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　　1[單選題] 企業(yè)組織結構變革的方式不包括(　　)。

　　A.改良式B.爆破式C.計劃式D.漸進式

　　參考答案：D

　　參考解析：企業(yè)組織結構變革的方式包括：(1)改良式變革;(2)爆破式變革;(3)計劃式變革。

　　2[單選題] 影響企業(yè)人力資源規(guī)劃的人口環(huán)境因素不包括(　　)。

　　A.人口的性別比例

　　B.勞動力隊伍的數(shù)量

　　C.勞動力隊伍的質量

　　D.勞動力隊伍的結構

　　參考答案：A

　　參考解析：人口環(huán)境因素主要包括：社會或本地區(qū)的人口規(guī)模，勞動力隊伍的數(shù)量、結構和質量等特征。

　　3[簡答題] H公司是一家民營服裝企業(yè)，在創(chuàng)業(yè)初期，該公司只有員工30余人。由于業(yè)務繁忙，公司一味地追求降低成本、提高銷售額，沒有及時建立科學的績效考評體系，尤其是沒有建立針對管理人員的績效考評體系。這幾年公司發(fā)展非常迅速，業(yè)務量持續(xù)上升，員工數(shù)量由過去的30余人猛增到800余人。隨著公司規(guī)模的擴大，管理過程中存在的問題E1益凸顯，許多管理人員明顯不能勝任工作，管理方法簡單粗暴，由此引發(fā)的人員流失現(xiàn)象嚴重。經(jīng)過認真細致的調研，該公司發(fā)現(xiàn)管理人員管理能力不足，主要集中體現(xiàn)在人際關系技巧、團隊合作精神、領導能力、語言表達能力等方面。經(jīng)過分析與討論，公司領導決定采用當前被廣泛應用的評價中心技術來有針對性地評估公司管理人員的管理能力，并責成人力資源部進行相關籌備工作。

　　假設你是該公司人力資源部經(jīng)理，請針對該項工作寫出具體評價方法和實施方案。

　　參考解析：

　　根據(jù)題目中所要評價的能力特點，本次評估可采用無領導小組討論方法。無領導小組討論(Leaderless Group DisCussion簡稱LGD)是評價中心方法的主要組成部分，是指由一定數(shù)量的一組被測評者(6～9人)，在規(guī)定時間內(約1小時)就給定的問題進行討論，討論中各個成員處于平等的地位，并不指定小組的領導者或主持人。具體的實施方案如下。

　　(1)前期準備

　　①編制討論題目。

　　A.首先要對所招聘崗位進行工作分析，了解擬任崗位所需人員應該具備的特點和技能。

　　B.根據(jù)上述擬任的特點和技能進行有關試題的收集和編制。討論題目必須具有爭論性，題材要為大家所熟悉，能保證人人有感可發(fā)，不會誘發(fā)被測評者的防御心理。

　　C.對所編制出的備選答案進行甄別和篩選，確定出最符合本崗位工作特點的題目，對其進行檢驗和修正。

　　②設計評分表。

　　評分表包括評分標準和評分范圍。評分標準是對各測評能力指標進行表述，評分范圍是給出各測評能力指標在總分中的權重和具體分值及該能力優(yōu)、良、中、差四個等級的評分區(qū)間。設計評分表時確定測評能力指標是重點。

　　A.應從崗位分析中提取特定的評價指標。

　　B.評價指標不能太多、太復雜，通常應將評價指標控制在10個以內。

　　C.確定各能力指標在整個能力指標中的權重及其所占分數(shù)，然后根據(jù)優(yōu)、良、中、差、四個等級分配分值。

　�、劬幹朴嫊r表

　　無領導小組討論如果被測評者人數(shù)為7人左右，討論時間一般應控制在一個半小時以內(人數(shù)加減則時間也要相應加減)。

　　④對考官的培訓。

　　在評分前，應選定參與評分的考官，沒有經(jīng)驗的評分者必須接受人事選拔專家或心理學家的系統(tǒng)培訓，深入理解無領導小組討論的觀察方式、評分方法等，必要時還要進行模擬評分練習。掌握本次評分的規(guī)則、各測評指標和評分標準。

