查看匯總：2015人力資源管理員考試模擬題及答案解析匯總

　　1[簡答題] 公司年終的績效考評結(jié)束了，小張的績效考評分?jǐn)?shù)低于他的同事小劉。小張和小劉是同時(shí)應(yīng)聘進(jìn)入這家公司的，兩個(gè)人又被分配到同一部門，做著同樣的工作。這是她們進(jìn)入公司后接受的第一次績效考評，而且這一次的績效考評結(jié)果，可能會(huì)影響到下一年度誰能夠被提升的問題。從進(jìn)入這家公司開始，小張一直勤勤懇懇努力工作，并希望自己的這一付出能夠得到上司的認(rèn)可。并且，無論從學(xué)歷來講，還是工作能力方面，小張都自認(rèn)為優(yōu)于小劉，這一考評結(jié)果令小張產(chǎn)生了困惑。這時(shí)，鄰座的電話響了，電話鈴聲不由得使她想起了一件事情。剛剛進(jìn)入這家公司后不久的一個(gè)周末，她和小劉都在加班，因?yàn)橛惺虑樾枰埵绢I(lǐng)導(dǎo)，所以小劉撥通了上司家的電話。剛開始接電話的可能是上司家5歲的兒子，上司接了電話后，小劉并沒有直接談工作，而是先問：“剛才接電話的是亮亮嗎，真可愛，讓他再和阿姨說幾句話?貝貝在叫啊，是不是著急讓你帶它出去了?”小張覺得奇怪，她怎么會(huì)知道上司兒子的名字?貝貝又是誰?事后她才知道貝貝原來是上司家的一條寵物狗。小張當(dāng)時(shí)的感覺是這件事情很無聊，也很浪費(fèi)時(shí)間，如果是她打電話，一定會(huì)直接和上司談工作，別人的兒子和狗與工作又有什么關(guān)系?

　　現(xiàn)在小張開始明白了，自己恐怕是在人際關(guān)系方面出了問題，不僅僅是和上司，和同事之間也是這樣。因?yàn)樽约哼^于關(guān)注工作，忽視了很多和同事之間的這種溝通，并且在工作中過于認(rèn)真的態(tài)度，也可能會(huì)令同事感覺緊張，會(huì)給人不夠隨和的感覺。但是，人際關(guān)系和工作質(zhì)量有什么關(guān)系呢?小張自認(rèn)為自己的工作質(zhì)量和業(yè)績是無可挑剔的，從到公司以來，承擔(dān)了大量的工作，并且工作一直勤勤懇懇，這也是有目共睹的，為什么最后的考評結(jié)果仍然很低呢?畢竟人際關(guān)系也只是考核內(nèi)容中的一方面而已呀?是不是搞好人際關(guān)系是考評的大前提?如果是這樣的話，也許自己和公司的想法是不一樣的。那么究竟是應(yīng)該適應(yīng)公司的這種方式，改變自己的個(gè)性，還是應(yīng)該考慮重新找工作的問題呢?對績效考評結(jié)果產(chǎn)生困惑的不只是小張一個(gè)人。廣告部的員工對金融部員工的成績普遍高于自己而不滿，而公司里有些年紀(jì)較大的員工也認(rèn)為他們的成績低于年輕人是因?yàn)樯纤菊J(rèn)為自己年紀(jì)大，績效就一定低。績效考評結(jié)束了，公司卻開始變得不平靜了。員工的這些抱怨也傳到了老總的耳朵里，究竟問題出在哪里?

　　請回答下列問題。

　　(1)為什么小張會(huì)得到這樣的績效考核結(jié)果?

　　(2)公司里其他員工對績效考核結(jié)果的抱怨產(chǎn)生的原因是什么?

　　(3)在績效考評中如何避免以上問題的發(fā)生?

　　(4)有效的績效管理體系應(yīng)遵循哪些原則?

　　參考解析：

　　(1)小張得到這樣的績效考核結(jié)果與公司的考核體系有關(guān)系。該公司的績效考核制度不規(guī)范，表現(xiàn)在：一是員工不了解績效考核的指標(biāo)體系，二是公司領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)與自己關(guān)系的親疏遠(yuǎn)近對員工做出評價(jià)。小張由于沒有做好人際溝通，雖然工作比小劉做得好，但是考核成績卻低于小劉。

　　(2)公司里其他員工對績效考核結(jié)果的抱怨產(chǎn)生的原因在于公司的考核系統(tǒng)不透明，員工感覺績效考核是上司憑主觀判斷做出的，上司的評價(jià)不公平。廣告部的員工對金融部員工的成績普遍高于自己而不滿，而公司里有些年紀(jì)較大的員工也認(rèn)為他們的成績低于年輕人是因?yàn)樯纤菊J(rèn)為自己年紀(jì)大，績效就一定低。這些都是由于績效考核系統(tǒng)不透明、不公開造成的。

