6、簡述勞動者合法權(quán)益受到侵害的主要表現(xiàn)。

　　參考解析：

　　(1)勞動合同簽訂率低。

　　(2)勞動合同短期化，勞動關(guān)系不穩(wěn)定。

　　(3)用人單位利用自身在勞動關(guān)系中的強勢地位侵犯勞動者合法權(quán)益。

　　(4)勞動法的監(jiān)督檢查薄弱。

　　7、簡述壓力的概念。

　　參考解析：

　　心理學把壓力看做個體對外界刺激的反應(yīng)過程，包括對威脅的感知和相應(yīng)的身心反應(yīng);緊張則是壓力導致的消極后果之一，即對壓力無效應(yīng)付而導致的消極影響，如自我評價降低、肌肉緊張、血壓升高、心不在焉、工作績效降低等，從長遠角度來看，更為嚴重的緊張狀態(tài)還包括工作衰竭。因此，壓力與緊張是既相互聯(lián)系又有區(qū)別的兩個概念，壓力是緊張產(chǎn)生的心理條件，而緊張是壓力導致的后果。

　　8、簡述個體工作壓力管理的主要策略。

　　參考解析：

　　從個體角度來看，壓力和緊張可針對其內(nèi)在機制的環(huán)境、反應(yīng)及個性三方面導向來進行管理。

　　(1)壓力源導向。對壓力源的應(yīng)付與管理，主要是從組織角度予以進行，從個體角度對其進行應(yīng)付則主要是從個人對工作環(huán)境的管理和生活方式的管理兩個方面著手。生活方式的管理著眼于自身生活習慣，使自己學會有規(guī)律、有效率地生活，從而減輕工作壓力的影響。很多人不善于管理自己的時間，如果他們能恰當?shù)匕才藕霉ぷ鲿r間，那么在既定的每天或每周時間段內(nèi)必須完成的任務(wù)就不會落空。工作按部就班、井然有序，就能夠在相同的時間段內(nèi)完成比無序者多兩倍或三倍的工作任務(wù)。

　　(2)壓力反應(yīng)導向。壓力反應(yīng)導向的管理主要是從生理、情感及認知三個方面著手進行。對于壓力生理反應(yīng)的消除，主要是通過一系列的心理訓練，使個體學會控制自己的生理反應(yīng)，從而消除或減輕緊張反應(yīng)。

　　(3)個性導向。個性導向是通過改變某些容易產(chǎn)生壓力感的個性因素，從而減緩壓力。弗里德曼等認為，人們有兩種不同的行為模式，即A型行為和8型行為。

　　9、簡述員工援助計劃的歷史沿革。

　　參考解析：

　　員工援助計劃(簡稱EAP)起源于20世紀二三十年代的美國，最初是為了解決員工的酗酒問題。當時，由于人們已經(jīng)認識到酒精依賴是疾病而非精神或道德問題，因此，為消除員工酗酒問題給個人和企業(yè)績效所帶來的負面影響，有的企業(yè)聘請專家?guī)椭鷨T工解決這些問題，并建立了職業(yè)酒精依賴項目(OAP)，這就是員工援助計劃的雛形。

　　20世紀60年代以后，美國社會酗酒、吸毒、濫用藥物等問題日益嚴重，家庭暴力、離婚、心情抑郁越來越影響員工的工作表現(xiàn)，于是0AP項目擴大了范圍，把服務(wù)對象擴展到員工家屬，項目增多，內(nèi)容也更加豐富。早期的EAP主要集中于幫助員工解決酗酒或濫用藥物問題，經(jīng)過幾十年的發(fā)展，已遠遠超出了原有的0AP模式。現(xiàn)在的內(nèi)容包括：工作壓力、心理健康、災(zāi)難事件、職業(yè)生涯困擾、健康生活方式、法律糾紛、理財問題、減肥和飲食紊亂等，全方位幫助員工解決個人問題。

　　10、案情復(fù)雜確需延期的。經(jīng)法定程序批準可適當延期，但延期不得超過(　)日。

　　A.10B.15C.20D.30

　　參考答案：B

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