　　⑤選定場地。

　　A.無領導小組討論的考場環(huán)境要滿足安靜、寬敞、明亮等條件。

　　B.考桌一般排成圓形或方形，相互之間彼此能看到。

　　C.座位的安排無主次之分，由被測評者在考前以抽簽的方式?jīng)Q定座位順序。

　　D.考官的座位安排在易于觀察到所有被測評者的位置，考官和被測評者應該保持一定的距離，以減輕應聘者的心理壓力。

　�、薮_定討論小組。

　　討論小組的人數(shù)一般在6～9人。為被測評者分組時應將競聘同一崗位的人安排在同一小組，以利于相互比較，也保證相對公平性。要盡量使同一小組的成員保持陌生的狀態(tài)。

　　(2)具體實施階段

　�、傩x指導語。

　　A.主考官向應試者宣讀無領導小組討論測試的指導語，介紹討論題的背景資料、討論步驟和討論要求。

　　B.主考官要使用規(guī)范的指導用語，指導用語的內容包括每組所要完成的任務、時間和注意事項。

　�、谟懻撾A段。

　　A.主考官宣讀完指導語后一般不作任何發(fā)言。

　　接著進入集體討論時間，一切活動都由被測評小組成員自己決定，評價者要做的就是觀察各成員，并在觀察表上對每個項目進行評分。

　　B.討論最后必須達成一致意見(當然也會出現(xiàn)有的小組無法達成一致意見的情況)。

　　C.評價者的觀察要點如下。

　　發(fā)言內容，應聘者說了些什么?發(fā)言的形式和特點，應聘者是怎么說的?發(fā)言的影響，討論者的發(fā)言對整個討論的進程產(chǎn)生了哪些作用?

　　D.在考試完畢后，由考官收回應試案例稿和發(fā)放的白紙，以防案例擴散。最后主考官宣布考試結束，考生可在一兩個星期內得知考試結果。

　　(3)評價與總結

　�、僭谟懻撨^程中，考官應該著重評估被測評者以下幾方面的表現(xiàn)。

　　A.參與程度。可以通過計時表的記錄看出被測評者發(fā)言的次數(shù)與時間，以此作為衡量參與程度的一個重要指標。

　　B.影響力。觀測的指標不是發(fā)言的次數(shù)與時間，而是是否引起小組其他成員的注意，對達成意見是否起到了決定性作用。

　　C.決策程序。評價者要觀察在決策形成過程中，被測評者是否具有清晰的決策思路，是誰最后作決策，最后決策時的依據(jù)是否充分，作決策的時候有沒有考慮到對小組其他成員的影響等。

　　D.任務完成情況。最終討論的結果是考查討論效果的一個重要指標。要觀察是誰為促成目標的實現(xiàn)提供了好的建議。

　　E.團隊氛圍和成員共鳴感。評價者應觀察討論過程中的氛圍如何，是混亂、沉悶、松散的，還是明晰、活躍、凝聚的，成員之間的團隊合作精神如何，每個成員在形成一個有效團隊的過程中是起了積極的作用還是消極的作用。

　�、谕ㄟ^評分討論會，評價者能夠對被測評者形成清晰、完整的評價，針對各測評指標進行評分。然后結合具體的測評維度權重系數(shù)，計算得出被測評者的綜合得分。對于不同評價者的測評結果可以用求平均值的方法進行排序，或者不對自己先前的評分作任何修改，而是通過討論再次對每位被測評者作出一個整體的評價，重新計算得分。

　�、圩詈�，根據(jù)評定意見和綜合得分形成最終的綜合評定錄用結果和報告，說明每個被測評者的具體表現(xiàn)、最終錄用結果、評價者的建議等。

　　4[簡答題]某教育培訓公司是一家處在上升期的公司，由于市場份額不斷擴大，人才短缺已經(jīng)成為公司發(fā)展的主要障礙。因此，公司非常重視員工的選聘與培訓工作。該公司特別重視對應屆畢業(yè)生特別是重點院校畢業(yè)生的招募。公司認為，在重點高校招人，優(yōu)秀學生的比率會更高，更有利于公司選聘到一流的人才。針對大學生的選拔方法包括筆試、面試等。筆試包括兩部分：能力測試和專業(yè)技能測試。此外，公司編輯部的選拔還要求應聘者就某個專業(yè)問題進行論述，并請公司資深編輯人員進行評審，以考查其專業(yè)功底;對于申請公司其他部門的同學，則無需進行該項選拔程序。

　　面試分兩輪。第一輪為初試，采取一對一面試。第二輪為復試，大約需要60分鐘，面試考官至少有3人，由經(jīng)過培訓的各部門高層經(jīng)理組成。在第二輪復試中，考官提出若干問題，例如，

　　(1)請問你在哪些單位實習過?

　　(2)你怎么看待大學生抵制日貨行為?

