點(diǎn)擊查看:2015年高級(jí)人力資源管理師考試過關(guān)練習(xí)題匯總
1[簡(jiǎn)答題] 簡(jiǎn)答組織職業(yè)生涯管理角色的定位。
參考解析:
(1)組織最高領(lǐng)導(dǎo)者。
(2)人力資源管理部門。
(3)職業(yè)生涯委員會(huì)。
(4)職業(yè)生涯指導(dǎo)顧問。
(5)直接上級(jí)。
(6)直接下級(jí)。
(7)同級(jí)。
2[簡(jiǎn)答題] 簡(jiǎn)答經(jīng)理會(huì)的主要職能。
參考解析:
(1)在集團(tuán)成員公司之間進(jìn)行調(diào)整組合。
(2)決定集團(tuán)成員公司組成共同投資公司。
(3)決定集團(tuán)的對(duì)外活動(dòng),包括與其他集團(tuán)的關(guān)系或?qū)瘓F(tuán)外企業(yè)的投資。
(4)決定成員公司領(lǐng)導(dǎo)層的人事問題。
3[簡(jiǎn)答題] 請(qǐng)就沒有通過錄用決策的候選人處理方法提出幾點(diǎn)建議。
參考解析:
(1)最好請(qǐng)受過訓(xùn)練的參與招聘流程設(shè)計(jì)的人親自對(duì)候選人進(jìn)行反饋。
(2)不要隨意對(duì)候選人的性格做出評(píng)論或指責(zé),不讓候選人感覺你是根據(jù)他們的性格來決定是否錄用他們的。
(3)列舉出候選人說過或做過的事例(對(duì)評(píng)估不利的),請(qǐng)他們?cè)俳忉屢幌隆?/P>
(4)讓候選人明白公司所需要的是什么樣的人才以及他們?yōu)槭裁床环箱浻靡蟆?/P>
(5)先稱贊他們表現(xiàn)好的部分,再指出他們沒有做好的地方,爭(zhēng)取給以正面的評(píng)價(jià)。
(6)向候選人強(qiáng)調(diào)之所以沒有錄用他,只是因?yàn)樗贿m合這一崗位,但他們?cè)谄渌矫嫒杂袃?yōu)勢(shì),在其他崗位上一定會(huì)取得優(yōu)秀的業(yè)績(jī)。
(7)不要將某一候選人的表現(xiàn)同其他候選人進(jìn)行比較,不要讓他們知道具體的測(cè)評(píng)分?jǐn)?shù)。
4[簡(jiǎn)答題]北京TY生物藥業(yè)股份有限公司是國(guó)內(nèi)生物制藥行業(yè)中迅速發(fā)展起來的一家集開發(fā)、生產(chǎn)和銷售于一體的企業(yè),也是目前國(guó)內(nèi)規(guī)模最大的生產(chǎn)流感疫苗的企業(yè)之一。公司的生產(chǎn)廠區(qū)包括獨(dú)立的科研開發(fā)、質(zhì)量控制、動(dòng)物實(shí)驗(yàn)、生產(chǎn)車間、倉庫和發(fā)貨區(qū),公司總部位于北京,國(guó)內(nèi)共有9個(gè)銷售處,營(yíng)銷網(wǎng)絡(luò)覆蓋了國(guó)內(nèi)30多個(gè)省市和自治區(qū)。
為了對(duì)生產(chǎn)部門的人力資源進(jìn)行更為有效的管理開發(fā),公司總經(jīng)理召集生產(chǎn)部經(jīng)理王欣和人力資源部經(jīng)理李建商討在生產(chǎn)部設(shè)立一個(gè)處理人事事務(wù)的職位,主要工作內(nèi)容是協(xié)調(diào)生產(chǎn)部與人力資源部的相關(guān)業(yè)務(wù)?偨(jīng)理希望通過外部招聘的方式為新設(shè)立的職位尋找人才。
李建負(fù)責(zé)招聘方案的設(shè)計(jì),他選擇了兩種招聘渠道:一是在本行業(yè)專業(yè)媒體中做招聘廣告,費(fèi)用為大約5500元,這一方案的好處是應(yīng)聘者中對(duì)口的人才比例較高,招聘成本低,但對(duì)企業(yè)的宣傳力度小;另一個(gè)方案是通過大眾媒體進(jìn)行招聘,費(fèi)用為12500元,這樣做會(huì)擴(kuò)大企業(yè)的影響力,但是這種招聘方式會(huì)使應(yīng)聘者中非專業(yè)人才的比例很高,前期篩選工作量大,招聘成本高。李建初步選用第一種方案,但是總經(jīng)理看過招聘方案后,認(rèn)為不應(yīng)放過任何一個(gè)宣傳企業(yè)的機(jī)會(huì),最終選擇了第二個(gè)方案。招聘廣告刊登以后,在一周的時(shí)間里,人力資源部收到了400多份簡(jiǎn)歷,招聘專員從中篩選出70份簡(jiǎn)歷,再經(jīng)過李經(jīng)理的篩選后留下5人,并讓王欣直接約見并面試。王欣經(jīng)過篩選后留下兩人。這兩個(gè)候選人的基本情況如下:李楚,男,企業(yè)管理學(xué)士學(xué)位,32歲,8年基層人事管理及生產(chǎn)經(jīng)驗(yàn),在此之前的兩份工作均有良好的表現(xiàn)。
