婚姻有“七年之癢”，職場(chǎng)也有個(gè)“三年之癢”的說法。職場(chǎng)人的“三年之癢”具有一定的普遍性，無論剛走出校門的職場(chǎng)新人，還是混跡職場(chǎng)多年的老手，很多人都會(huì)有這樣的感受。三年之癢到來后，有些人可能選擇辭職，有些人可能選擇留下，對(duì)這個(gè)問題，職場(chǎng)人應(yīng)該如何應(yīng)對(duì)?企業(yè)又該做些什么?

　　第一，我們先看看職場(chǎng)新人的情況

　　對(duì)職場(chǎng)新人而言，走進(jìn)職場(chǎng)的三年，也是全面認(rèn)識(shí)社會(huì)的三年，在這個(gè)過程中，個(gè)人的世界觀、人生觀都會(huì)發(fā)生很大變化。分析職場(chǎng)新人的三年之癢，大概有以下四個(gè)方面的原因：

　　一是專業(yè)的困擾。有的人受“先就業(yè)、再擇業(yè)”錯(cuò)誤觀念的影響，在畢業(yè)選擇單位的時(shí)候，所選工作與自己所學(xué)專業(yè)不吻合，專業(yè)不對(duì)口，干非所學(xué)，這樣的人一般不會(huì)干的久，對(duì)工作也不會(huì)有熱情。有的雖然所學(xué)專業(yè)和工作對(duì)口，但工作后發(fā)現(xiàn)專業(yè)并不是自己所喜歡的，越干越?jīng)]勁，越?jīng)]勁越討厭這個(gè)專業(yè)，最后有可能放棄所學(xué)而另作選擇。

　　二是環(huán)境的困擾。剛畢業(yè)的高學(xué)歷年輕人，在職業(yè)的選擇上，首先考慮的是大城市，如北上廣之類，選不到這些地方，就選擇省會(huì)城市或沿海城市，這些都不行，才選擇小城鎮(zhèn)，或者比較偏僻地方的企業(yè)。選擇了小城鎮(zhèn)或偏僻地方企業(yè)，心底深處并沒有放棄對(duì)大城市的向往，所以他們的工作并不安心，只要有機(jī)會(huì)還想繼續(xù)奔向大城市。

　　三是社會(huì)的困惑。很多人畢業(yè)后走進(jìn)社會(huì)，才發(fā)現(xiàn)校園與社會(huì)的反差太大，和過去想象的完全不一樣，突然感覺十分迷茫;另外，參加工作后才知道，掙點(diǎn)工資并不是那么容易，選擇大企業(yè)還不錯(cuò)，如果選擇了中小民企，掙的那點(diǎn)工資也就僅僅夠養(yǎng)活自己，成了名符其實(shí)的“月光族”，更別說攢錢買房，也談不上孝敬老人，生存壓力很大，也就總想有機(jī)會(huì)跳槽到薪酬更高點(diǎn)的企業(yè)。

　　四是同學(xué)的影響。同時(shí)跨出校門、走向社會(huì)，但幾年下來，由于家庭、機(jī)遇等方面的原因，同學(xué)之間漸漸有了差距，有的當(dāng)上公務(wù)員，有的進(jìn)了事業(yè)單位，有的進(jìn)了國企，有了進(jìn)了外企，還有的得到了提拔等等。不對(duì)比還好，一對(duì)比就覺得自己碌碌無為，看不到未來前景，對(duì)現(xiàn)有工作也沒有了熱情。

　　第二，我們?cè)倏纯绰殘?chǎng)老手的情況

　　對(duì)那些久經(jīng)職場(chǎng)的老手來講，也同樣會(huì)有三年之癢的問題，這些人又是怎樣的情形呢?

