11.沒有人力資源戰(zhàn)略及其戰(zhàn)略管理的組織，其組織的發(fā)展戰(zhàn)略將難以實現(xiàn)

　　答案：對。

　　組織發(fā)展戰(zhàn)略及其目標的實現(xiàn)都必須有相應(yīng)的資源配合與支持。人力資源以它獨特的性質(zhì)特點成為這些資源中最關(guān)鍵的、能動的資源。關(guān)系著組織發(fā)展戰(zhàn)略及其目標的貫徹執(zhí)行，關(guān)系著其他資源效用的發(fā)揮，關(guān)系著組織發(fā)展對環(huán)境的適應(yīng)性及其組織的競爭力。組織人力資源既是組織發(fā)展戰(zhàn)略的客觀要求，也是組織發(fā)展戰(zhàn)略的組成部分。組織人力資源戰(zhàn)略既要以組織發(fā)展戰(zhàn)略為依據(jù)，又要圍繞組織發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)來設(shè)計、制定和調(diào)整。這樣才能對組織發(fā)展戰(zhàn)略具有保障作用。

　　12.人力資源招聘應(yīng)遵循德才兼?zhèn)�、用人所長的原則。

　　答案：對。

　　人的行為是受其思想意識的指揮和引導的。良好的思想意識會使人的才能帶來財富，否則將可能使人的才能帶來災(zāi)難。因此，人力資源的招聘甄選既要考慮其才能，更要考慮其品行，德才兼?zhèn)�。每個人的能力、性格都有其自身強弱表現(xiàn)，因此，在人力資源甄選中要考慮人職匹配，使其強項獲得成分發(fā)揮，另外，從用人成本控制來看，也必須用人所長，才能實現(xiàn)人力資源的價值最大化。

　　13.績效管理重在“理”

　　答案：對。

　　意識理清各層次目標之間的關(guān)系——利益關(guān)系及責任關(guān)系，并確立各目標之間的制約機制，形成一種良性循環(huán);二是確立一種理念——績效管理組織、部門、個人明確績效管理不僅是為了考評，更是為了改進和提高;三是明晰一個道理——績效管理更多的是組織為部門及個人提供服務(wù)，滿足他們需要。只有組織、部門、個人的共同發(fā)展才能獲得組織真正的可持續(xù)發(fā)展�？梢�，績效管理重在“理”。

　　14.人力資源與人力資本之間沒有任何聯(lián)系，是兩個完全不同的概念

　　答案：錯。

　　人力資源與人力資本都是在研究人力作為生產(chǎn)要素在經(jīng)濟增長和經(jīng)濟發(fā)展中的重要作用時產(chǎn)生的。人力資源是資本性資源，是人力投資的結(jié)果，是一種經(jīng)過開發(fā)后形成的的生產(chǎn)要素資源;因此，人力資源與人力資本之間存在著密切的聯(lián)系，人力資源的獲得離不開人力資本的投入，而且與人力資本的投入有著正相關(guān)關(guān)系;人力資本是人力資源的資本價值形式。人力資源是人力資本內(nèi)涵的繼承、延伸和深化。但是，人力資源與人力資本之間也存在著差異，首要的差異在于把人力作為“資源”還是作為“資本”�！百Y源”是外部性的經(jīng)濟要素，人力資源的理念認為人力不僅是一項成本，也是價值;“資本”是內(nèi)部性的經(jīng)濟要素，人力資本理念認為人力價值的意義遠大于成本的意義，隱喻著人的價值、人的付出和所得都被納入組織核算和考核的范疇內(nèi)。

　　15.組織薪酬管理應(yīng)遵循動態(tài)化原則

　　答案：對。

　　影響薪酬的因素包括了組織內(nèi)外環(huán)境因素兩個方面，而組織所處的環(huán)境總是處于變化過程中的。隨著組織績效的變化、環(huán)境對組織要求的變化以及員工個人績效的變化等，組織薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平、薪酬政策與制度等都必須根據(jù)隨之進行適當?shù)恼{(diào)整，使組織薪酬具有競爭性和激勵性。因此，組織薪酬管理遵循動態(tài)性原則是保持組織薪酬具有競爭性和激勵性的客觀要求。

　　16.組織進行員工解聘不需要進行風險評估

　　答案：錯。

　　組織進行員工解聘面臨著三大風險：一是經(jīng)濟風險，即補償費用的處理。往往在法定補償費用以外還有難以估量的損失存在。二是安全風險。這個風險緣于被辭退的心理成本，即因被辭退造成心理上的問題而導致與組織發(fā)生沖突和過激行為帶來的損害和損失。三是勞動爭議風險，即雇傭方對勞動合同中的條款未能獲得滿意解釋，將有可能給組織帶來不利的影響甚至損失。因此，組織在進行員工解聘時必須進行風險評估，采取相應(yīng)措施減少風險。

　　17.工作說明書是人力資源開發(fā)管理的核心工具

　　答案：對。

　　工作說明書是組織管理的重要文件，是人力資源管理的核心工具。人力資源管理的各項工作幾乎都是以工作說明書為基礎(chǔ)展開的，如人力資源規(guī)劃、員工招聘、培訓規(guī)劃、績效考核、薪酬設(shè)計、員工職業(yè)發(fā)展等，都是以工作說明書為依據(jù)進行的。因此，可以說，工作分析是組織人力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ)性工作，而其中的工作說明書則是對這個基礎(chǔ)具有法律意義的書面記錄。成為組織開展管理的重要科學依據(jù)和準繩。

　　18.組織文化建設(shè)必須遵循堅持正確發(fā)展方向的原則。

　　答案：對。

　　組織文化建設(shè)離不開社會大文化發(fā)展的制約和影響。任何組織文化建設(shè)都必須順應(yīng)社會進步趨勢，體現(xiàn)社會進步的要求。只有堅持順應(yīng)社會進步的正確的組織文化發(fā)展方向，組織文化才能具有競爭力，從而促進組織實現(xiàn)可持續(xù)的良性發(fā)展。

　　19.具有相同勞動能力的個體不一定能勝任相同的工作

　　答案：對。

　　每項工作的完成在能力要求以外還有對相應(yīng)性格特質(zhì)的要求。即影響工作完成因素除了能力因素還有性格特質(zhì)因素。人通過習得可以獲得相同的勞動能力，但難以獲得相同的性格特質(zhì)，因為性格特質(zhì)主要是先天形成的。因此，具有相同勞動能力的個體不一定能勝任相同的工作。

　　20組織人力資源管理制度建設(shè)應(yīng)遵循領(lǐng)導性與全員性相結(jié)合的原則

　　答案：對。

　　領(lǐng)導性指的是組織人力資源管理制度建設(shè)必須由組織最高行政長官親自抓。這既是制度實施過程中實現(xiàn)各方協(xié)調(diào)配合的要求，也是制度建設(shè)方向把握的要求。全員性指的是人力資源管理制度的建設(shè)最終離不開組織全體成員的支持和配合。組織全體成員既是人力資源管理制度規(guī)范的對象，也是人力資源管理制度建設(shè)的主體及制度價值實現(xiàn)者。可見，領(lǐng)導性強調(diào)的是制度建設(shè)的導向和資源保障;全員性強調(diào)的是制度建設(shè)的價值實現(xiàn)。兩者必須結(jié)合。

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