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　　1[簡答題] 簡答經(jīng)理會的主要職能。

　　參考解析：

　　(1)在集團成員公司之間進行調整組合。

　　(2)決定集團成員公司組成共同投資公司。

　　(3)決定集團的對外活動，包括與其他集團的關系或對集團外企業(yè)的投資。

　　(4)決定成員公司領導層的人事問題。

　　2[簡答題] 哪些訴訟請求及法院的裁判結果需要特別注意?

　　參考解析：

　　(1)勞動爭議的當事人在調解委員會主持下僅就給付義務達成的調解協(xié)議，雙方認為有必要的，可以共同向人民調解委員會所在地的基層人民法院申請司法確認。

　　(2)勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，原用人單位未支付經(jīng)濟補償，勞動者依照《勞動合同法》第38條規(guī)定與新用人單位解除勞動合同，或者新用人單位向勞動者提出解除、終止勞動合同，在計算支付經(jīng)濟補償或賠償金的工作年限時，勞動者請求把在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位工作年限的，人民法院應予支持。

　　(3)當事人在勞動合同或者保密協(xié)議中約定了競業(yè)限制，但未約定解除或者終止勞動合同后給予勞動者經(jīng)濟補償，勞動者履行了競業(yè)限制義務，要求用人單位按照勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月平均工資的30%按月支付經(jīng)濟補償?shù)�，人民法院應予支持。月平均工資的30%低于勞動合同履行地最低工資標準的，按照勞動合同履行地最低工資標準支付。

　　(4)當事人在勞動合同或者保密協(xié)議中約定了競業(yè)限制和經(jīng)濟補償，當事人解除勞動合同時，除另有約定外，用人單位要求勞動者履行競業(yè)限制義務，或者勞動者履行了競業(yè)限制義務后要求用人單位支付經(jīng)濟補償?shù)模嗣穹ㄔ簯柚С帧?/P>

　　(5)當事人在勞動合同或者保密協(xié)議中約定了競業(yè)限制和經(jīng)濟補償，勞動合同解除或者終止后，因用人單位的原因導致3個月未支付經(jīng)濟補償，勞動者請求解除競業(yè)限制約定的，人民法院應予支持。

　　(6)在競業(yè)限制期限內(nèi)，用人單位請求解除競業(yè)限制協(xié)議時，人民法院應予支持。在解除競業(yè)限制協(xié)議時，勞動者請求用人單位額外支付勞動者3個月的競業(yè)限制經(jīng)濟補償?shù)�，人民法院應予支持�?/P>

　　(7)勞動者違反競業(yè)限制約定，向用人單位支付違約金后，用人單位要求勞動者按照約定繼續(xù)履行競業(yè)限制義務的，人民法院應予支持。

　　(8)變更勞動合同未采用書面形式，但已經(jīng)實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更后的勞動合同內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)、國家政策以及公序良俗，當事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。

　　(9)建立了工會組織的用人單位解除勞動合同符合《勞動合同法》第39條、第40條規(guī)定，但未按照《勞動合同法》第43條規(guī)定事先通知工會，勞動者以用人單位違法解除勞動合同為由請求用人單位支付賠償金的，人民法院應予支持，但起訴前用人單位已經(jīng)補正有關程序的除外。

　　(10)《勞動合同法》施行后，因用人單位經(jīng)營期限屆滿不再繼續(xù)經(jīng)營導致勞動合同不能繼續(xù)履行，勞動者請求用人單位支付經(jīng)濟補償?shù)模嗣穹ㄔ簯柚С帧?/P>

　　(11)外國人、無國籍人未依法取得就業(yè)證件即與中國境內(nèi)的用人單位簽訂勞動合同，以及香港特別行政區(qū)、澳門特別行政區(qū)和臺灣地區(qū)居民未依法取得就業(yè)證件即與內(nèi)地用人單位簽訂勞動合同，當事人請求確認與用人單位存在勞動關系的，人民法院不予支持。持有《外國專家證》并取得《外國專家來華工作許可證》的外國人，與中國境內(nèi)的用人單位建立用工關系的，可以認定為勞動關系。

　　(12)人民法院受理勞動爭議案件后，當事人增加訴訟請求的，如該訴訟請求與訟爭的勞動爭議具有不可分性，應當合并審理;如屬獨立的勞動爭議，應當告知當事人向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

　　(13)除勞動者原因不簽訂勞動合同外，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的、勞動合同期滿后，勞動者繼續(xù)在用人單位工作，用人單位自勞動合同期滿次日起滿一年未與勞動者續(xù)訂勞動合同的，勞動者請求確認與用人單位之間形成無固定期限勞動合同關系的，應予支持。

　　(14)在《勞動合同法》實施后，勞動者與用人單位連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同，且勞動者沒有《勞動合同法》第39條和第40條第(一)項、第(二)項規(guī)定的情形，第二次固定期限勞動合同期滿后，雙方同意續(xù)訂勞動合同，勞動者請求確認與用人單位之間形成無固定期限勞動合同關系的，應予支持。

　　3[簡答題] 應急預案應當及時修訂的情形包括哪些?