　　一是文化差異的不適感。有一些職場(chǎng)老手，他們?cè)谶M(jìn)入新的企業(yè)后，慢慢感覺到，企業(yè)的管理理念、制度文化、管理方式等，與過去的企業(yè)反差太大，從心底深處難以接受，但又覺得薪資待遇還算可以，或許還有離家近等其他方面的原因，就暫時(shí)湊合下來。但是幾年后，自己還是不能適應(yīng)新企業(yè)的管理方式，也影響了自己能力的正常發(fā)揮，最后不得不做重新選擇的打算。

　　二是苦戰(zhàn)之后的疲憊感。也有一部分職場(chǎng)老手，對(duì)自己選擇的企業(yè)比較滿意，經(jīng)過溝通也得到老板的信任和認(rèn)可，于是就按照商定的思路，全身心地投入工作，“五加二”也好，“白加黑”也好，不在乎自己的付出，歷經(jīng)幾年的努力，自己所分管的工作成效顯著，個(gè)人價(jià)值也得以體現(xiàn)，企業(yè)老板也比較滿意。這樣一個(gè)時(shí)期下來后，管理上去了，流程理順了，成績(jī)也擺在那里，自己卻感覺身心疲憊，內(nèi)心也有點(diǎn)空虛。

　　三是難以發(fā)揮的挫折感。有一些職場(chǎng)老手，在某一方面的專業(yè)能力很強(qiáng)，本想來到一個(gè)新企業(yè)好好發(fā)揮，但始終沒有找到自己的突破口。有兩方面原因：一方面自己并沒有被新單位認(rèn)可，所以沒安排到適合自己的崗位上去;另方面企業(yè)還不具備那么大的平臺(tái)，根本無法提供你表演的機(jī)會(huì)。應(yīng)該說，兩方面都是職場(chǎng)人自己的問題，一是缺乏溝通能力，不能被別人所理解;一是自己的選擇問題。這樣的情況下，用不了多久，挫折感就會(huì)將一個(gè)人的熱情和干勁打的無影無蹤。

　　四是職位晉升的壓迫感。還有一種職場(chǎng)老手，他們具備比較豐富的行業(yè)經(jīng)驗(yàn)，具備比較過硬的專業(yè)能力，也積累了比較扎實(shí)的管理經(jīng)驗(yàn)，到了一個(gè)新的企業(yè)，被安排到了中層的管理崗位，幾年下來，大毛病沒有，但業(yè)績(jī)也不突出，個(gè)人的能力沒有得到施展，因此沒有得到企業(yè)提拔。于是，他們心里就有些不服氣，但沒有其他什么辦法，表現(xiàn)在工作上就是得過且過，混一點(diǎn)算一天，琢磨著有機(jī)會(huì)就繼續(xù)再跳槽。

　　第三，職場(chǎng)人應(yīng)如何認(rèn)識(shí)自己的三年之癢

　　以上所說的職場(chǎng)新人和職場(chǎng)老手，年齡不同，閱歷不同，經(jīng)驗(yàn)不同，“三年之癢”的內(nèi)容也不同。一些職場(chǎng)新人考慮更多的是環(huán)境的好孬，一些職場(chǎng)老手考慮更多的是平臺(tái)是否適合自己。既然“三年之癢”如此廣泛，無論職場(chǎng)新人，還是職場(chǎng)老手，應(yīng)該如何對(duì)待呢?

　　一是職場(chǎng)就是職場(chǎng)，不要把它想象的多么美妙。對(duì)一些職場(chǎng)新人來講，一定要明白，千萬不要把職場(chǎng)想象的過于簡(jiǎn)單，企業(yè)用與不用，衡量的唯一標(biāo)準(zhǔn)，就是能否為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，或者看你未來有沒有創(chuàng)造價(jià)值的潛力。有一句話叫“職場(chǎng)如戰(zhàn)場(chǎng)”，戰(zhàn)場(chǎng)上比拼的是什么?是進(jìn)攻能力，是防守能力。既要能進(jìn)攻，又不要被打死。中國目前每年上千萬的就業(yè)大軍，都想涌進(jìn)這有限的崗位里去，因此，保持清醒的認(rèn)識(shí)異常重要。

　　二是要有職業(yè)規(guī)劃，清楚自己到底想要什么。無論對(duì)職場(chǎng)新人，還是職場(chǎng)老手，都要有自己的職業(yè)規(guī)劃，有了規(guī)劃，就有了方向、有了目標(biāo)，就不會(huì)太在意眼前的得與失，就不會(huì)太在乎環(huán)境是否優(yōu)美，就不會(huì)太在乎眼前的薪資是否太低。因?yàn)槟阒�，你現(xiàn)在所做的一切，都是為了將來打基礎(chǔ)。沒有扎實(shí)的基層磨礪，沒有過硬的專業(yè)能力，沒有“板凳要做十年冷”的心態(tài)，就不會(huì)有自己的美好未來。

