點(diǎn)擊查看：2015年四級人力資源管理師考試沖刺練習(xí)題匯總
1、某企業(yè)員工薪酬構(gòu)成主要包括：崗位工資、月獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)金。月獎(jiǎng)的標(biāo)準(zhǔn)是根據(jù)崗位等級而定的，職級越高，獎(jiǎng)金越多。月獎(jiǎng)與考核不掛鉤，實(shí)際上是工資的補(bǔ)充。年底獎(jiǎng)金：管理部門如財(cái)務(wù)部的年底獎(jiǎng)金是年底雙薪，業(yè)務(wù)部門的總獎(jiǎng)金是按部門業(yè)績提成的，但有時(shí)不能兌現(xiàn)。
業(yè)務(wù)部門員工的獎(jiǎng)金是背靠背的，由部門經(jīng)理發(fā)放，員工不知道發(fā)放的依據(jù)。由于原有的方案存在許多問題，需要重做。
結(jié)合案例，設(shè)計(jì)一個(gè)合理的薪酬分配方案。
參考解析：
薪酬分配方案示例如下：
(1)明確薪酬分配的基本原則：競爭力原則、公正性原則、激勵(lì)原則和成本控制原則。
(2)分析原方案中存在的問題
①月獎(jiǎng)與考核不掛鉤(只與職級有關(guān))。使得考核標(biāo)準(zhǔn)不明確，考核結(jié)果不公平，月獎(jiǎng)的激勵(lì)作用也很難顯現(xiàn)。
②各部門年底獎(jiǎng)金分配方式不統(tǒng)一。如財(cái)務(wù)部的年底獎(jiǎng)金是年底雙薪，業(yè)務(wù)部門的總獎(jiǎng)金是按部門業(yè)績提成的，從而造成不同部門間員工心理不平衡。
�、蹣I(yè)務(wù)部門員工的獎(jiǎng)金是背靠背的，由部門經(jīng)理發(fā)放，員工不知道發(fā)放的依據(jù)。致使業(yè)務(wù)部門獎(jiǎng)金分配混亂，無章可循。
(3)制定新方案
�、倜鞔_企業(yè)的薪酬政策與目標(biāo)
明確企業(yè)的薪酬政策與目標(biāo)，企業(yè)薪酬政策必須與企業(yè)的總體人力資源策相匹配，保持一致性。
②工作崗位分析與評價(jià)
工作崗位分析與評價(jià)，是制定科學(xué)合理的工資制度的前提和依據(jù)。通過工作崗位分析與評價(jià)，能夠明確崗位的工作性質(zhì)、所承擔(dān)責(zé)任的大小、勞動(dòng)強(qiáng)度的大小、工作環(huán)境的優(yōu)劣以及勞動(dòng)者所應(yīng)具備的工作經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)技能、學(xué)識(shí)、身體條件等方面的具體要求。對企業(yè)內(nèi)各個(gè)層次和職級的工作崗位的相對價(jià)值做出客觀的評價(jià)，并以崗位評價(jià)的結(jié)果作為確定企業(yè)基本工資制度的依據(jù)。
�、鄄煌貐^(qū)、行業(yè)和不同類型企業(yè)的薪酬調(diào)查
通過必要的市場調(diào)查，充分了解和掌握企業(yè)外部的各種薪酬影響因素，包括勞動(dòng)力市場上人才競爭與供給狀況、各行業(yè)的薪資水平以及其他企業(yè)所設(shè)立的薪酬福利保險(xiǎn)項(xiàng)目等，以確保企業(yè)的薪酬制度對外具有一定的競爭性，對內(nèi)具有一定的公平性。
�、芷髽I(yè)工資制度結(jié)構(gòu)的確定
根據(jù)工作崗位分析與評價(jià)和薪酬調(diào)查的結(jié)果，以及企業(yè)的實(shí)際情況，可以確定本企業(yè)各級員工的工資結(jié)構(gòu)，規(guī)劃各個(gè)職級的工資幅度、起薪點(diǎn)和頂薪點(diǎn)等關(guān)鍵性指標(biāo)。明確各崗位的相對價(jià)值與實(shí)付工資對應(yīng)的數(shù)值關(guān)系，通常這種關(guān)系用“工資結(jié)構(gòu)線”來表示。
⑤設(shè)定工資等級與工資標(biāo)準(zhǔn)
將眾多類型的崗位工資歸并組合成若干等級，形成一個(gè)工資等級系列，確定企業(yè)內(nèi)各崗位的具體工資范圍。一般來說，各個(gè)等級的工資范圍，變化幅度不一定相同，屬于不同工資等級崗位的實(shí)付工資可能相同，屬于同一工資等級的崗位，其實(shí)付工資可能不同。
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