　　參考解析：

　　(1)生產(chǎn)經(jīng)營單位因兼并、重組、轉制等導致隸屬關系、經(jīng)營方式、法定代表人發(fā)生變化的。

　　(2)生產(chǎn)經(jīng)營單位生產(chǎn)工藝和技術發(fā)生變化的。

　　(3)周圍環(huán)境發(fā)生變化，形成新的重大危險源的。

　　(4)應急組織指揮體系或者職責已經(jīng)調整的。

　　(5)依據(jù)的法律、法規(guī)、規(guī)章和標準發(fā)生變化的。

　　(6)應急預案演練評估報告要求修訂的。

　　(7)應急預案管理部門要求修訂的。

　　4[簡答題] 簡述員工晉升的基本程序和步驟。

　　參考解析：

　　(1)部門主管提出晉升申請書。各個部門的主管首先根據(jù)部門的發(fā)展計劃，預測需要增補員工的崗位，然后，根據(jù)本部門崗位空缺情況提出本部門員工的晉升申請。

　　(2)人力資源部審核與調整。人力資源部在審核各個部門提出的晉升申請時，應該注意下列幾個問題：①各個部門的發(fā)展計劃是否可行;②各個部門的員工流動數(shù)據(jù)是否屬實;③各晉升候選人是否符合晉升要求和晉升政策;④調查各個部門的崗位空缺情況，調整各個部門的晉升申請。

　　(3)提出崗位員工空缺報告。通過調整各個部門的崗位晉升申請，人力資源部門向上級主管(副總經(jīng)理或人事總監(jiān))提出崗位員工空缺報告，報告應該說明內(nèi)部崗位空缺的名稱、空缺的原因、空缺員工的數(shù)量、候選人名單以及相關情況的介紹。

　　(4)選擇適合晉升的對象和方法。在選擇晉升對象時，主要依據(jù)的標準有：①工作績效，從工作完成的質量和數(shù)量兩個方面進行考察;②工作態(tài)度，評價候選人工作的責任感、事業(yè)心和進取精神;③工作能力，綜合考察候選人與工作相關的能力和技能;④崗位適應性，考察候選人適應新崗位和新環(huán)境的能力;⑤人品，從個人的誠實性、勤勉性、容忍性、合作性等多方面進行評價;⑥資歷，候選人的服務年限和以往的各種經(jīng)歷。

　　(5)批準和任命。各級員工的晉升均應由該部門提出申請，經(jīng)人力資源部及主管領導審核，再分別報總經(jīng)理或董事會批準;人力資源部將任職通知發(fā)送本人，并由主管進行一次晉升面談，對被晉升的員工提出具體的期望和要求;將有關文件存入人事檔案。實際上，將前面的問題綜合起來就可以形成一份人事調動評價表，如果答案中具有比較多的肯定因素，初步說明晉升的過程比較順利。

　　(6)對晉升結果進行評估的方法主要有：①面談法，通過與當事人，當事人的上級、同事和下屬座談，了解當事人的工作表現(xiàn);②評價法，通過人事調動評價表來評價晉升工作是否規(guī)范、合理，檢驗晉升管理是否存在明顯的失誤。

　　5[簡答題] 簡答工資方案的評價內(nèi)容。

　　參考解析：

　　(1)對工資方案管理狀況的評價。是否每年進行一次工資調查，是否聽取員工意見，是否定期修訂等。

　　(2)對工資方案明確性的評價。工資表是否明確，是否在工資提升和獎金發(fā)放時進行人事考核，各種規(guī)章是否完備，津貼種類是否過多。

　　(3)對工資方案能力性的評價。是否采用工作工資或能力工資，是否進行職務分析與職務評價，是否通過能力或技能測評、資格考試、考核制度等決定薪酬等級。

　　(4)對工資方案激勵性的評價。是否根據(jù)目標工作(生產(chǎn)量)、利潤額等確定業(yè)績工資或獎金，獎金是否采用利潤分配或業(yè)績獎勵方式。

　　(5)對工資方案安全性的評價。工資水平是否達到生活費水平要求，工資水平是否達到市場一般水平，工資的提高率是否高于勞動生產(chǎn)率的提高率，工資總額占銷售額或總成本等的比例是否合適。

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