　　三是經(jīng)常跳槽的人，職業(yè)生涯一定會(huì)比較槽糕。職場(chǎng)上有句話，叫做“跳槽窮半年，改行窮三年”，這的確需要職場(chǎng)人深思。跳槽要面對(duì)陌生的人際環(huán)境，無論做管理，還是做技術(shù)，都需要?jiǎng)e人的配合、團(tuán)隊(duì)的合作，而良好的人際關(guān)系，是成就事業(yè)的基礎(chǔ)。對(duì)那些經(jīng)常跳槽的人，一不高興就跳槽，說明兩個(gè)問題：一是情商太弱，一是心胸過窄。要記住，人脈很重要，人脈只有得到利用才能成為資源。

　　第四，企業(yè)應(yīng)怎樣對(duì)待職場(chǎng)人的三年之癢

　　在做了以上分析后，對(duì)職場(chǎng)人的三年之癢，企業(yè)應(yīng)該積極面對(duì)，而不是消極應(yīng)付;應(yīng)該采取措施，而不是被動(dòng)接受。

　　一是建立良好的文化氛圍。良好的文化，一定是建立在良好的制度之上的，沒有好的制度，就不可能有好的文化。對(duì)那些剛剛走上社會(huì)、踏進(jìn)職場(chǎng)的新人來講，企業(yè)良好的人際關(guān)系和文化氛圍，對(duì)他們盡快融入企業(yè)是有相當(dāng)大影響的。對(duì)一些中小企業(yè)而言，尤其是中小民企，不要僅僅把眼光放在利潤上，也應(yīng)該重視文化建設(shè)，這樣才能讓來的人進(jìn)的來、留得住、干的久。

　　二是建立定期考評(píng)制度。人無壓力輕飄飄，壓力從哪里來?企業(yè)給的。企業(yè)給職場(chǎng)人壓力的辦法，就是建立比較科學(xué)的考評(píng)制度，對(duì)職場(chǎng)人給予定期考核評(píng)價(jià)，讓大家知道哪些東西必須學(xué)、學(xué)到什么程度，哪些東西應(yīng)該掌握、掌握到什么程度，哪些能力必須具備、提高到什么程度，一年應(yīng)該怎樣，三年會(huì)怎樣，五年又會(huì)怎樣，讓職場(chǎng)人清楚地知道自己的付出會(huì)有怎樣的回報(bào)。

　　三是建立富有競(jìng)爭(zhēng)力的薪資待遇。企業(yè)也應(yīng)該清楚，沒有合理的的薪資待遇，是很難留住人才的，所以企業(yè)必須建立具有一定競(jìng)爭(zhēng)力的薪資待遇。就一般職員來講，保持當(dāng)?shù)刂猩嫌蔚乃郊纯?對(duì)新招錄的專業(yè)人才來講，必須結(jié)合同行業(yè)的情況，確定他們的薪資特殊政策;對(duì)中高層管理人員而言，要結(jié)合企業(yè)的具體情況，采取差別化措施，來確定中高層的薪資待遇，以保持管理團(tuán)隊(duì)的相對(duì)穩(wěn)定性。

　　四是建立良好的晉升制度。晉升對(duì)職場(chǎng)人有著極大的吸引力，在這方面，可以設(shè)立兩條晉升通道，即管理通道、技術(shù)通道，并明確兩條通道的薪資待遇。對(duì)適合做管理的人，可以培養(yǎng)他們從車間基層做起，逐步從工段長、車間主任干起;對(duì)適合做技術(shù)的人，則讓他們直接走技術(shù)通道，按照技術(shù)員、助理工程師、工程師、主任工程師、資深工程師這樣的順序，逐步或者越級(jí)給予晉升。無論管理職務(wù)、還是技術(shù)職務(wù)，都必須實(shí)行“任期制”，以兩年或三年為期限，能者上、庸者下，形成制度化。

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