市場進入本企業(yè)的各類勞動力供給來源的分析(地域特點、員工素質狀況、流動率和穩(wěn)定性等)。勞動力市場的這些變數(shù)將會對企業(yè)產生何種有利與不利的影響;勞動人事法律法規(guī)和政策的環(huán)境分析，各種法律法規(guī)對企業(yè)產生了何種影響，利弊得失如何;產業(yè)結構調整與變化對本企業(yè)人力資源供給與需求的影響分析，對本企業(yè)將產生何種影響，企業(yè)的優(yōu)勢和劣勢是什么;同行業(yè)各類各種勞動力供給與需求的分析，本企業(yè)與同業(yè)在人才市場的競爭中具有何種優(yōu)勢和劣勢;競爭對手的分析，掌握競爭對手的相關情況，競爭對手采用何種策吸引和留住人才，其企業(yè)文化狀況與人力資源策的分析，人力資源管理具體模式的分析等。

　　9[簡答題] 簡述薪酬戰(zhàn)略的中心任務。

　　參考解析：薪酬戰(zhàn)的中心任務就是確立科學的薪酬管理體系，制定正確的薪酬政策，采取有效的薪酬策，支持并幫助企業(yè)贏得并保持人力資源競爭的優(yōu)勢。

　　10[多選題]心理測試施測的標準化包括(　　)。

　　A.相同的題目

　　B.相同的測試環(huán)境

　　C.相同的指導語

　　D.相同的評分標準

　　E.相同的時間要求

　　參考答案：A,B,C,D

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