二、綜合分析題

　　4、2012年11月，著名的TZ超市在H市人才市場召開了專場招聘會，擬在H市招聘15名銷售部門經(jīng)理。招聘當(dāng)天，TZ的招聘工作人員把H市人才市場的2樓大廳布置得井井有條。樓梯上貼著TZ超市的宣傳畫，三樓門口放著一臺電視機(jī)連續(xù)播放著介紹TZ的影碟。負(fù)責(zé)招聘工作的邢女士說：“TZ重視流程管理，招聘工作也不例外。我們在招聘時(shí)早已做了充分的準(zhǔn)備。制訂了詳細(xì)的招聘計(jì)劃。我們只要在招聘的各個(gè)流程環(huán)節(jié)中把好關(guān)，招聘的質(zhì)量就不會有問題。”TZ的招聘主要有以下幾個(gè)步驟。

　　(1)領(lǐng)表。進(jìn)場的應(yīng)聘者要先在入口處領(lǐng)取一張申請表，填寫有關(guān)個(gè)人資料、教育程度、家庭狀況、為什么來TZ工作等問題。領(lǐng)表，這個(gè)看似簡單的過程卻能淘汰掉不少應(yīng)聘者。比如有些人到TZ來應(yīng)聘，卻沒有準(zhǔn)備簡歷和照片等基本資料，TZ認(rèn)為他們可能缺乏策劃組織能力，不太適合做零售業(yè)的部門經(jīng)理，TZ通常是不給此類應(yīng)聘者機(jī)會的。

　　(2)初選。應(yīng)聘者填好表格，將其交給人力資源部的工作人員，由他們進(jìn)行初選。邢女士說，在這個(gè)過程中TZ會認(rèn)真地審查申請表。詢問應(yīng)聘者一些問題，淘汰一些明顯不適合到TZ發(fā)展的應(yīng)聘者。

　　(3)初試。通過TZ的初選后，應(yīng)聘者就可以到部門經(jīng)理那里面試了。TZ的一個(gè)門店的七位部門經(jīng)理(包括四位銷售部門的經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、收銀處經(jīng)理和財(cái)務(wù)經(jīng)理)參加面試。經(jīng)理們都會問一些問題，根據(jù)每一位應(yīng)聘者回答的情況，寫下A、B、C、D的評語。通常被評為“A、B”的應(yīng)聘者才有可能參加下一輪面試。

　　(4)復(fù)試。通過了初次面試的人員，一周內(nèi)會接到TZ人力資源部的復(fù)試電話通知。接下來還要經(jīng)過至少兩次面試，最后才接受總經(jīng)理的面試。這時(shí)，初試過關(guān)的10位人員中大約有1位能夠成為TZ的請回答下列問題：

　　(1)TZ在H市人才市場召開招聘會要做哪些準(zhǔn)備工作?

　　(2)TZ招聘流程“初選”階段，審查申請表時(shí)，您認(rèn)為應(yīng)該注意哪些問題?

　　(3)假如您是TZ銷售部門的經(jīng)理，在招聘的“初試”階段擔(dān)任主考官，請您采用開放式的提問方式，向應(yīng)聘者提出四個(gè)問題。

　　參考解析：

　　(1)TZ在H市人才市場召開招聘會需要做的準(zhǔn)備工作如下。

　�、贉�(zhǔn)備展位。為了吸引求職者，招聘公司應(yīng)該在會場設(shè)立一個(gè)有吸引力的展位，例如，TZ公司把大廳布置的井井有條。

　　②準(zhǔn)備資料和設(shè)備。在招聘會上，通�？梢园l(fā)放一些宣傳品和招聘申請表，這些資料需要事先印制好，而且要準(zhǔn)備充足的數(shù)量，以免很快發(fā)完。TZ公司在樓梯旁貼上TZ超市的宣傳畫，門口放著電視機(jī)，連續(xù)播放TZ的資料，這些都是很好的準(zhǔn)備。

　�、壅衅溉藛T的準(zhǔn)備。參加招聘會的現(xiàn)場人員要有人力資源部的人員，也要有銷售部門的人員，所有現(xiàn)場人員都應(yīng)該做好充分的準(zhǔn)備。在本案例中，TZ公司在初試中由來自一個(gè)門店的七位部門經(jīng)理組成面試小組，其中包括銷售經(jīng)理、人力資源經(jīng)理、收銀處經(jīng)理和財(cái)務(wù)經(jīng)理。

