點擊查看：2015高級人力資源管理師《專業(yè)技能》預(yù)測試題匯總

　　1簡述學習型組織的功能。

　　參考解析：

　　由于組織學習是在個人、團體、組織、社會四個層次上進行，因此其功能也可以從這四個層次加以說明：

　　1)從個人層面來看，學習型組織要為個人創(chuàng)造不斷學習的機會，促進組織之中員工之間探討和對話氛圍。

　　2)從團體層面來看，學習型組織有利于鼓勵員工共同合作，增強團隊的凝聚力。

　　3)從組織層面來看，學習型組織有助于建立學習及學習共享系統(tǒng)，并促使成員邁向共同愿景。

　　4)從社會層面來看，學習型組織促進了組織與環(huán)境相適應(yīng)，有助于企業(yè)為社會、為廣大人民大眾服務(wù)，盡到應(yīng)盡的責任，給人民帶來福音。

　　2簡述企業(yè)集團的獨特優(yōu)勢。

　　參考解析：

　　(1)規(guī)模經(jīng)濟的優(yōu)勢。

　　(2)分工協(xié)作的優(yōu)勢。

　　(3)集團的“艦隊”優(yōu)勢。

　　(4)“壟斷”優(yōu)勢。

　　(5)無形資產(chǎn)的優(yōu)勢。

　　(6)戰(zhàn)上的優(yōu)勢。

　　(7)迅速擴大組織規(guī)模的優(yōu)勢。

　　(8)技術(shù)創(chuàng)新的優(yōu)勢。

　　3說明薪酬戰(zhàn)略的構(gòu)成。

　　參考解析：

　　每個企業(yè)高層管理者都必須致力于研究企業(yè)薪酬戰(zhàn)所采用的具體政策和策，這些政策和策是建立企業(yè)薪酬制度的基石，也是指導(dǎo)薪酬管理達到既定的戰(zhàn)目標的行動綱領(lǐng)。它包括以下四個方面的基本內(nèi)容：

　　(1)內(nèi)部一致性。內(nèi)部一致性是指在同一企業(yè)內(nèi)部不同崗位之問或不同技能水平員工之間的比較。這種對比是以各自對完成企業(yè)目標所作的貢獻大小為依據(jù)。如何合理拉開不同崗位的員工之間的收入差距，這是管理者所面臨的重大挑戰(zhàn)。

　　企業(yè)內(nèi)部的薪酬差距決定著員工的去留，決定著他們是否愿意額外地進行培訓以提高自己的工作適應(yīng)性，決定著他們是否愿意承擔更大的工作責任。保持薪酬內(nèi)部的一致性，有利于鼓勵員工參加更多的專業(yè)培訓，提高他們的綜合素質(zhì)，使他們承擔起更為重要的崗位工作，薪酬差距間接地影響著工作效率，進而影響著整個企業(yè)的效率。

　　(2)外部競爭力。外部競爭力是指企業(yè)參照外部勞動力市場和競爭對手的薪酬水平，給自己員工的薪酬水平作出正確定位的過程。雖然越來越多的企業(yè)聲稱，它們的薪酬制度是根據(jù)勞動力市場的價位決定的。然而，勞動力市場決定企業(yè)薪酬的機制在實踐中會有不同的解釋。有些企業(yè)為了吸納最好的應(yīng)聘者，可能支付比同行者更高的薪酬。當然，前提是企業(yè)能從大批的應(yīng)聘者中識別并招聘到最優(yōu)秀的人才。

　　視外部競爭情況而定的薪酬決策對薪酬目標具有雙重影響：一是確保薪酬足夠吸引和留住員工;二是控制勞動力成本，以使本企業(yè)的產(chǎn)品或服務(wù)具有較強的競爭力。

