7 請分析事業(yè)部制的優(yōu)點(diǎn)和問題，并指出什么類型的企業(yè)更適合采用事業(yè)部制。

　　參考解析：事業(yè)部制又稱分權(quán)制結(jié)構(gòu)，是一種在直線職能制基礎(chǔ)上演變而來的現(xiàn)代企業(yè)組織結(jié)構(gòu)形式。它遵循“集中決策，分散經(jīng)營”的總原則，實(shí)行集中決策指導(dǎo)下的分散經(jīng)營，按產(chǎn)品、地區(qū)和顧客等標(biāo)志將企業(yè)劃分為若干相對獨(dú)立的經(jīng)營單位，分別組成事業(yè)部。各事業(yè)部在經(jīng)營管理方面擁有較大的自主權(quán)，實(shí)行獨(dú)立核算、自負(fù)盈虧，并可根據(jù)經(jīng)營需要設(shè)置相應(yīng)的職能部門�？偣局饕�(fù)責(zé)研究和制定重大方針、政策，掌握投資、重要人員任免、價格幅度和經(jīng)營監(jiān)督等方面的大權(quán)，并通過利潤指標(biāo)對事業(yè)部實(shí)施控制。

　　(1)事業(yè)部制的優(yōu)點(diǎn)

　�、贆�(quán)力下放，有利于最高管理層擺脫日常行政事務(wù)，集中精力于外部環(huán)境的研究，制定長遠(yuǎn)的全局性的發(fā)展戰(zhàn)規(guī)劃，使其成為強(qiáng)有力的決策中心;

　�、诟魇聵I(yè)部主管擺脫了事事請示匯報(bào)的規(guī)定，能自主處理各種日常工作，有助于增強(qiáng)事業(yè)部管理者的責(zé)任感，發(fā)揮他們搞好經(jīng)營管理的主動性和創(chuàng)造性，提高企業(yè)的適應(yīng)能力;

　�、鄹魇聵I(yè)部可集中力量從事某一方面的經(jīng)營活動，實(shí)現(xiàn)高度專業(yè)化，整個企業(yè)可以容納若干經(jīng)營特點(diǎn)迥異的事業(yè)部，形成大型聯(lián)合企業(yè);

　�、芨魇聵I(yè)部經(jīng)營責(zé)任和權(quán)限明確，物質(zhì)利益與經(jīng)營狀況緊密掛鉤。

　　(2)事業(yè)部制的問題

　　①容易造成組織機(jī)構(gòu)重疊、管理人員膨脹的現(xiàn)象;

　�、诟魇聵I(yè)部獨(dú)立性強(qiáng)，考慮問題時容易忽視企業(yè)整體利益。

　　(3)事業(yè)部制結(jié)構(gòu)適合那些經(jīng)營規(guī)模大、生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)務(wù)多元化、市場環(huán)境差異大、要求較強(qiáng)適應(yīng)性的企業(yè)。

　　8簡述勞工問題的含義。

　　參考解析：勞工問題是伴隨勞動關(guān)系現(xiàn)象的出現(xiàn)而同時出現(xiàn)的問題。雇員及其組織與雇主及其組織兩大集團(tuán)出現(xiàn)并形成了普遍的利益沖突。勞工問題就是對勞動者和社會整體造成負(fù)面影響，占社會主導(dǎo)地位的利益群體和組織不能接受，因而需要采取集體行動進(jìn)行干預(yù)的社會現(xiàn)象。它是眾多勞動者個人及其團(tuán)體或社會整體的需要得不到滿足的一種社會狀況。社會整體的需要包括社會整合、有序、穩(wěn)定以及發(fā)展。

　　9朗訊科技公司是美國通信業(yè)巨擘。北京朗訊科技光纜公司是美國朗訊科技光纜公司在華設(shè)立的分公司之一，主要生產(chǎn)制造通訊光纜�，F(xiàn)該公司產(chǎn)品在中國國內(nèi)光纜市場所占份額雄踞市場第二位，其成績的取得不但有其先進(jìn)科技產(chǎn)品依靠的優(yōu)勢因素，更有其卓越的管理制度和激勵機(jī)制來吸引和保留優(yōu)秀人才的因素。該公司的薪酬機(jī)制有其獨(dú)特之處：