　�、芘c有關(guān)的協(xié)作方溝通聯(lián)系。在招聘會開始之前，一定要與H人才市場進(jìn)行溝通。除此之外這些協(xié)作方還包括招聘會的組織者、負(fù)責(zé)后勤事務(wù)的單位，還可能會有學(xué)校的負(fù)責(zé)部門等。

　　⑤招聘會后的工作。招聘會結(jié)束后，一定要用最快的速度將所收集到的簡歷整理一下，通過電話或電子郵件的方式與應(yīng)聘者取得聯(lián)系。例如，TZ公司對通過初試的人員，一周內(nèi)會通知其復(fù)試安排。

　　(2)審查申請表時(shí)應(yīng)該注意的問題如下。

　�、倥袛鄳�(yīng)聘者的態(tài)度。在篩選申請表時(shí)，首先要篩選出那些填寫不完整和字跡難以辨認(rèn)的材料。為那些態(tài)度不認(rèn)真的應(yīng)聘者安排面試，會浪費(fèi)大量時(shí)間，可以將其淘汰掉。

　　②關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題。在審查申請表時(shí)，要估計(jì)背景材料的可信程度，要注意應(yīng)聘者以往經(jīng)歷中所任職務(wù)、技能、知識與應(yīng)聘崗位之間的聯(lián)系。

　　③注明可疑之處。不論是簡歷還是應(yīng)聘申請表，很多材料都會或多或少的存在內(nèi)容上的虛假。

　　此外。由于個(gè)人資料和招聘申請表所反映的信息不夠全面，決策人員往往憑個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)和主觀臆斷來決定參加復(fù)試的人員，帶有一定的盲目性，所以應(yīng)該在條件允許的情況下，盡量讓更多的人參加復(fù)試。

　　(3)開放式提問是讓應(yīng)聘者自由地發(fā)表意見和看法，以獲取信息，避免被動。向應(yīng)聘者提出的四個(gè)問題可以是：

　�、僬�?wù)勀愕墓ぷ鹘?jīng)驗(yàn);

　�、谡�?wù)勀阏J(rèn)為最有效的銷售方法;

　�、壅�?wù)勀銓Z產(chǎn)品的看法;

　�、苷�?wù)勀銓Z銷售工作方面的看法。

　　前兩個(gè)問題，可以在一定程度上獲得應(yīng)聘者在之前的工作中對銷售的一些認(rèn)識，判斷這些認(rèn)識是否準(zhǔn)確，以及能否為公司所用。第三個(gè)問題是詢問應(yīng)聘者對TZ產(chǎn)品的認(rèn)識，可以判斷應(yīng)聘者對本產(chǎn)品、本公司的關(guān)注，以及是否有足夠的應(yīng)聘前準(zhǔn)備。最后一個(gè)問題是判斷應(yīng)聘者是否能將之前的銷售經(jīng)驗(yàn)靈活地運(yùn)用到TZ產(chǎn)品的銷售中，以及應(yīng)聘者能否給公司的銷售帶來些新的方法，從而使公司的銷售業(yè)績有所增長。

　　5、某公司是華中地區(qū)的一家股份制公司，按計(jì)劃，公司人力資源部3月份要派人去深圳某培訓(xùn)中心參加培訓(xùn)。當(dāng)時(shí)人力資源部的人員都想?yún)⒓�，不僅是因?yàn)榕嘤?xùn)地點(diǎn)在特區(qū)，可以借培訓(xùn)的機(jī)會到特區(qū)看一看，而且據(jù)說此次培訓(xùn)內(nèi)容很精彩，培訓(xùn)師大都是來自國際知名企業(yè)，具有豐富的管理實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。但很不湊巧，當(dāng)時(shí)人力資源部工作特別忙，所以主管權(quán)衡再三，最后決定由手頭工作比較少的小楊和小胡去參加。人力資源部主管把培訓(xùn)時(shí)間、費(fèi)用等事項(xiàng)跟小楊和小胡做了簡單的交代。培訓(xùn)期間，小楊和小胡聽課很認(rèn)真，對老師所講內(nèi)容做了認(rèn)真的記錄和整理。但在課間和課后小楊和小胡總在一起，很少跟其他學(xué)員交流，也沒有跟講師交流。培訓(xùn)回來后，主管只是簡單詢問了一些有關(guān)培訓(xùn)的情況，小楊、小胡也沒有就此與同事進(jìn)行詳細(xì)討論。過了一段時(shí)間，同事都覺得小楊和小胡培訓(xùn)后并沒有什么明顯變化，他們本人也覺得聽課時(shí)很精彩，但是對實(shí)際工作并沒有什么幫助。

　　(1)小楊和小胡的培訓(xùn)效果令人滿意嗎?

