一、簡答題(本題共3題，共46分)

　　1、簡要說明提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的程序和步驟。

　　2、簡述工作崗位分類以及采用點(diǎn)數(shù)法對生產(chǎn)性崗位進(jìn)行縱向分級的主要步驟。

　　3、企業(yè)勞動(dòng)安全衛(wèi)生技術(shù)環(huán)境的營造主要包含哪些內(nèi)容?

　　二、案例分析題。(本題共3題，共54分)

　　4、PS計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)有限公司是一家專門從事軟件開發(fā)、電子商務(wù)、系統(tǒng)集成、計(jì)算機(jī)產(chǎn)品代理銷售的IT高新企業(yè)。最近，PS公司招聘客戶經(jīng)理，主要從事網(wǎng)絡(luò)產(chǎn)品的推廣，工作中需要與客戶進(jìn)行溝通。該公司準(zhǔn)備采用面試方法對應(yīng)聘者進(jìn)行甄選。面試分兩輪進(jìn)行，第一輪初試，由一位HR招聘專員對求職者進(jìn)行面試，每人面試時(shí)間大約10～15分鐘，測評指標(biāo)如下：儀表良好，言談舉止得體，具有親和力，普通話標(biāo)準(zhǔn)，性格開朗，對崗位了解，邏輯條理清晰。第二輪復(fù)試，采用結(jié)構(gòu)化面試方法，考官根據(jù)求職者的應(yīng)答表現(xiàn)，對其相關(guān)勝任素質(zhì)做出相應(yīng)的評價(jià)。該職位有一重要的能力指標(biāo)為溝通能力，該指標(biāo)的定義如表1所示。

　　表1溝通能力指標(biāo)說明

　　(1)在面試實(shí)施過程中應(yīng)注意掌握哪些技巧?(10分)

　　(2)根據(jù)上述資料，為“溝通能力”指標(biāo)設(shè)計(jì)一個(gè)面試提問和評分標(biāo)準(zhǔn)。(10分)

　　5、A公司是一家知名的家電生產(chǎn)企業(yè)，該公司為了打破論資排輩現(xiàn)象，進(jìn)一步體現(xiàn)對內(nèi)公平的原則，自2002年起推行薪資制度改革，開始實(shí)施崗位工資制。其內(nèi)容是：以市場、行業(yè)差別確定公司各類崗位的工資差別和標(biāo)準(zhǔn)，通過工作崗位評價(jià)，確定各崗位的薪點(diǎn)數(shù)。同時(shí)，每個(gè)月按照所屬單位的經(jīng)濟(jì)效益，折算出各個(gè)崗位的績效薪點(diǎn)值。該公司所推行的這種一崗位加績效的彈性等級薪點(diǎn)薪資制度，避免了公司原來實(shí)行的薪資制度的種種不足。

　　改革初期，成效是巨大的，然而，隨著時(shí)間的推移，尤其是當(dāng)公司規(guī)模迅速擴(kuò)大，管理機(jī)構(gòu)和管理人員急劇增加時(shí)，該工資制度的弊端便暴露出來。員工工資連續(xù)一年甚至更長時(shí)間沒有調(diào)整，獎(jiǎng)金沒有發(fā)放，這對任何一個(gè)有上進(jìn)心的員工來說都是一件十分沮喪的事情，因?yàn)樗磺宄緦ψ约汗ぷ髑闆r的評價(jià)如何。漸漸地，越來越多的優(yōu)秀人才相繼離開公司，而繼續(xù)留在公司的員工也議論紛紛。面對人才流失，士氣低落，以及公司競爭力的削弱，公司高層專門召開了一次薪資問題專題會，雖然大家一致認(rèn)為，公司的薪資制度改革勢在必行，但對“應(yīng)該如何對薪資制度進(jìn)行改革?”“改革從何處下手?”“最終應(yīng)該建立怎樣的薪資管理體系?”等問題爭議很大，沒有形成一致的意見。

　　請根據(jù)本案例，回答以下問題：

　　(1)該公司的薪資制度主要存在哪些問題?

　　(2)一個(gè)科學(xué)合理的薪資制度應(yīng)體現(xiàn)哪些基本要求才能發(fā)揮激勵(lì)員工的作用?

　　6、某大型國有企業(yè)實(shí)行員工收入與崗位、技能、貢獻(xiàn)和效益“四掛鉤’’的工資獎(jiǎng)金分配制度。其具體內(nèi)容如下：

　　一是以實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)價(jià)值為依據(jù)，確定崗位等級和分配標(biāo)準(zhǔn)。該企業(yè)將全部崗位劃分為科研、管理和生產(chǎn)三大類，每類又細(xì)分出10～12個(gè)等級，每個(gè)等級都有相應(yīng)的工資和獎(jiǎng)金分配標(biāo)準(zhǔn)。為了推進(jìn)技術(shù)領(lǐng)先的發(fā)展戰(zhàn)略，在倡導(dǎo)公平競爭的前提下，該企業(yè)對科研人員實(shí)行職稱聘任制，每3年一聘�？蒲腥藛T實(shí)行職稱工資制，管理人員實(shí)行職務(wù)工資制，工人實(shí)行崗位技能工資制�？蒲袓徫坏钠骄べY是管理崗位的2倍，是生產(chǎn)崗位的4倍。

　　二是以崗位性質(zhì)、任務(wù)完成情況和企業(yè)效益為依據(jù)，確定獎(jiǎng)金分配數(shù)額。該企業(yè)每年都對科研、管理和生產(chǎn)工作中有突出貢獻(xiàn)的人員給予重獎(jiǎng)，最高的可達(dá)到l0萬元�？傮w上看，獎(jiǎng)金是崗位工資的1～3倍。這種加大獎(jiǎng)金分配力度的做法，進(jìn)一步拉開工資分配的差距。

　　請結(jié)合本案例回答以下問題：

　　(1)該企業(yè)推行的“四掛鉤”工資獎(jiǎng)金分配制度有哪些優(yōu)點(diǎn)?

　　(2)您對完善該企業(yè)的工資獎(jiǎng)金分配制度還有哪些更好的建議?

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