二、綜合分析題

　　4、2004年杜某所在的東南財經(jīng)學(xué)院進(jìn)行體制改革,杜某的人事關(guān)系掛靠在學(xué)校人才交流服務(wù)中心，自2004年10月起杜某所在的公司和杜某本人向?qū)W校支付款項(xiàng)用于學(xué)校向社保代繳杜某的養(yǎng)老保險等社會保險金。杜某于2004年9月20日與精益外貿(mào)有限公司董事長張某簽訂合同，合同約定該公司雇用杜某為公司副總經(jīng)理，每月工資為17800元，雇用期為2004年10月20日起至2007年6月30日，在雇用期內(nèi)，雙方均可提前3個月通知對方解除合同。雇用期結(jié)束后，杜某仍然在公司上班，但未續(xù)簽勞動合同。

　　2008年8月，精益外貿(mào)有限公司更名為深圳精益經(jīng)貿(mào)有限公司。2008年10月，精益公司(乙方)與深圳德尚人才開發(fā)中心(甲方)簽訂《勞務(wù)合同》，該合同附表的人員名單中包括杜某。2010年7月25日，精益公司向杜某發(fā)出解雇書，說明精益公司對杜某的雇用將于2010年10月31日解除。精益公司向杜某發(fā)放工資至2010年10月31日，之后杜某離開精益公司。后杜某向深圳市勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求精益公司支付解除合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金及額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

　　仲裁及判決：市勞動爭議仲裁委員會裁決精益公司支付杜某經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金共計：186900元。

　　精益公司不服仲裁結(jié)果，起訴至區(qū)法院，區(qū)法院認(rèn)定精益公司和杜某不存在勞動關(guān)系而是勞務(wù)關(guān)系，精益公司無需向杜某支付解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金及額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

　　杜某不服區(qū)法院判決，上述至市中院，市中院主持調(diào)解，民事調(diào)解書確認(rèn)精益公司給付杜某經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金108000元。

　　請問：

　　(1)杜某和精益公司之間是否存在勞動關(guān)系?

　　(2)杜某提出的賠償186900元是否合理?如果合理，請列出主要計算步驟。

　　參考解析：

　　(1)杜某和精益公司存在事實(shí)勞動關(guān)系。

　　事實(shí)勞動關(guān)系是指用人單位與勞動者雖然沒有訂立書面勞動合同，但雙方實(shí)際履行了勞動法所規(guī)定的勞動權(quán)利義務(wù)而形成的勞動關(guān)系。事實(shí)上的勞動關(guān)系與其他勞動關(guān)系相比，僅僅是欠缺了書面合同這一形式要件，但并不影響勞動關(guān)系的成立。在事實(shí)勞動關(guān)系中，就事實(shí)勞動關(guān)系雙方當(dāng)事人的意思表示來看，雙方當(dāng)事人雖然沒有訂立書面的勞動合同，但雙方當(dāng)事人的意思已通過各自的行為作了表示，雙方就建立勞動關(guān)系這一意思表示已達(dá)成一致，勞動關(guān)系就已經(jīng)存在。

　　(2)用人單位與勞動者簽訂勞動合同，在勞動合同期滿時，除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，終止勞動合同的，用人單位都應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。《勞動法》規(guī)定，經(jīng)勞動合同當(dāng)事人協(xié)商一致，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應(yīng)根據(jù)勞動者在本單位工作年限，每滿1年發(fā)給相當(dāng)于1個月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，最多不超過12個月。工作時間不滿1年的按1年的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

　　用人單位解除勞動合同后，未按規(guī)定給予勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)�，除全額發(fā)給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金外，還須按該經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金數(shù)額的百分之五十支付補(bǔ)償金，即額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。用人單位存在著應(yīng)付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金故意不付的事實(shí)，職工就能提起額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的仲裁請求或訴訟。

　　由上可知，杜某提出的賠償186900元合理。

　　計算過程如下：

　　精益公司應(yīng)支付杜某7個月的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金124600(17800×7)元和額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金62300(124600÷2)元，共計186900元。

　　5、黃某是某公司生產(chǎn)部門主管，該部門有20多名員工，其中既有生產(chǎn)人員又有管理人員。該部門采用的考評方法是排隊法，每年對員工考評一次。具體做法是：根據(jù)員工的實(shí)際表現(xiàn)給其打分，每個員工的最高分為100分，上級打分占30%，同事打分占70%。在考評時，20多個人互相打分，以此確定員工的位置。黃某平時很少與員工就工作中的問題進(jìn)行交流，只是到了年度獎金分配時，才對所屬員工進(jìn)行打分排序。

　　請分析：

　　(1)該部門在考評中存在哪些問題?

　　(2)產(chǎn)生問題的原因是什么?

　　參考解析：

　　(1)該部門在考評中存在的問題

　�、倏荚u缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)。對生產(chǎn)人員與管理人員的考評，應(yīng)首先將員工的工作表現(xiàn)與客觀標(biāo)準(zhǔn)相比較，而不能僅僅采用排隊法這一員工之間主觀比較的方法。

　　②考評方式不合理。生產(chǎn)人員與管理人員的工作性質(zhì)、工作過程和結(jié)果有著本質(zhì)的不同，因此，應(yīng)采用不同的標(biāo)準(zhǔn)分別進(jìn)行考評，而不能混在一起互相打分。

　　③同事打分所占的比重過大。對生產(chǎn)人員和管理人員進(jìn)行考評時，都應(yīng)以上級考評為主，而不能以同級考評為主。同事在參與考評時，常受人際關(guān)系狀況的影響，會影響考評的客觀公正性。

　　④主管平時與員工缺少溝通，很少對員工進(jìn)行指導(dǎo)。這導(dǎo)致主管對被考評人員的工作和實(shí)際表現(xiàn)不熟悉，不了解，造成考評結(jié)果不準(zhǔn)確、不公平。

　　⑤績效考評應(yīng)按步驟進(jìn)行，這樣才能有效發(fā)揮績效考評的作用。

　�、蘅荚u周期不合理。生產(chǎn)人員和管理人員的考評周期不應(yīng)都為1年，生產(chǎn)人員的考評周期應(yīng)相對短一些。生產(chǎn)人員的績效容易發(fā)生變化，而管理人員相對穩(wěn)定。管理人員的考評周期相對生產(chǎn)人員的考評周期要長一些。

　　(2)產(chǎn)生問題的原因

　�、僦鞴茳S某缺乏績效管理的相關(guān)知識，不能科學(xué)有效地在本部門實(shí)施績效管理。

　�、诳冃Ч芾砟康牟幻鞔_�？冃Ч芾淼母灸康氖谴龠M(jìn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展，而不僅僅是為了發(fā)放獎金。

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