　　(2)該項(xiàng)培訓(xùn)存在哪些問題?

　　(3)根據(jù)案例提出能夠提高培訓(xùn)效果的有效措施。

　　參考解析：

　　(1)小楊和小胡的培訓(xùn)效果不會十分令人滿意，同事們也感覺到他們兩人在培訓(xùn)后，沒有取得明顯的進(jìn)步，而且他們本人也覺得聽課時(shí)很精彩，但是對實(shí)際工作并沒有什么幫助。

　　(2)該項(xiàng)培訓(xùn)存在的問題如下。

　�、偃狈κ苡�(xùn)者培訓(xùn)前的需求分析，沒有制訂規(guī)范的人員培訓(xùn)計(jì)劃。

　　②缺乏對受訓(xùn)者學(xué)習(xí)目標(biāo)和效果的界定與要求。案例中，在培訓(xùn)前，人力資源部主管對培訓(xùn)時(shí)間、費(fèi)用等事項(xiàng)跟小楊和小胡只是做了簡單交代，而對培訓(xùn)目標(biāo)、任務(wù)、應(yīng)注意的事項(xiàng)等沒有做出詳細(xì)的計(jì)劃，從而影響了培訓(xùn)效果。

　�、叟嘤�(xùn)過程缺乏交流。培訓(xùn)期間，小楊和小胡兩人總在一起，很少跟其他學(xué)員交流。而在培訓(xùn)過程中，與其他學(xué)員一起討論，可以加深對培訓(xùn)內(nèi)容的了解，從他人的角度認(rèn)識培訓(xùn)知識，最后總結(jié)自己的培訓(xùn)心得，從而能提高培訓(xùn)效果。培訓(xùn)后，小楊和小胡沒有就培訓(xùn)相關(guān)的內(nèi)容與主

　　管和其他同事進(jìn)行溝通交流。這樣小楊和小胡在培訓(xùn)中所獲得的知識，經(jīng)驗(yàn)僅僅局限于他兩人身上，沒有發(fā)揮培訓(xùn)傳播知識的作用。而且如果小楊和小胡把學(xué)到的知識、經(jīng)驗(yàn)與同事交流，可以贏得同事對此次培訓(xùn)的認(rèn)可，也有利于培訓(xùn)知識和經(jīng)驗(yàn)在工作中的應(yīng)用。

　　(3)改進(jìn)措施如下。

　　①加強(qiáng)培訓(xùn)前的溝通，讓受訓(xùn)人員對其在本次培訓(xùn)中的任務(wù)、目標(biāo)等有比較清楚、全面的了解，有助于提高培訓(xùn)效果。主管與受訓(xùn)人員進(jìn)行訓(xùn)前溝通可以讓受訓(xùn)員工知道要做什么，該做什么，增強(qiáng)他們的使命感和責(zé)任感。

　�、谂嘤�(xùn)期間，受訓(xùn)人員應(yīng)當(dāng)和其他學(xué)員及培訓(xùn)師保持良好的溝通。通過交流可以弄清培訓(xùn)中的疑難問題，還可以咨詢本企業(yè)存在的問題，目的是為了更好地掌握培訓(xùn)內(nèi)容及將培訓(xùn)內(nèi)容與公司實(shí)際情況聯(lián)系起來。

　　在培訓(xùn)期間，每個(gè)學(xué)員都帶來各自行業(yè)、企業(yè)的管理理念、方法、技能，都有不同的性格、學(xué)識、經(jīng)歷、背景等，對培訓(xùn)的內(nèi)容的接受程度不一，并且思考也會有不同的角度、不同的深度。因此，和其他學(xué)員的交流溝通不僅可以在人力資源知識、技能、方法等方面有提高，而且也使他們表達(dá)、溝通、人際交往等方面的能力得以提高。

