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　　1[簡答題] 簡述崗位評價要素權(quán)重系數(shù)的類型和作用。

　　參考解析：

　　(1)權(quán)重系數(shù)的類型。

　　1)從權(quán)數(shù)的一般形態(tài)來看，有自重權(quán)數(shù)(絕對權(quán)數(shù))與加重權(quán)數(shù)(相對權(quán)數(shù))之分。自重權(quán)數(shù)，是以權(quán)數(shù)作為評價要素及指標的分值(分數(shù));加重權(quán)數(shù)，是在各要素已知分值(自重權(quán)數(shù))之前增設(shè)的權(quán)數(shù)，它是雙重權(quán)數(shù)，采用權(quán)上加權(quán)的方法，能夠適當?shù)胤从吵鰨徫恢g的各種差異，因此也將加重權(quán)數(shù)稱為相對權(quán)數(shù)。

　　2)從權(quán)數(shù)的數(shù)字特點來看，它可以采用小數(shù)、百分數(shù)和整數(shù)。小數(shù)可大于1，也可小于1，它是常用的權(quán)數(shù)形態(tài)，能細致反映崗位的差別;百分數(shù)是小數(shù)的變形，但它的總和為100%;整數(shù)實際上是加倍數(shù)，雖便于計算，但反映崗位差別太粗，一般不采用。

　　3)從權(quán)數(shù)使用的范圍來看，可將權(quán)數(shù)分為以下三大類：①總體加權(quán)。它是對測評總分的加權(quán)，也稱總分加權(quán)。它又包括按測評次數(shù)加權(quán)，如初測加權(quán)、復測加權(quán)，權(quán)數(shù)的大小取決于測評的次數(shù)、掌握標準的寬嚴程度等因素;按測評角度加權(quán)，如上級測評權(quán)數(shù)、同級測評權(quán)數(shù)、下級測評權(quán)數(shù)、員工自我測評權(quán)數(shù)。由于擔任不同崗位工作的人員，對某一崗位評定時受到他們自身經(jīng)驗、閱歷、知識、能力的制約，為了保證測定質(zhì)量，可按上述順序設(shè)定權(quán)數(shù)，即上級測評權(quán)數(shù)最高，而同級、下級測評權(quán)數(shù)次之，自我測評權(quán)數(shù)最低;總之，通過上述分析可知，總體加權(quán)的主要作用是對計量誤差進行調(diào)整。②局部加權(quán)。它是對評價要素結(jié)構(gòu)的加權(quán)，也稱結(jié)構(gòu)加權(quán)。它是根據(jù)崗位評價不同要素的地位和作用來決定其權(quán)數(shù)大小。③要素指標(項目)加權(quán)。它是對各個評價要素的各個具體標準(項目)的加權(quán)，權(quán)數(shù)大小取決于各個指標的地位和作用對各要素的影響程度。

　　(2)權(quán)重系數(shù)的作用。

　　1)反映崗位的性質(zhì)和特點，突出不同類別崗位的主要特征。

　　2)便于評價結(jié)果的匯總。

　　3)使同類崗位的不同要素的得分可以進行比較。

　　4)使不同類崗位的同一要素的得分可以進行比較。

　　5)使不同類崗位的不同要素的得分可以進行比較。

　　2[簡答題] 2010年10月8日，于某通過招工考試被錄用為某商場營業(yè)員，雙方當事人簽訂勞動合同，約定聘用期3年，并明確試用期從2010年10月10日開始。于某上崗后，工作表現(xiàn)不錯，得到主管和同事的一致好評。

　　2011年5月初，該商場又從社會公開招聘女營業(yè)員50名。2011年7月7日，商場同時以試用期不符合錄用條件為由解聘了30名女營業(yè)員，于某也接到了商場人事部的解聘通知。當日下午，于某到商場人事部質(zhì)詢，人事部負責人出示了2010年10月招聘女營業(yè)員的廣告，其中規(guī)定，應聘者身高應在165厘米以上。于某身高只有160厘米，但在筆試和面試時表現(xiàn)都非常出色，當時商場開業(yè)在即，怕一時招不到合適的人選，因此錄用于某為營業(yè)員。于某不服，向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申訴，要求用人單位履行原勞動合同。

　　請結(jié)合本案例進行評析。

　　參考解析：

　　(1)首先，從以上案例介紹可以看出，本案例屬于用人單位單方解除勞動合同。

　　(2)其次，根據(jù)《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定，從總的來說，用人單位單方解除勞動合同有兩大類情況，具體如下。

　�、儆萌藛挝粏畏筋A告解除。

　　規(guī)定：《勞動合同法》第四十條規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。

　　(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另外安排的工作的。

　　(二)勞動者不能用途工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能用途工作的。

　　(三)勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能變變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。分析：從以上案例介紹可知，該商場解聘于某，不符合上述任何一種情形。

　�、谟萌藛挝粏畏诫S時解除。

　　規(guī)定：《勞動合同法》第三十九條規(guī)定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同。

　　(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的。

　　(二)嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的。

　　(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的。

　　(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的。

　　(五)因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的。

　　(六)被依法追究刑事責任的。

　　(3)最后。從以上案例介紹可知，該商場是以試用期不符合錄用條件為由解聘于某。根據(jù)案例，可作如下分析。

　　①雙方簽訂的勞動合同期限為3年，試用期從2010年10月10日開始，案例雖然未提及試用期的終止日期，但是根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，3年期的勞動合同其試用期最長不超過6個月，也就是說試用期最長到2011年的4月10日結(jié)束。

