7、招聘的成本效用評估是對招聘成本所產(chǎn)生的效果進行的分析，它主要包括( )。

　　A、招聘總成本效用分析

　　B、招聘成本效用分析

　　C、人員選拔成本效用分析

　　D、人員錄用成本效用分析

　　E、招聘總結(jié)成本效用分析

　　8、以下關(guān)于招聘申請表設(shè)計的說法中，不正確的是( )。

　　A、招聘申請表是由應聘者填寫的單位統(tǒng)一設(shè)計的表格

　　B、招聘申請表的設(shè)計項目必須包括所有個人信息的內(nèi)容

　　C、招聘申請表內(nèi)容的設(shè)計要根據(jù)工作說明書來定

　　D、設(shè)計招聘申請表必須符合當?shù)赜嘘P(guān)法律和政策規(guī)定

　　E、同一單位設(shè)計招聘申請表的項目應該相同

　　9、勝任特征模型主要應用于( )。

　　A、崗位分析

　　B、員工培訓

　　C、員工的職業(yè)發(fā)展

　　D、業(yè)務(wù)流程的重組

　　E、質(zhì)量的管理和監(jiān)控:

　　10、案例1：N公司的招聘工作

　　N公司是一家民營企業(yè)，主要經(jīng)營軟件開發(fā)，幾個月前將另外一家頗有實力的R軟件公司收購過來，R公司的大部分骨干員工以及管理層都搬到新公司上班。幾個月下來，N公司的總經(jīng)理感覺到很多問題不像以前那么好處理，尤其是工資的問題，原來的R公司人員的總體工資比N公司高，當時為了穩(wěn)定、安撫R公司員工的人心，工資方面暫時沒做變動，這樣以來，自己原來公司的員工未免怨聲載道。尤其是年底績效考核和資金的發(fā)放，更讓他頭痛。

　　N公司原來的員工與新并入的員工簡直勢同水火。不僅如此，原R公司的總經(jīng)理也在其中興風作浪，拉著他帶來的一幫人和老N公司的人明爭暗斗。并且，N公司總經(jīng)理越來越感覺公司原來的人力資源部經(jīng)理在如此關(guān)鍵時候不僅幫不了自己，還在全公司的中高層會議上(當然有R公司的管理者)出盡洋相，真想立即換掉她。但是，公司的工資狀況一直都是她在掌管，自己可真不放心交給新招聘來的外人。

　　再說了，即便要換人，也要換自己熟悉的人，項目工程部的小李就不錯，他已經(jīng)來公司三年了，雖然他沒有人力資源管理經(jīng)驗，但至少他的人品自己是了解的，至于經(jīng)驗，在實踐中慢慢學習便有了。他的想法得到廣泛的支持。甚至人力資源部的經(jīng)理也表示非常贊同。自己的眼光真是不錯，老同志就是老同志，覺悟高，人品好。好吧，小李就做人力資源部的經(jīng)理，原人力資源部的經(jīng)理就做副經(jīng)理。

　　小李真是好樣的，一上任便寫報告要求給總經(jīng)理招聘秘書。原來這總經(jīng)理作風非常樸實，從來沒有秘書，自己的事情從來都是自己做，從不假手他人。公司很多人也頗得總經(jīng)理的真?zhèn)�，小李當然也不例外。總�?jīng)理在小李上任的第三天，便看到了小李親自起草并加班打印出來的招聘啟事：

　　招聘啟事

　　(公司介紹略)

　　N公司現(xiàn)誠聘秘書一名，要求：正直、誠實、勤奮、肯干。

　　年齡：30歲以下，女，名牌大學文秘專業(yè)畢業(yè)，本地戶口，有三年以上的工作經(jīng)驗。符合條件者，請將簡歷寄到某某公司某某收。合則約見，勿電勿訪。資料概不退回。

　　問題：

　　1、該公司為什么會出現(xiàn)這種錯綜復雜的斗爭局面?

　　2、如果你是人力資源部負責人，應采取何種措施緩解乃至于消除這種斗爭局面?

　　3、總經(jīng)理對人力資源部做如此的人事安排是否有助于解決問題?為什么?

　　4、分析“招聘啟事”的缺陷，并重新設(shè)計一個“招聘啟事”。

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