　　(1)該公司的薪酬結(jié)構(gòu)

　�、俟べY。工資體系共有十個級別，除十級外(副總經(jīng)理級)，每個級別都有A、B兩個等級，而每個等級又有最高和最低工資。工資從一級到十級的差別為20多倍。工資標(biāo)準(zhǔn)不固定，而是隨著所在地區(qū)薪資行情的變動而做相應(yīng)修訂，總體水平要比國有企業(yè)同類行情高出許多。

　�、讵劷�。獎金分為兩種類型：一為常規(guī)半年獎、年底獎。獎金發(fā)放根據(jù)公司經(jīng)濟(jì)效益和對員工個人績效評估后而定。二為非常規(guī)季節(jié)獎、隨機(jī)獎。這兩種獎根據(jù)上級對員工的工作表現(xiàn)而定，每次獲獎名額不超過員工總額的10%，獎金一般相當(dāng)于員工半個月到一個月的工資水平。

　�、燮渌＠９境Ц栋串�(dāng)?shù)卣?guī)定的社會保險(xiǎn)外，還為員工購買人身意外保險(xiǎn)和個人財(cái)產(chǎn)商業(yè)保險(xiǎn)、門診醫(yī)療商業(yè)保險(xiǎn)等，并且每年還在員工住房、教育、培訓(xùn)療養(yǎng)、旅游、工會活動等基金領(lǐng)域做出預(yù)算開支，供員工福利消費(fèi)。

　�、芄蓹�(quán)認(rèn)購和股權(quán)獎勵。股權(quán)認(rèn)購為每個員工認(rèn)購公司股票100股。而股權(quán)獎勵只發(fā)給不超過員工總數(shù)5%的優(yōu)秀員工，具體數(shù)目不定。無論是股權(quán)認(rèn)購還是股權(quán)獎勵，都不用員工自己掏腰包，而是由公司將股權(quán)在名義上贈給員工，但不能出售，必須等到三年后才可出售。

　　(2)公司薪酬運(yùn)作及其特點(diǎn)

　　①底薪調(diào)整。為保持競爭優(yōu)勢，公司每年由人力資源部單獨(dú)組織一次相關(guān)外部企業(yè)的薪酬調(diào)查，并對調(diào)查結(jié)果進(jìn)行系統(tǒng)分析比較，其調(diào)查內(nèi)容主要有：

　　a.當(dāng)?shù)匚飪r指數(shù)的變動。它有時可以左右公司決定是否馬上調(diào)薪;

　　b.當(dāng)?shù)厮衅髽I(yè)年度平均增資水平;

　　c.各相關(guān)公司的最高增薪和最低增薪水平情況;

　　d.各相關(guān)公司各職位的全部薪酬水平情況，最高及最低水平變化;

　　e.各相關(guān)公司各職位的薪酬結(jié)構(gòu)比例;

　　f.當(dāng)?shù)馗飨嚓P(guān)公司和全國同本行業(yè)公司的總體人員流失率情況，經(jīng)理、專業(yè)技術(shù)人員流失情況。

　　⑦員工職務(wù)晉升增薪。經(jīng)理人員可以參照公司的工資級別提出員工晉升增資建議。通常是逐級晉升，但有時業(yè)績異常優(yōu)秀的員工也有連升三級的。正常晉升增資的幅度在10%～25%左右，越級晉升的幅度在25%～40%的水平。

