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　　1、如何運用平衡計分卡設(shè)計企業(yè)績效指標體系?

　　參考解析：設(shè)計績效管理系統(tǒng)(體系)可以按照“準備工作、指標體系設(shè)計、運作體系設(shè)計、結(jié)果應(yīng)用體系設(shè)計、制度設(shè)計、方案實施”等步驟進行。運用平衡計分卡設(shè)計績效管理系統(tǒng)，主要體現(xiàn)在運用平衡計分卡的理論，進行企業(yè)KP1指標體系的設(shè)計。其主要程序是：

　　(1)建立企業(yè)的愿景與戰(zhàn)。企業(yè)的愿景與戰(zhàn)要簡單明了，并對每一部門均具有意義，使每一部門可以采用一些業(yè)績衡量指標去完成企業(yè)的愿景與戰(zhàn)。

　　(2)圍繞企業(yè)的愿景和戰(zhàn)，從財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習與成長四個方面設(shè)計企業(yè)平衡計分卡，即從平衡計分卡的角度設(shè)計企業(yè)層面的KP1。

　　(3)利用戰(zhàn)地圖、任務(wù)分工矩陣等工具設(shè)計部門與班組級平衡計分卡，即企業(yè)下屬組織單位的平衡計分卡。

　　(4)設(shè)計崗位(個人)的平衡計分卡。

　　(5)將企業(yè)、部門、班組、個人的平衡計分卡進行匯總，組成體系，即從平衡計分卡的角度建立企業(yè)的KP1庫。

　　2、簡述企業(yè)員工晉升管理。

　　參考解析：

　　(1)員工晉升的準備工作：

　　1)員工個人資料。

　　2)管理者的資料。

　　(2)員工晉升的基本程序：

　　1)部門主管提出晉升申請書。

　　2)人力資源部審核與調(diào)整。

　　3)提出崗位員工空缺報告。

　　4)選擇適合晉升的對象和方法。

　　5)批準和任命。

　　6)對晉升結(jié)果進行評估。

　　3、分析促進培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的技巧。

　　參考解析：(1)關(guān)注培訓(xùn)講師的授課風格。絕大多數(shù)企業(yè)非常重視培訓(xùn)講師，但它們通常只關(guān)注培訓(xùn)師的知名度與所在企業(yè)的背景，很少關(guān)注他們的授課風格。實際上，培訓(xùn)講師的授課風格與培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化也是息息相關(guān)的。比如，有些培訓(xùn)講師會在培訓(xùn)課程中間要求每一個人就培訓(xùn)體會與學(xué)習到的內(nèi)容依次上臺作一個報告，向其他人講授新學(xué)習到的內(nèi)容，受訓(xùn)者會在講授中積極分享在培訓(xùn)課程中的體會，并把碰到的較為突出的問題與情況提出來與大家討論，這樣既能充分利用學(xué)員這一教學(xué)資源，又有利于培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化。

　　(2)培訓(xùn)技巧及相關(guān)內(nèi)容要在工作上立即應(yīng)用�！笆褂盟蚴莵G失它’’是培訓(xùn)的一個普通法則，也是一個再真實不過的描述。以應(yīng)用導(dǎo)向的培訓(xùn)為例，如軟件培訓(xùn)，如果他們在參加這個課程之前首先在程序上進行試驗，培訓(xùn)會更有效果。即使戰(zhàn)性技巧的培訓(xùn)，如績效反饋與團隊建設(shè)等培訓(xùn)，在多數(shù)情況下，應(yīng)用也應(yīng)該是即時的、經(jīng)常進行的，這才可能幫助學(xué)習人員保持培訓(xùn)知識。

　　(3)培訓(xùn)講師建立適當?shù)膶W(xué)習應(yīng)用目標。培訓(xùn)講師在開始課程講授之前對培訓(xùn)參與者的期望管理是非常重要的，因為員工在后面的課程中將一直以這個目標為導(dǎo)向。參與者需要了解他們參加這個課程的期望值是什么，這個目標是易于實現(xiàn)的還是不可能實現(xiàn)的?同時，培訓(xùn)師要強調(diào)“我在這個課程中是什么角色?”員工在整個培訓(xùn)過程中則強調(diào)“在這個課程中我是什么?”

　　(4)在課程進行期間，討論在工作中如何運用培訓(xùn)內(nèi)容。一般情況下，培訓(xùn)師并不能為受訓(xùn)人員準備一個與他們能應(yīng)用培訓(xùn)內(nèi)容的工作崗位相類似的現(xiàn)實情境，培訓(xùn)師應(yīng)設(shè)法在他們能控制的范圍內(nèi)消除績效阻礙，即根據(jù)評估需求分享資料，分析阻礙，提出解決這些問題的方法。同時培訓(xùn)師也可以與員工的經(jīng)理或同事一起討論潛在的目標，員工則可根據(jù)他們的反饋進行實踐。換句話說，培訓(xùn)師可以分享員工將他們在培訓(xùn)課程中學(xué)習到的內(nèi)容轉(zhuǎn)化到實際工作中的體會、提出的解決方法等。

　　(5)建立合理的考核獎勵機制。

　　1)制定配套的合理考核機制：與培訓(xùn)內(nèi)容相配套的考核機制能夠督促受訓(xùn)人員將培訓(xùn)內(nèi)容落到實處，產(chǎn)生實際效果。

　　2)組織配套的評比活動：與培訓(xùn)內(nèi)容相配套的評比活動，能夠在工作中以生動形象的方式再次強化受訓(xùn)人員對培訓(xùn)內(nèi)容的掌握，幫助他們把培訓(xùn)內(nèi)容中的每一個具體標準變成日常工作中的良好習慣，提高工作業(yè)績。

　　3)提供配套的獎勵措施：配套的獎勵措施能夠有效激勵受訓(xùn)人員快速且準確地將培訓(xùn)內(nèi)容用于實踐，轉(zhuǎn)化成生產(chǎn)力。除了一般的工作任務(wù)完成獎勵措施外，針對上述相應(yīng)的重點考核內(nèi)容及各項評比活動，同樣要給予不同程度的獎勵，提高受訓(xùn)人員的積極性。不僅能保證此次培訓(xùn)能夠有效執(zhí)行，同時還能激發(fā)員工自動自發(fā)的培訓(xùn)需求。

　　4、簡述勞工問題的含義。

　　參考解析：勞工問題是伴隨勞動關(guān)系現(xiàn)象的出現(xiàn)而同時出現(xiàn)的問題。雇員及其組織與雇主及其組織兩大集團出現(xiàn)并形成了普遍的利益沖突。勞工問題就是對勞動者和社會整體造成負面影響，占社會主導(dǎo)地位的利益群體和組織不能接受，因而需要采取集體行動進行干預(yù)的社會現(xiàn)象。它是眾多勞動者個人及其團體或社會整體的需要得不到滿足的一種社會狀況。社會整體的需要包括社會整合、有序、穩(wěn)定以及發(fā)展。

　　5、簡述員工變動率主要變量的測量與分析評價。

　　參考解析：

　　(1)對員工工作滿意度的測量與分析評價。

　　(2)員工對其在企業(yè)內(nèi)未來發(fā)展的預(yù)期和評價。

　　(3)員工對企業(yè)外其他工作機會的預(yù)期和評價。

　　(4)非工作影響因素及其對工作行為的影響。

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