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　　簡答題

　　1、什么是勞動合同?它的特點是什么?[2006年5月三級真題]

　　參考解析：

　　(1)勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利義務的協(xié)議。訂立勞動合同的目的是.為了在勞動者和用人單位之間建立勞動法律關系，規(guī)定勞動合同雙方當事人的權利和義務。

　　(2)勞動合同的特點

　�、賱趧雍贤闹黧w具有特定性：一方是自然人，即勞動者;另一方是法人或非法人經濟組織，即用人單位。作為勞動合同主體的勞動者必須年滿16周歲以上，有就業(yè)要求，具有勞動行為能力的人;用人單位包括企業(yè)、個體經濟組織以及和勞動者建立勞動合同關系的國家機關、事業(yè)組織、社會團體等錄用職工的單位。

　�、趧趧雍贤瑢儆陔p務合同。勞動合同主體既是權利主體，又是義務主體，任何一方在自己未履行義務的條件下，無權要求對方履行義務。

　�、蹌趧雍贤斒氯说姆傻匚黄降龋诮M織管理上具有隸屬關系。勞動合同一經簽訂，勞動者必須承擔相應的權利和義務，服從用人單位的領導和工作安排;同時，用人單位也有權利和義務對勞動者進行管理。勞動合同當事人這種職責上的隸屬關系是在雙方當事人權利、義務關系對等的基礎上，依照社會化大生產勞動過程的分工要求形成的，并不是一種人身依附關系。

　�、軇趧雍贤瑢儆诜ǘㄒ胶贤Ｒ胶贤侵副仨毦邆涮囟ǖ男问交蚵男幸欢ㄊ掷m(xù)方具有法律效力的合同;且要式合同由法律直接規(guī)定的則是法定要式合同。根據《勞動法》的規(guī)定，勞動合同應當以書面形式訂立、勞動合同必須具備法定條款等。上述法律規(guī)定使勞動合同成為法定要式合同。

　　2、魏某于2007年3月1日看到某印刷廠的招工簡章：本廠招用勞動合同排版工人10人，男女不限，年齡在23周歲以下，雙眼裸眼視力5.0以上。魏某患視神經萎縮，裸眼視力只能達到4.6，而且不能矯正。為了找工作，魏某利用不正當手段獲得視力5.0的虛假證明。印刷廠誤認為證明書是真實的，與魏某于2007年3月5日簽訂了為期5年的勞動合同，合同中明確規(guī)定試用期為5個月。魏某入廠后由于其視力達不到工作要求，經其排版的清樣錯誤多而且速度和質量與同期進廠的工人差距很大。經說服教育，魏某不得不到醫(yī)院復查。經查證，魏某視力在招工以前即為4.6，與招工簡章中要求的視力不符。2007年5月4日，印刷廠通知魏某解除合同，限5月10日前離開工廠。魏某認為印刷廠與自己簽訂了勞動合同，在勞動合同履行過程中用人單位單方解除勞動合同，屬于違法行為。本人不同意解除勞動合同，同時魏某向當地勞動爭議仲裁委員會提出申訴。[2008年11月四級真題]

　　如果你是當地勞動爭議仲裁委員會的委員，你會如何判決?為什么?

　　參考解析：

　　本案是一起因魏某與印刷廠勞動合同爭議所引起的糾紛，如果我是當地勞動爭議仲裁委員會的委員，我會贊同該印刷廠解除勞動合同的行為，并且不支持魏某的仲裁申訴。具體分析如下：

　　(1)勞動合同的解除是指勞動合同簽訂以后，尚未全部履行之前，由于一定事由的出現(xiàn)，提前終止勞動合同的法律行為。勞動合同解除的條件包括：

　�、賱趧雍贤膮f(xié)議解除(約定解除)

　　依據勞動法的規(guī)定，經當事人協(xié)商一致，勞動合同可以解除。雙方協(xié)議解除勞動合同時，應書面提前通知對方。由用人單位提出解除勞動合同的，用人單位應根據勞動者在本單位的工作年限，每滿一年發(fā)給相當于一個月的工資作為經濟補償金，最多不超過l2個月，工作時間不滿一年的按一年的標準發(fā)放。

　�、谟萌藛挝粏畏诫S時提出解除勞動合同、不承擔經濟補償的條件：

　　a.勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的。此種情況在試用期滿后不再適用。

　　b.勞動者嚴重違反勞動紀律或用人單位規(guī)章制度的。

　　c.勞動者嚴重失職、營私舞弊，對用人單位利益造成重大損失的。

　　d.勞動者被追究刑事責任的。

　　本案例中，魏某的行為符合上述第a款規(guī)定的條件，用人單位印刷廠可隨時提出解除勞動合同，并不承擔經濟補償。

　　(2)由題中“魏某利用不正當手段獲得視力5.0的虛假證明……”可知，魏某違反了上述用人單位單方解除勞動合同的②中的第a、c兩款，其申訴不成立。

　　【拓展】若本案例發(fā)生在2008年1月1日后，則應適用《勞動合同法》，分析如下：

　　根據《勞動合同法》第三十九條，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：①在試用期間被證明不符合錄用條件的;

　�、趪乐剡`反用人單位的規(guī)章制度的;

　�、蹏乐厥�，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

　�、軇趧诱咄瑫r與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;

　�、菀虮痉ǖ诙鶙l第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的;

　�、薇灰婪ㄗ肪啃淌仑熑蔚�。以上情形用人單位無需向勞動者支付經濟補償。

　　本案是一起因魏某與印刷廠勞動合同的爭議所引起的糾紛，魏某利用不正當手段獲得視力5.0虛假證明的行為符合上述第①款規(guī)定的條件，用人單位印刷廠可以解除勞動合同，且無需向勞動者支付經濟補償，即魏某的申訴不成立。