　�、蹎T工招聘時的定薪。決定招聘新員工定薪的因素有：

　　a.學(xué)歷。剛畢業(yè)本科生工資在專業(yè)管理人員最低一級。剛畢業(yè)研究生學(xué)歷相應(yīng)高出15%。

　　b.經(jīng)驗(yàn)。有兩年以上工作經(jīng)驗(yàn)的本科生比沒有經(jīng)驗(yàn)的高出20%，有兩年經(jīng)驗(yàn)的研究生比沒有經(jīng)驗(yàn)的同類人員高出30%。

　　c.專長。如果在招聘時發(fā)現(xiàn)一個人將能發(fā)揮的作用會大于其他員工時，則公司可提供超出規(guī)定的工資級別，極有可能會高于在相同崗位上已經(jīng)工作了幾年的員工工資。

　　d.經(jīng)歷。新員工在不同行業(yè)、不同領(lǐng)域、不同公司工作過，特別是在著名企業(yè)工作過，其工資定級會被公司著重考慮。

　�、芄べY的正常晉升，半年獎、年底獎的發(fā)放與績效評估。

　　這三類薪酬是嚴(yán)格按照員工半年和一年度的績效評估結(jié)果決定。公司在員工的績效評估中采取矩陣式正態(tài)公布法，共分5個檔次：“不能接受”、“勉強(qiáng)接受”、“基本完成任務(wù)”、“完成任務(wù)”和“超額完成任務(wù)”。硬性規(guī)定必有5%的員工考核結(jié)果落在第一類，10%的員工考核結(jié)果落在第五類，其余的則以不同的百分比分布在其他三類中。落在“不能接受”類的員工不能發(fā)獎金，而且要限定3個月內(nèi)改進(jìn)，如沒有明顯的改進(jìn)，將會面臨被公司請走的危險(xiǎn)。落在“勉強(qiáng)接受”類的員工發(fā)獎幅度最低，工資部分不能有所增長。落在“基本完成任務(wù)”類的員工發(fā)獎幅度為標(biāo)準(zhǔn)額，其年度工資的晉升，也是按公司反復(fù)測算的標(biāo)準(zhǔn)額增薪。落在“超額完成任務(wù)”類的員工其獎金和工資晉升幅度最高，有時比平均增幅高出一倍以上。

　　(3)你認(rèn)為朗訊科技公司的薪酬機(jī)制有什么特點(diǎn)?

　　(4)你認(rèn)為朗訊科技公司的薪酬機(jī)制和其市場競爭力有什么相關(guān)性?

　　答：(1)朗訊科技公司薪酬機(jī)制的特點(diǎn)

　�、傩匠杲Y(jié)構(gòu)完善。朗訊的薪酬結(jié)構(gòu)包括：

　　a.工資。工資體系共有十個級別，每個級別都有A、B兩個等級，最低工資和最高工資差距很大，充分調(diào)動了員工的積極性。朗訊始終保持其薪酬水平高出同行很多，以增加其薪酬的競爭性。

　　b.獎金。一類是常規(guī)半年獎、年底獎，其考核依據(jù)非常合理。另一類是非常規(guī)季節(jié)獎、隨機(jī)獎，其充分發(fā)揮了獎金的激勵作用。

　　c.福利。朗訊的員工福利設(shè)計(jì)非常全面。

　　d.長期獎勵。有股權(quán)認(rèn)購和股權(quán)獎勵，既起到了提高員工忠誠度的效果，又提高了員工的工作熱情。

　�、谛匠暾{(diào)整合理。為保持競爭優(yōu)勢，朗訊每年由人力資源部單獨(dú)組織一次相關(guān)外部企業(yè)的薪酬調(diào)查，并對調(diào)查結(jié)果進(jìn)行系統(tǒng)分析比較。其考查因素全面、細(xì)致，既包括企業(yè)內(nèi)部因素，宏觀經(jīng)濟(jì)發(fā)展情況又包括同行企業(yè)因素，市場上人才的供需，流動情況。

　　③新員工定薪科學(xué)，老員工晉升增薪合理。朗訊招聘新員工定薪的因素有學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)專長、經(jīng)歷，針對不同的員工各方面的差異制定合理有效的薪酬水平，而且及時發(fā)現(xiàn)能人志士，并大膽提用;另外通過員工的業(yè)績考核，對員工進(jìn)行科學(xué)的晉升提薪。