　　③加強(qiáng)培訓(xùn)后的溝通和拓展。同事與受訓(xùn)人員進(jìn)行溝通，一方面可以讓受訓(xùn)人員受到鼓舞和激勵，另一方面也有利于同事在培訓(xùn)后及時(shí)獲得培訓(xùn)信息。培訓(xùn)后應(yīng)當(dāng)由受訓(xùn)員工就培訓(xùn)的內(nèi)容給公司內(nèi)部其他員工做培訓(xùn)，并且最好使用培訓(xùn)期間接觸到的培訓(xùn)方法。這樣可以強(qiáng)化受訓(xùn)人員接受的培訓(xùn)知識，另外，可以使公司中其他對培訓(xùn)的內(nèi)容感興趣的員工的愿望得到滿足，使公司以較小的培訓(xùn)成本獲得較大的培訓(xùn)收益。培訓(xùn)后的溝通最好在培訓(xùn)回來一段時(shí)間后進(jìn)行，主要包括以下幾部分。

　　a.培訓(xùn)會。受訓(xùn)員工作為培訓(xùn)者，三五天后給未參加培訓(xùn)的員工培訓(xùn)。培訓(xùn)的形式包括作匯報(bào)、講課等，形式可由培訓(xùn)的員工自己決定，人力資源部要給予支持。之所以要在三五天后進(jìn)行，是為了給這些經(jīng)過培訓(xùn)的員工一個(gè)整理、總結(jié)、分析，并對自己作為培訓(xùn)者做準(zhǔn)備的時(shí)問。

　　b.針對培訓(xùn)的內(nèi)容，對如何把相關(guān)的理論方法轉(zhuǎn)化為實(shí)際操作應(yīng)用，包括制度措施、方法行為、績效等制訂一個(gè)計(jì)劃。

　　c.將培訓(xùn)的記錄和培訓(xùn)前后溝通的結(jié)果，整理成培訓(xùn)檔案，作為部門的資料，這樣既可以將其作為以后培訓(xùn)的參考資料，也可以避免因?yàn)榕嘤?xùn)員工跳槽而導(dǎo)致培訓(xùn)投資流失的問題。

　　綜上，通過培訓(xùn)后的溝通就可以達(dá)到強(qiáng)化、轉(zhuǎn)化、消化、擴(kuò)大培訓(xùn)效果的目的。

　　6、信息產(chǎn)業(yè)部某設(shè)計(jì)院有高級工程師120名。工程師460名，助理工程師350名。對國家的電信改造工程設(shè)計(jì)完工后，得到獎金15萬元。為了使全體員工滿意，并能激勵員工工作的積極性，請你為該設(shè)計(jì)院拿出最佳的獎金分配方案。

　　參考解析：

　　根據(jù)題中要求，該設(shè)計(jì)院可以采用如下的獎金分配方案。

　　(1)把獎金分成若干份，如員工出勤率獎金、職位級別獎金、部門獎金、特殊貢獻(xiàn)獎金。出勤率獎金根據(jù)全體員工的日常出勤決定;職位級別獎金根據(jù)每個(gè)員工的職務(wù)、技能等級決定;部門獎金根據(jù)各部門所做出的貢獻(xiàn)決定;特殊貢獻(xiàn)將給予有特殊貢獻(xiàn)的小組或個(gè)人。

　　(2)根據(jù)員工的出勤率，在全體員工間分配出勤率獎金。出勤率=實(shí)際上班天數(shù)/當(dāng)月應(yīng)上班天數(shù)。員工的出勤率反映了其工作態(tài)度、積極性。出勤率考核具有實(shí)際性。

　　(3)根據(jù)職位等級確定職位級別獎金分配的比例。例如，該設(shè)計(jì)院有高級工程師、工程師、助理工程師，比例可以定為5：3：2。這樣所有的高級工程師拿到職位級別獎金的5成，所有工程師拿到3成，所有助理工程師拿到2成。然后按平均分配原理，把各級別的獎金平均分配給同一級別的每位員工，這就是員工根據(jù)自己的技能級別獲得的獎金。

　　(4)分析該設(shè)計(jì)院各部門的工作性質(zhì)，根據(jù)其工作復(fù)雜程度、對此次改造工程的貢獻(xiàn)確定部門獎金在各部門間的分配比例。各部門再根據(jù)每個(gè)員工的日常工作表現(xiàn)、崗位性質(zhì)、工作貢獻(xiàn)確定其應(yīng)得的獎金。

　　(5)最后評選此次電信改造工程中表現(xiàn)突出的小組或個(gè)人，一般設(shè)一、二、三等獎。把特殊貢獻(xiàn)獎金分給他們。

　　綜上所述，得出：每位員工的獎金總額=出勤率獎金+職位級別獎金+部門獎金十特殊貢獻(xiàn)獎金。

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