一提起“企業(yè)文化”，很多人首先想到兩層含義：第一，它一定是一種文化，而非簡單的活動、培訓(xùn)、分享、生日會等等;第二，這種文化一定屬于一家特定的企業(yè)，不能通用，也不可能共享。這兩層含義其實也在不斷的提醒我們，“企業(yè)文化”一定是一種精神層面的東西，是一種上層建筑，一旦形成必然神圣不可侵犯。由此，我忽然想到了歷史上已經(jīng)成為經(jīng)典的“水泊梁山”，一種精神的存在感對于最終的結(jié)局是成功也好，失敗也罷，其實真正的意義在于過程中的目標(biāo)一致，轟轟烈烈。接下來，我們探討一下他們之間的關(guān)系。

　　一、企業(yè)文化之“英雄聚義水泊梁山”

　　這個歷史事件大致的過程是：一群英雄好漢由于當(dāng)時特殊的歷史背景被朝廷逼上梁山，共同聚義，對抗朝廷，扶弱濟困的故事，故事中的108位英雄我們今天依然可以如數(shù)家珍，對他們各自的出身、故事、加入經(jīng)歷等也是耳熟能詳。這個事件中有幾個關(guān)鍵因素：英雄、水泊梁山、聚義，不知道大家是否看著有些似曾相識的感覺。我認(rèn)為，這其實和我們當(dāng)下企業(yè)的招募過程類似。首先，不同的企業(yè)在江湖上就是不同的山頭，那么不同的英雄，不同的員工也有權(quán)利選擇屬于自己的那座“水泊梁山”，而“企業(yè)文化”的重要之處就在于把這么多的英雄“聚義”在自己的山頭，而“聚義”二字也帶有了濃重的精神主義色彩，有聚有義，這是一種情懷的體現(xiàn)�；叵胍幌拢F(xiàn)在的企業(yè)何嘗不是如此，我們的員工來自于五湖四海，哪一位員工從前一家企業(yè)離職多多少少都有點故事，在加入新公司的初期也多半帶著有色眼鏡，因為從心理學(xué)的角度來看，大家在判斷一個新生事物的時候更愿意憑借以往的經(jīng)驗，更愿意告訴你他們原來的環(huán)境是怎樣的，他們原來是如何做的等等。要想在這種情況下讓大家更好的聚攏在我們的企業(yè)當(dāng)中，企業(yè)文化的作用不可忽視，這件事情不是薪酬和績效考核能解決的。所以，要想讓新人盡快融入的話，以下幾點我認(rèn)為很有必要扎扎實實做些工作：

　　1、要有重點，有目標(biāo)的進行企業(yè)層面的品牌公關(guān)、宣傳，充分利用好各種營銷渠道，最起碼讓江湖中人都知道有我們這座還算有名氣的“水泊梁山”;

　　2、要想辦法讓江湖中人都知道，加入我們這個山頭的都是英雄，無名之輩我們是不帶著玩的。這其實某種程度上也是一種噱頭，哪個企業(yè)都有不給力的員工，但是我們一定要把自己的大方向告訴別人，否則一場魚龍混雜的游戲一定是大家不情愿參與的;

　　3、告訴所有英雄，你們是來“聚義”的。這句話其實是要告訴加入的英雄，我們看中的不僅僅是你的武藝，你的才華，我們大家是帶著共同的夙愿來到這個山頭的，我們是要帶著大家創(chuàng)造歷史。以上幾點，我認(rèn)為都應(yīng)包含在企業(yè)文化的工作范疇當(dāng)中。

　　二、企業(yè)文化之“選取聚義大哥”

　　這一點于企業(yè)文化而言至關(guān)重要。在水泊梁山的故事中，不管是一開始的晁蓋，還是最后的宋江，他們的共同點顯而易見，那就是對于山寨眾英雄有著無法撼動的話語權(quán)與影響力，這其實也是一種人心所向，它是自發(fā)的，是真心的。我們?nèi)缃裨趲缀跛械膶I(yè)書籍中都能發(fā)現(xiàn)，有一個因素對人力資源所有的模塊都有重大的影響力，這就是“領(lǐng)導(dǎo)層的參與與決策”。而我前面所提到的有影響力的大哥并非單純指企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層，它還應(yīng)該是這家企業(yè)旗幟鮮明的戰(zhàn)略目標(biāo)和方向，清晰的組織架構(gòu)和相互關(guān)系，明確的個人發(fā)展方向和目標(biāo)等。這些都是可以讓新員工信服并追隨的理由，企業(yè)文化的精神意義也在于此，我們可以不斷補強它，但是絕對不可以沒有或混亂。

　　三、企業(yè)文化之“打造水泊梁山”

　　前面已經(jīng)提過眾位英雄因為各種原因加入水泊梁山，但是從人性角度來看，大家在選擇這件事情上多半是憑著直覺的，有點盲目，有點感性。其實如何把水泊梁山打造的更加強大才是決定他們走多遠(yuǎn)的決定性因素，因此，對于我們的企業(yè)文化這項事業(yè)來說，追根溯源，精益求精的工作才是重中之重。