　�、茉诎l(fā)放年終獎金時，根據(jù)考評結(jié)果把員工分為五個等級。從而使優(yōu)秀員工得到了認(rèn)可，使表現(xiàn)較差的員工面臨危機(jī)，激發(fā)其潛能。

　　(5)朗訊科技公司薪酬機(jī)制與市場競爭力的關(guān)系

　　保持薪酬的市場競爭力是薪酬管理的基本原則。企業(yè)支付的薪酬，是員工最主要的經(jīng)濟(jì)來源，是他們生存的重要保證，根據(jù)馬斯洛的需要層級理論，員工工作的動機(jī)是為了基本需要的滿足。而根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，平均水平的工資只能保證員工正常的工作，沒有不滿意。激勵因素才能給員工以較高的激勵，調(diào)動其積極性，提高其勞動生產(chǎn)效率。良好的薪酬機(jī)制能提供激勵因素，這種薪酬機(jī)制應(yīng)該包括具有競爭力的薪酬水平、完善的福利待遇和獎勵制度。

　　朗訊的薪酬水平高出同行平均水平很多，并輔助了全面的福利和獎勵計(jì)劃。所以朗訊的薪酬機(jī)制是極具市場競爭力的，它能吸引行業(yè)最優(yōu)秀的人才，產(chǎn)生激勵因素。使最優(yōu)秀的人在高效率下進(jìn)行工作，提高朗訊的核心競爭力，從而使朗訊進(jìn)入一種薪酬、產(chǎn)品都極具市場競爭力的良性循環(huán)。

　　10簡述如何幫助員工設(shè)計(jì)職業(yè)生涯規(guī)劃方案。

　　參考解析：(1)幫助員工制訂和執(zhí)行職業(yè)生涯規(guī)劃。

　　(2)組織要為員工提供職業(yè)通道。

　　(3)組織要為員工疏通職業(yè)通道。

　　(1)爭議主體的團(tuán)體性。團(tuán)體勞動爭議的主體一方是用人單位或其組織(雇主組織)，另一方是勞動者團(tuán)體——工會組織或職工代表，而不是勞動者個人。

　　(2)爭議內(nèi)容的特定性。

　　1)團(tuán)體勞動爭議的標(biāo)的涉及訂立、 變更或履行集體合同等一般勞動條件事項(xiàng)。

　　2)團(tuán)體勞動爭議分為利益爭議與權(quán)利爭議。

　　3)利益爭議是當(dāng)事人因簽訂或變更集體合同所發(fā)生的爭議，其標(biāo)的是在集體合同中如何設(shè)定尚未確定的集體合同條款即勞動者的整體利益。

　　4)它往往表現(xiàn)為集體協(xié)商談判出現(xiàn)破裂或僵局，此種爭議處理不好，甚至出現(xiàn)示威、請?jiān)�、游行、罷工或閉廠等激烈情形。

　　5)權(quán)利爭議是在集體合同履行過程中，當(dāng)事人雙方就如何將集體合同條款付諸實(shí)踐所發(fā)生的爭議。

　　6)其標(biāo)的是實(shí)現(xiàn)集體合同中已經(jīng)設(shè)定并且表現(xiàn)為權(quán)利義務(wù)的團(tuán)體勞動關(guān)系雙方的利益，往往由于解釋集體合同條款有分歧或違法而導(dǎo)致出現(xiàn)。

　　7)無論是何種團(tuán)體勞動爭議，內(nèi)容都具有廣泛性和整體性，而其他勞動爭議只涉及勞動者個人。

　　8)這一特點(diǎn)使團(tuán)體勞動爭議與集體勞動爭議區(qū)別開來。

　　(3)影響的廣泛性。團(tuán)體勞動爭議主體的團(tuán)體性及內(nèi)容的特定性，事關(guān)勞動者的整體權(quán)利義務(wù)，這就決定了團(tuán)體勞動爭議影響的廣泛性。若處理不及時或不得當(dāng)，極易導(dǎo)致出現(xiàn)其他激化矛盾的行為。

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