　　由此可見，外部競爭力直接影響著企業(yè)的效率和內(nèi)部公平。當然，企業(yè)必須在有關(guān)法律允許的范圍內(nèi)參與勞動力市場的競爭。

　　(3)員工的貢獻率戰(zhàn)。員工貢獻率是指企業(yè)相對重視員工的業(yè)績水平。如果某一個操作工的業(yè)績突出，或工齡較長，那么，他是否應(yīng)該獲得更高的工資?或者是否所有員工都應(yīng)該通過利潤共享來平均分擔公司的贏利?生產(chǎn)率高的團隊是否應(yīng)該得到更為豐厚的報酬等。

　　企業(yè)在確定整體性薪酬戰(zhàn)時，如果將員工貢獻率作為一項重要的薪酬政策，那么，它將直接影響到員工的工作態(tài)度和工作行為。從而不但有利于上述三大薪酬目標的定位，也從根本上保障薪酬效率目標和公平目標的實現(xiàn)。

　　(4)薪酬體系管理。在確定薪酬戰(zhàn)后，便可以構(gòu)建企業(yè)的薪酬體系。薪酬政策和策是保持企業(yè)薪酬戰(zhàn)方向的正確性，促進薪酬戰(zhàn)目標實現(xiàn)的基本保障。企業(yè)設(shè)計出一套完整的包括內(nèi)部一致性、外部競爭力、員工貢獻率在內(nèi)的薪酬管理制度體系，但如果管理不善，則不可能達到預(yù)定目標。關(guān)鍵是通過科學化的管理，促進企業(yè)薪酬體系的良性循環(huán)。

　　企業(yè)經(jīng)營管理者必須從薪酬的三大目標出發(fā)，有的放矢地制定和選擇正確的薪酬形式、薪酬政策和策，在強調(diào)薪酬制度內(nèi)部一致性、外部競爭力和員工貢獻率的基礎(chǔ)上，將基本工資、績效工資、短期和長期激勵工資等形式有效地結(jié)合在一起，并納入薪酬管理制度體系的戰(zhàn)規(guī)劃之內(nèi)，才能充分發(fā)揮薪酬管理在企業(yè)人力資源開發(fā)中的戰(zhàn)性、引導(dǎo)性和整體性的積極作用�？傊�，在確立薪酬戰(zhàn)的發(fā)展方向和目標時，作為企業(yè)薪酬戰(zhàn)的制定和執(zhí)行者，需要正確地回答以下幾個基本問題：

　　1)企業(yè)所確立的薪酬方向和目標，是否能夠在未來的五年甚至更長的時期內(nèi)，吸引并留住企業(yè)所需要的具有良好的職業(yè)素質(zhì)、經(jīng)驗豐富、技藝嫻熟的業(yè)務(wù)骨干和專門人才。

　　2)企業(yè)的薪酬戰(zhàn)政策和策，是否能最大限度地激發(fā)員工的積極性，是否有利于提高個體和總體的勞動效率。

　　3)企業(yè)的員工是否感受到了薪酬體系的公平性和合理合法性;他們對薪酬決策的形成過程是否有所了解;績效較好、收益豐厚、市場占有率較高的企業(yè)是如何向員工支付薪酬的;與同行比較，本企業(yè)的勞動成本是高了還是低了。

　　4簡述企業(yè)集團在國民經(jīng)濟發(fā)展中的主要作用。

　　參考解析：

　　(1)企業(yè)集團是推動國家產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整，促進產(chǎn)業(yè)升級的主導(dǎo)力量。

　　(2)企業(yè)集團是國家技術(shù)創(chuàng)新體系的支撐主體。

　　(3)企業(yè)集團是市場秩序的自主管理者，可以避免企業(yè)之間的過度競爭、無序競爭。

　　(4)能夠很快形成在國際市場中競爭的實力，具有維護國家經(jīng)濟主權(quán)的戰(zhàn)作用。

　　5簡述吸引和選拔專門人才的策略。

　　參考解析：

　　(1)向應(yīng)聘者介紹企業(yè)的真實信息。

　　(2)利用廉價的“廣告”機會。

　　(3)與職業(yè)中介機構(gòu)保持密切聯(lián)系。

　　(4)建立自己的人際關(guān)系網(wǎng)。

　　(5)營造尊重人才的氛圍。

　　(6)巧妙獲取候選人信息。

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