　　(3)如果你的主管分配給你一項任務，你必須去尋找相關的信息才能完成，你會怎么做?

　　(4)請你舉一個例子，說明你組織的一項成功活動的過程。

　　請根據(jù)案例，回答以下問題。

　　(1)該公司采取的是什么復試方法?復試中提出的4個問題分別屬于哪類類型的問題?

　　(2)員工招聘時應注意的問題有哪些?

　　參考解析：

　　(1)該公司的復試采取的是結構化面試方法。結構化面試是指在面試之前，已經(jīng)有一個固定的框架或問題清單，面試考官根據(jù)框架控制整個面試的進行，按照設計好的問題和有關細節(jié)逐一發(fā)問，嚴格按照這個框架對每個應聘者分別作相同的提問。這種面試的優(yōu)點是對所有應聘者均按同一標準進行，可以提供結構與形式相同的信息，便于分析、比較，減少主觀性，同時有利于提高面試的效率，并且對面試考官的要求較低。缺點是談話方式過于程式化，難以隨機應變，所收集的信息的范圍受到限制。

　　問題(1)屬于背景性問題。即關于應聘者的個人背景、家庭背景、教育背景和工作背景等方面的問題，如個人愛好興趣、家庭的一般情況、在什么企業(yè)工作過等。

　　問題(2)屬于思維性問題。這類問題旨在考查應聘者的理解、分析、辨別、綜合、評價和推斷的能力，例如，“你認為什么是一個人成功的標準?”或“你怎么看待大學教師在外兼職的問題?”。

　　問題(3)屬于情境性問題。這類問題將應聘者置于一個假設的情境之中，讓應聘者設想一下，自己在這樣的情境下會怎樣做。例如，“假如現(xiàn)在讓你做你們公司的人事部經(jīng)理，你會怎么做?”或“如果你的兩個得力下屬一直吵架，你會怎么處理?”。

　　問題(4)屬于行為性問題。這類問題是圍繞與工作相關的關鍵勝任能力來提問的，它要求應聘者講述一些關鍵的行為事例，面試考官對這些事件進行記錄，從中可以提取出應聘者的勝任特征。

　　(2)員工招聘時應注意的問題包括以下內容。

　�、俸啔v并不能代表本人。簡歷的精美程度與應聘者個人能力無必然聯(lián)系。招聘人員應該盡量避免通過簡歷對應聘者進行深入的評價，也不應該因為簡歷對面試產(chǎn)生影響。

　　②工作經(jīng)歷比學歷更重要。對有工作經(jīng)驗的人而言，工作經(jīng)歷遠遠比他的學歷重要。他以前所處的工作環(huán)境和他以前所從事的工作最能反映他的需求特征和能力特征。

　�、鄄灰鲆暻舐氄叩膫�性特征。首先，考查他的性格特征在這個崗位上是否有發(fā)展?jié)摿�，其次，考查團隊合作精神。

　�、茏寫刚吒嗟亓私饨M織。招聘和求職是雙向選擇，招聘人員除了要更多地了解應聘者的情況外，還要讓應聘者更充分地了解企業(yè)。

　�、萁o應聘者更多的表現(xiàn)機會。招聘人員不能僅根據(jù)面試中標準的問答來確定對應聘者的認識，應該盡可能為應聘者提供更多的表現(xiàn)機會。

　�、拮⒁獠恢艺\和欠缺誠意的應聘者。對于那些頻頻更換企業(yè)的應聘者，用人單位一定要特別小心，一個不誠懇的應聘者并不是最佳人選。

　�、哧P注特殊員工。如果招聘人員遇到職業(yè)經(jīng)歷坎坷或能力超強的應聘者，那么一定要給予特別關注。

　　⑧慎重做決定。千萬不要急著做決定，如果面試后合適的應聘者有好幾個，那么你要利用考試的方法繼續(xù)挑選，直到找出最佳人選。尤其不要因為領導急于知道選擇結果，急于用人，而受到影響。

　�、崦嬖嚳脊僖⒁庾陨淼男蜗�。

　　5[多選題] (　　)屬于人力資源規(guī)劃的外部環(huán)境。

　　A.組織環(huán)境B.科技環(huán)境C.人口環(huán)境D.經(jīng)濟環(huán)境E.法律環(huán)境

　　參考答案：B,C,D,E

　　參考解析：企業(yè)人力資源規(guī)劃的外部環(huán)境包括：(1)經(jīng)濟環(huán)境;(2)人口環(huán)境;(3)科技環(huán)境;(4)文化法律等社會因素。

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