　　(3)解決績效考核中出現(xiàn)的上述問題，主要可以從以下兩個(gè)方面著手。

　　首先，要建立科學(xué)的績效管理系統(tǒng)，這也是解決問題的關(guān)鍵。通常一個(gè)完備的績效管理系統(tǒng)，應(yīng)當(dāng)對以下工作內(nèi)容做出明確規(guī)定：

　�、倏冃Ч芾淼哪康�、方向和績效考評目標(biāo);

　�、诳冃Ч芾斫M織機(jī)構(gòu)、人員及其工作職責(zé);

　　③績效考評的指標(biāo)體系與考評標(biāo)準(zhǔn)和范圍;

　�、芨鶕�(jù)不同類別人員采用不同的考評方法;

　�、輰�(shí)施績效考評的具體時(shí)間和期限;

　�、蘅冃Э荚u具體實(shí)施的程序和步驟;

　�、呖冃Э荚u結(jié)果整理與反饋的步驟和方法;

　�、嗫冃Ч芾砜偨Y(jié)考評結(jié)果應(yīng)用與工作�？冃Э己藝�(yán)格按照績效管理系統(tǒng)的規(guī)定執(zhí)行，減少考評者主觀因素的影響。

　　其次，要注重績效溝通，將績效考核的結(jié)果反饋給被考評者，讓被考評者了解工作中出現(xiàn)的問題。

　　(4)一個(gè)有效的績效管理系統(tǒng)在設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)遵循下列原則。

　�、俟_與開放的原則

　　公開與開放的原則要求績效管理系統(tǒng)必須建立在公開性、開放式的基礎(chǔ)之上。開放式的績效管理系統(tǒng)，首先，應(yīng)體現(xiàn)在評價(jià)上的公開、公正、公平性，借此才能取得上下級的認(rèn)同，使績效管理得以推行;其次，評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)必須是十分明確的，上下級之間可通過直接對話，面對面地溝通，進(jìn)行績效管理工作。

　�、诜答伵c修改的原則

　　反饋與修改的原則要求及時(shí)反饋績效管理的結(jié)果，將正確的行為、方法、程序、步驟、計(jì)劃、措施堅(jiān)持下來，發(fā)揚(yáng)光大;將不足之處，加以糾正和彌補(bǔ)。在現(xiàn)代人力資源管理系統(tǒng)中，沒有反饋的績效管理系統(tǒng)將失去存在的意義，不能發(fā)揮員工的潛能，調(diào)動(dòng)員工的積極性。

　�、鄱ㄆ诨c制度化原則

　　績效管理是一種連續(xù)性的管理過程，因而必須定期化、制度化�？冃Ч芾砑仁菍T工能力、工作績效、工作態(tài)度的評價(jià)，也是對未來行為表現(xiàn)的一種預(yù)測。因此只有程序化、制度化地進(jìn)行績效管理，才能真正了解員工的潛能，才能發(fā)現(xiàn)組織中的問題，從而有利于組織的有效管理。

　　④可靠性與有效性原則

　　可靠性又稱信度，是指某項(xiàng)測量的一致性和穩(wěn)定性�？冃Ч芾淼男哦仁侵缚冃Ч芾矸椒ūＷC收集到的人員能力、工作態(tài)度、工作行為、工作績效等信息的穩(wěn)定性和一致性，它強(qiáng)調(diào)不同評價(jià)者之間對同一個(gè)人或同一組人評價(jià)的結(jié)果應(yīng)該大體一致。有效性又稱效度，是指某項(xiàng)測量有效地反映其所測量內(nèi)容的準(zhǔn)確程度�？冃Ч芾淼男Ф仁侵笢y量員工的工作能力、態(tài)度、行為與成果的準(zhǔn)確性程度。客觀、準(zhǔn)確、全面的評鑒員工的工作績效有利于最大限度地調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。

　�、菘尚行耘c實(shí)用性原則

　　可行性是指任何一個(gè)績效管理方案所需的時(shí)間、人力、物力、財(cái)力，要能夠被使用者及其實(shí)施的客觀環(huán)境和條件所允許。實(shí)用性包括兩個(gè)方面的含義：第一是指績效管理考評方式方法，應(yīng)適合不同績效管理的目的和要求，要根據(jù)績效管理目的采用簡便可行的方式方法;第二是指所設(shè)計(jì)的績效管理考評方案，應(yīng)適合企業(yè)的不同部門和崗位的人員素質(zhì)、特點(diǎn)和要求。

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