王智勇,男,企業(yè)管理學(xué)士學(xué)位,32歲,7年人事管理和生產(chǎn)經(jīng)驗(yàn),以前曾在兩個(gè)單位工作過。
李建和王欣一起對(duì)兩位候選人進(jìn)行面試后,均對(duì)王智勇的面試表現(xiàn)有更好的印象——突出表現(xiàn)在他比李楚更加善于言談。最后公司錄用了王智勇。
王智勇來到公司工作了六個(gè)月。在工作期間,王欣發(fā)現(xiàn)王智勇的工作不如期望的好,指定的工作經(jīng)常不能按時(shí)完成,并且常常自以為是,不能很好地協(xié)調(diào)生產(chǎn)部與人力資源部的工作。而王智勇也很委屈——來公司工作了一段時(shí)間后,他發(fā)現(xiàn)公司的實(shí)際情況與招聘時(shí)所描述的并不一樣,原來談好的薪酬待遇在進(jìn)入公司后有所減少,而且工作的性質(zhì)也與面試時(shí)所描述的不同,公司也沒有正規(guī)的工作說明書作為本崗位工作的基礎(chǔ)依據(jù)。
請(qǐng)根據(jù)本案例回答以下問題:
該公司的招聘工作存在哪些問題?
參考解析:此次招聘工作在招聘流程結(jié)束后沒有對(duì)整個(gè)招聘工作進(jìn)行科學(xué)的評(píng)估,它看似完成了,但實(shí)際是個(gè)“失敗”結(jié)果。錄用王智勇失敗的主要原因是企業(yè)人力資源管理的流程不完善以及招聘中出現(xiàn)的種種失誤或錯(cuò)誤。
具體可歸納為:
(1)缺乏人力資源規(guī)劃和招聘規(guī)劃,招聘工作與公司的戰(zhàn)結(jié)合不緊密。
(2)缺少工作分析或勝任特征模型的構(gòu)建。求職者需要了解詳細(xì)的信息時(shí),不知道本崗位的工作職責(zé),公司沒有向求職者提供詳盡的崗位描述和勝任本崗位所需的知識(shí)、技能、體力等。由于缺少工作分析或勝任特征模型,簡(jiǎn)歷篩選、人員面試和錄用都沒有科學(xué)的依據(jù),容易造成錄用人員與崗位要求存在較大差距,甚至出現(xiàn)人崗?fù)耆幌喾膶擂吻闆r。
(3)招聘渠道的選擇存在誤區(qū)。在招聘渠道的選擇上,TY公司為了加強(qiáng)企業(yè)在市場(chǎng)上的宣傳,啟用影響力大的媒體。由于大眾報(bào)刊的廣告受眾很多,如果太多的人對(duì)招聘廣告做出反應(yīng),會(huì)使人力資源部門在招聘工作中失去控制招聘成本、求職者類型、求職者數(shù)量等方面的能力,給人力資源部門工作造成一定困難,導(dǎo)致企業(yè)人力資源管理規(guī)定不能正常實(shí)現(xiàn)。
(4)招聘程序不規(guī)范,篩選和錄用不科學(xué)。案例中求職者李楚和王智勇的面試資料中,只有姓名、性別、學(xué)歷、年齡、工作時(shí)間及以前工作表現(xiàn)等基礎(chǔ)信息,對(duì)人員篩選來說這些資料遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。此時(shí),一般企業(yè)往往通過面試時(shí)對(duì)求職者的主觀印象做出判斷,這種判斷的客觀性和準(zhǔn)確性是值得懷疑的。另外,TY公司僅僅用了簡(jiǎn)單面試方法,測(cè)試的有效性是極其有限的,可以嘗試?yán)霉目饻y(cè)試等方法測(cè)評(píng)求職人員。
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①基礎(chǔ)弱,沒有學(xué)習(xí)自主性; ②記憶力差,沒有學(xué)習(xí)技巧; ③工作忙,學(xué)習(xí)時(shí)間有限; ④想要快速通關(guān)的學(xué)員。 |
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