我們總是談?wù)搯T工的挫敗感，其實(shí)HR本身也已經(jīng)逐漸被這種職場(chǎng)挫敗感所籠罩。

　　有不少HR對(duì)付出和收入程度表示不滿意，不僅擔(dān)憂未來(lái)發(fā)展空間、工作得不到認(rèn)可…在某種程度上，很多HR覺(jué)得自己就是領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的夾心餅干。經(jīng)常遭遇尷尬，久而久之便產(chǎn)生了職業(yè)挫敗感。

　　尷尬一：“老板說(shuō)了算”

　　小A是一家醫(yī)療器械公司的HR，提起這項(xiàng)工作她大吐苦水,原本年初制定招聘計(jì)劃時(shí)，她認(rèn)為生產(chǎn)部門(mén)需要再招50人才能相對(duì)穩(wěn)定，可生產(chǎn)部門(mén)說(shuō)沒(méi)有必要，不用招。訂單增加后，缺工問(wèn)題馬上就顯露出來(lái)，生產(chǎn)部門(mén)又嚷嚷著要人，這讓她措手不及。

　　在工作中，半數(shù)以上的HR曾經(jīng)因員工薪酬問(wèn)題、規(guī)范用工、勞動(dòng)關(guān)系處理和企業(yè)文化創(chuàng)建等問(wèn)題，想法與企業(yè)負(fù)責(zé)人的做法不一致。與其力爭(zhēng)無(wú)結(jié)果，不如讓老板吃虧長(zhǎng)見(jiàn)識(shí)。

　　尷尬二：“就是打雜的”

　　小B是一家規(guī)模幾百人的公司的HR，按說(shuō)規(guī)模不算小，但人事部門(mén)只有兩個(gè)人談起HR，小B惶恐說(shuō)道:“我充其量算是人事專員，根本談不上是HR，說(shuō)白了就是打雜的�！�

　　這也的確是現(xiàn)在很多企業(yè)的現(xiàn)狀，有的企業(yè)根本沒(méi)有獨(dú)立的人力資源管理部門(mén)，有的小企業(yè)的 人事管理部門(mén)掛靠財(cái)務(wù)部門(mén)，財(cái)務(wù)經(jīng)理分管人事，對(duì)這些小企業(yè)來(lái)說(shuō)，人事部門(mén)誰(shuí)都可以管，不需要什么專業(yè)知識(shí)，自然也就不重視。

　　尷尬三：“溫水煮青蛙”

　　某位在大型國(guó)企工作的HR，工作近10年了。盡管這位HR所在的公司人力資源管理相對(duì)專業(yè)，對(duì)人力資源的培訓(xùn)也比較重視，但也有自己糾結(jié)的地方。

　　相比而言國(guó)企的上升通道比較窄，常年從事一項(xiàng)工作，就像溫水煮青蛙，工作安穩(wěn)但沒(méi)有挑戰(zhàn)性，對(duì)社會(huì)的變化不能做出快速反應(yīng)，一旦重新面臨職業(yè)選擇，競(jìng)爭(zhēng)力就會(huì)下降。她說(shuō)“在國(guó)企里呆上10年的HR，沒(méi)幾個(gè)有勇氣出去重新選擇的�！�。

　　全球效能高級(jí)顧問(wèn)Mark Royal在《別把你的好員工推開(kāi)》一書(shū)中提到，當(dāng)高敬業(yè)度員工由于組織的限制，無(wú)法充分發(fā)揮個(gè)人才華創(chuàng)造績(jī)效時(shí)，他們的挫敗感將讓他們放棄努力，甚至離開(kāi)組織。

　　組織管理者很容易陷入一種誤區(qū)。一方面，對(duì)員工的考核要求甚高，乃至督促他們盡量借用更少的資源，產(chǎn)生更多的效益;而另一方面，卻很少傾聽(tīng)一線員工的聲音，很少思考自己能為員工做什么，怎樣幫助他們更有效地發(fā)揮自己的能力。到頭來(lái)，將自家的優(yōu)秀員工推出門(mén)去的，可能正是不能明察的企業(yè)管理者自己。

　　那么，面對(duì)洶涌而至的問(wèn)題，有什么方法使得HR重拾活力?

　　重塑與一線經(jīng)理的關(guān)系

　　HR與一線經(jīng)理之間的相處并非一帆風(fēng)順。一旦兩者之間的交流產(chǎn)生障礙，主動(dòng)權(quán)會(huì)受到限制，緊張的關(guān)系也會(huì)影響工作效率，很容易產(chǎn)生挫折。

　　HR必須學(xué)會(huì)信任一線經(jīng)理并授予他們合理的資源和權(quán)力來(lái)保留他們所需的人才、技術(shù)和行為，以取得預(yù)想的成果。作為一線經(jīng)理，他們必須接受日常員工操作的問(wèn)責(zé)方式，符合HR定義的政策框架，并最終與企業(yè)戰(zhàn)略保持一致。

　　提升組織支持度

　　研究發(fā)現(xiàn)，要想從員工身上獲得最大效益，公司的領(lǐng)導(dǎo)者必須確保公司體系和工作環(huán)境能有效地支持個(gè)人和組織的有效性。員工所擁有的組織支持度有兩個(gè)關(guān)鍵要素：

　　崗位的最優(yōu)化。員工有效匹配他們的崗位，讓他們的技術(shù)和能力得到充分發(fā)揮。在人才的部署問(wèn)題上，領(lǐng)導(dǎo)者不僅需要考慮崗位要求和員工能力的適應(yīng)度，還要兼顧員工在此崗位上是否能充分發(fā)揮其獨(dú)特的才能和天賦。

　　支持性的工作環(huán)境。構(gòu)建一種能夠促進(jìn)而非阻礙員工發(fā)揮能力的環(huán)境。在支持性的工作環(huán)境中，員工擁有完成工作所需的基本資源，員工能夠?qū)Ｗ⒂谒麄冏钪匾膷徫宦氊?zé)上非重要的工作和復(fù)雜的工作流程上處處碰壁。

　　不管是當(dāng)“夾心餅干”還是面對(duì)職業(yè)挫敗感，只要下定決心面對(duì)，合理地處理與一線經(jīng)理、員工之間的關(guān)系，并掌握專業(yè)知識(shí)，就能消除尷尬，重新找到工作的樂(lè)趣與意義。

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