　　而該商場是2011年7月7日向于某發(fā)出解聘通知的，此時，已經(jīng)過了試用期。再者，于某上崗后，工作表現(xiàn)不錯，得到主管和同事的一致好評。因此，不屬于《勞動合同法》第三十九條規(guī)定的第(一)種情形：在試用期間被證明不符合錄用條件的。

　�、谠撋虉稣J為于某身高只有160厘米，而招聘規(guī)定應聘者身高應在165厘米以上。于某的身高只有160厘米是不爭的事實，招聘人員招聘時是知道的，不存在于某欺騙用人單位的情況，即不屬于《勞動合同法》第三十九條規(guī)定的第(五)種情形。雖然于某身高不能完全滿足招聘要求，但該商場當時開業(yè)在即，怕一時招不到合適的人選，因此錄用于某為營業(yè)員。這屬于商場方面的責任，和于某無關(guān)。

　�、墼撋虉鼋馄赣谀常膊环仙鲜�(二)、(三)、(四)、(六)中的任何一種情形。

　　結(jié)論：綜合上述分析可知，該商場以試用期不符合錄用條件為由解聘于某，是不合法的。于某可申請仲裁，要求用人單位履行原勞動合同。

　　3[簡答題] 簡述企業(yè)勞動爭議調(diào)解的特點。

　　參考解析：

　　(1)群眾性。企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會是企業(yè)內(nèi)依法成立的處理勞動爭議的群眾性組織，這體現(xiàn)在其人員組成和工作原則上。調(diào)解活動強調(diào)群眾的直接參與。

　　(2)自治性。調(diào)解是企業(yè)內(nèi)的勞動者對本單位運行的勞動關(guān)系進行自我管理、自我調(diào)節(jié)、自我化解矛盾的有效形式。

　　(3)非強制性。調(diào)解程序完全體現(xiàn)自愿的特點：申請調(diào)解自愿，即不能強制;調(diào)解協(xié)議的履行依賴于當事人的自愿以及輿論的約束。

　　4[簡答題] A公司是一家具有獨立生產(chǎn)能力的、中等規(guī)模的醫(yī)藥股份公司，在國內(nèi)擁有十幾家公司和辦事處，經(jīng)濟效益較好，技術(shù)研發(fā)實力較強。雖然該公司發(fā)展較快，但它的績效管理系統(tǒng)存在很大的問題，特別是在工作績效的改進方面一直裹足不前，導致企業(yè)無法實現(xiàn)跨越式發(fā)展。請結(jié)合本案例回答以下問題：

　　(1)該公司可以采取哪些具體的方法分析員工績效的差距?

　　(2)該公司為了改進和提高全體員工的工作績效可以采取哪些策略?

　　參考解析：

　　(1)可以采取以下三種方法分析員工的工作績效存在的差距。

　　1)目標比較法。它是將考評期內(nèi)員工的實際工作表現(xiàn)與績效計劃的目標進行對比，尋求工作績效的差距和不足的方法。

　　2)水平比較法。它是將考評期內(nèi)員工的實際業(yè)績與上一期(或去年同期)的工作業(yè)績進行比較，衡量和比較其進步或差距的方法。

　　3)橫向比較法。為了查找工作績效上的差距和不足，除了可以采用上述目標比較法和水平比較法之外，還可以在各個部門或單位之間、各個下屬成員之間進行橫向的對比，以發(fā)現(xiàn)組織與下屬員工工作績效實際存在的差距和不足。

　　(2)企業(yè)可以采取以下改進工作績效的策。

　　1)預防性策和制止性策。

　　①預防性策是在員工進行作業(yè)之前，由上級制定出詳細的績效考評標準，明確什么是正確的、有效的行為，什么是錯誤的、無效的行為，并通過專門、系統(tǒng)性的培養(yǎng)和訓練，使員工掌握具體的作業(yè)步驟和操作方法，從而可以有效地防止和減少員工在工作中出現(xiàn)重復性差錯和失誤。

　　②制止性策是對員工的工作勞動過程進行全面的跟蹤檢查和監(jiān)測，及時發(fā)現(xiàn)問題，及時予以糾正，并通過各個管理層次的管理人員實施全面、全員、全過程的監(jiān)督和引導，使員工克服自己的缺點，發(fā)揮自己的優(yōu)勢，不斷地提高自己的工作業(yè)績。

　　2)正向激勵策和負向激勵策。

　　①正向激勵策是通過制定一系列行為標準，以及與之配套的人事激勵政策，如獎勵、晉級、升職、提拔等，鼓勵員工更加積極主動工作的策。

　�、谪撓蚣畈咭卜Q反向激勵策，它對待下屬員工與正向激勵策完全相反，采取了懲罰的手段，以防止他們績效低下的行為。懲罰的手段主要有扣發(fā)工資獎金、降薪、調(diào)任、免職、解雇、除名、開除等。對下屬員工輕微的過錯采取勸解告誡的方式，以口頭責備和非語言暗示，如皺眉、聳肩等肢體語言，給他們敲警鐘。

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