　　3、吳先生被分配至SM公司工作，2000年3月被借調到SM公司上級公司的交易部(以下簡稱交易部)工作，2001年3月起，吳先生離開交易部，與好友一起從事商貿話動。

　　2001年4月，SM公司在實行全員勞動合同制時與吳先生簽訂了無固定期限勞動合同。2002年7月，吳先生與他人合伙開辦了某實業(yè)有限公司，并自任總經理。2003年1月20日，交易部因吳先生一直未上班，致函SM公司將其退回，此后，吳先生未回SM公司上班。2005年12月4日，SM公司在清理整頓時，發(fā)現(xiàn)吳先生長期不上班并在外經商的情況。遂以吳先生違反勞動法規(guī)為由，對其做出了除名決定，并于同年12月19日開出通知單。2005年12月23日，吳先生在收到通知單，獲悉被除名的決定之后。隨即向當地勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，要求SM公司撤銷除名決定并補發(fā)2001年3月至2005年10月的工資。[2007年11月四級真題]

　　請回答：

　　當地勞動爭議仲裁委員會應當如何裁決這一案件，其主要依據是什么?

　　參考解析：

　　當地勞動爭議仲裁委員會應當駁回吳先生的仲裁申請，依據如下：

　　(1)勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利義務的協(xié)議。訂立勞動合同的目的是為了在勞動者和用人單位之間建立勞動法律關系，規(guī)定勞動合同雙方當事人的權利和義務。

　　(2)《勞動法》第三十九條規(guī)定，勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同。自吳先生與SM公司簽訂無固定勞動期限勞動合同后，并沒有按照勞動合同的規(guī)定履行自己的義務，嚴重違反了用人單位的規(guī)章制度，因此，SM公司有權解除與吳先生的勞動合同，將其除名。

　　(3)《勞動法》第二十九條規(guī)定，用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。在勞動合同履行過程中，勞動者必須參加到用人單位的勞動組織中，擔任一定職務或工種、崗位的工作，服從用人單位的領導和指揮，遵守用人單位的勞動紀律、內部勞動規(guī)則和各項規(guī)章制度，同時享有用人單位的工資、勞動保險和福利待遇。從2001年3月到2005年10月，吳先生既沒有在交易部上班，也沒有回SM公司上班。吳先生在履行勞動合同的過程中，違反了勞動合同的約定，因此，不能享用用人單位的工資、勞動保險和福利待遇。所以，吳先生無權要求SM公司補發(fā)2001年3月到2005年10的工資。

　　4、李里與大地發(fā)展公司經平等自愿、協(xié)商一致，于2000年8月簽訂了5年期勞動合同，勞動合同應于2005年7月30日到期，工作崗位是公司銷售統(tǒng)計。因其工作表現(xiàn)出色，2001年9月1日公司決定送李里到某統(tǒng)計學校培訓，以提高技能。培訓前，其公司與李里簽訂培訓協(xié)議作為勞動合同的附件，主要內容為2000元培訓費用由公司承擔;培訓期間李里的工資照發(fā);6個月培訓結束后，李里應為公司服務到勞動合同到期;若由李里提出解除勞動合同，每提前1年，賠償公司損失1800元，不足1年的，按1年計算;若由公司提出解除勞動合同，則無須承擔此項義務。培訓結束后，李里仍在原崗位從事統(tǒng)計工作。2002年4月1日，李里以本崗位工作不能充分發(fā)揮自己的才能為由向公司書面提出辭職。公司接到李里的辭職報告后，人力資源部經理專門與李里談話，明確表示公司拒絕其辭職申請，勸其在公司安心工作，并表示，根據公司內部薪資制度，下半年的適當時間將會給其提薪。同年五一節(jié)休假后，李里不再到公司上班。公司通過電話、書信等形式與李里聯(lián)系，催其履行勞動合同的義務，被拒絕。該公司遂于2002年5月8日申訴到勞動爭議仲裁委員會，請求仲裁機構維護公司的利益。[2003年7月二級真題]請對上述案例提出分析意見。

　　參考解析：

　　(1)李里與大地發(fā)展公司是在平等自愿、協(xié)商一致的基礎上，簽訂勞動合同的。據《勞動法》的規(guī)定，李里與大地公司簽訂的勞動合同、培訓合同合法有效。

　　(2)根據《勞動法》第三十七條規(guī)定，勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。李里于2002年4月1日以書面形式向公司提出辭職申請，同年五一節(jié)休假后，李里不再到公司上班，符合法律程序。

　　(3)《勞動法》第二十二條規(guī)定，用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術培訓的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用，用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

　　(4)按照《勞動法》第二十二條規(guī)定，李里應該按照約定向用人單位支付違約金。但是，該約定中約定的違約金數目違反了法律的規(guī)定。約定中的違約金數目是：若由李里提出解除勞動合同，每提前1年，賠償公司損失1800元，不足1年的，按1年計算;按照這個約定，李里要賠償公司7200元違約金，但是這遠遠超過了公司為其提供的2000元的培訓費.用。按照法律規(guī)定，李里的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用，因此，李里應該支付不得高于2000元的違約金。

　　根據以上法律規(guī)定，勞動爭議仲裁機構應該裁定李里與大地發(fā)展公司解除勞動合同，同時，李里應按照勞動合同約定向大地發(fā)展公司支付不得高于2000元的賠償金。

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