　　首先，企業(yè)文化的構(gòu)建需要平衡好“個人英雄主義”與“強大的集體”兩者之間的關(guān)系。

　　我們看到在水泊梁山的108位好漢中多數(shù)人都有著濃重的“個人英雄主義”色彩，他們簡單，直接，有個人戰(zhàn)斗力，也有很正向積極的精神色彩;但是從另一方面，我們卻看到他們很難包容彼此，很難團隊?wèi)?zhàn)斗，更愿意強調(diào)自己的感受和作用發(fā)揮，稍有不爽可能分分鐘就棄之而去。在現(xiàn)實社會中此類現(xiàn)象也是比比皆是，一些先進的人力資源理念同樣告訴我們，在大型企業(yè)當(dāng)中有3-5%的super keepers(超級員工)，他們創(chuàng)造了遠(yuǎn)高于其他員工的價值，也是企業(yè)重點培養(yǎng)的對象，這些人特立獨行，不安于現(xiàn)狀，他們當(dāng)中的絕大部分人對企業(yè)的要求就是不要過多的干預(yù)他們的具體工作過程，甚至有專家戲言：如果你想讓你的超級員工離職，唯一的方法就是事無巨細(xì)的管理他的每項工作。這些雖然是玩笑話，但是作為企業(yè)經(jīng)營者都明白一點：只有企業(yè)的成功才是最終的成功，任何個體僅僅是個案而已。所以，如何讓這些個人英雄很好的融入到強大的集體中便成為了企業(yè)文化的重頭工作，這也是企業(yè)文化真正內(nèi)核的外在表現(xiàn)，因此要讓員工，尤其是超級員工明白：

　　第一、“個人英雄主義”只可以創(chuàng)造價值，而“強大的集體”卻可以創(chuàng)造歷史;

　　第二、“個人英雄主義”可以帶給集體和個人成就感，而“強大的集體”卻可以帶給個人無法估價的歸屬感;

　　第三、“個人英雄主義”可能稍縱即逝，而“強大的集體”卻有著無比的生命力。

　　其次，企業(yè)文化的構(gòu)建要循序漸進，精益求精。

　　水泊梁山最終的結(jié)局是悲慘的，究其原因有很多種：急于求成，關(guān)鍵時刻的領(lǐng)導(dǎo)人變更，思想的不成熟，重大決策的失誤等等，108位英雄也都分崩離析，這是我們不愿意看到的。環(huán)顧四周，當(dāng)下的大部分企業(yè)也都是人心渙散，離職率居高不下，只談錢不談感情，這也許和我們的社會環(huán)境有很大關(guān)系，權(quán)威機構(gòu)也有過統(tǒng)計，在很多企業(yè)都忽視的“敬業(yè)度”的指標(biāo)上，中國員工的比例是很低的，這也就意味著相比于歐美等國的員工，中國員工對于在中國運營的企業(yè)的歸屬感和凝聚力是非常差的。如果從專業(yè)角度看待這個問題的話，所謂的薪酬和個人發(fā)展似乎并不能完全解決這個問題，我認(rèn)為應(yīng)該可以從精神層面來補強，也就是企業(yè)文化工作的構(gòu)建與不斷深入。

　　要形成一種“文化”非常困難，影響因素也有很多，個人認(rèn)為應(yīng)該首要解決如下幾個問題：

　　1、“企業(yè)文化”應(yīng)當(dāng)是形成于企業(yè)當(dāng)中，流傳于員工當(dāng)中，所以當(dāng)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)清晰之后，也應(yīng)該充分了解員工的“前世今生”。

　　所謂員工的“前世”即他的各種關(guān)鍵性信息采集，關(guān)于個人、工作、愛好、特長等等，其實這些內(nèi)容很多大公司的EHR系統(tǒng)中都有，但是，幾乎所有的公司對于這種信息的利用僅限于整理、存檔備查，大部分時間的狀態(tài)是無人問津。我認(rèn)為，要建立一種易接受的，有包容性的企業(yè)文化，就必須充分利用所有重要員工的信息，對關(guān)鍵因素進行提煉整理，并且要形成系統(tǒng)性、階段性的報告供招聘部門、培訓(xùn)部分、考核部門使用，這種有的放矢的工作一定會最大限度的博得員工的接受，因為畢竟很多事情是他們非常喜愛的，原來經(jīng)常干的。千萬不要搞那些按部就班的，千篇一律的活動，因為畢竟成本不低，效果不好。想搞清楚員工在企業(yè)的“今生”，就需要在搞定他們“前世”的基礎(chǔ)上，幫他們盡量創(chuàng)造舒適的環(huán)境、愉悅的心情，使得大家可以相對長時間的在一起共事，因為畢竟誰都不希望自己的“今生”太過短暫。如此一來，大家彼此之間慢慢就融洽了，離職率也降低了，文化也就慢慢萌芽了。

　　2、“企業(yè)文化”的構(gòu)建應(yīng)當(dāng)循序漸進。

　　通過對不同類型員工的比對我們發(fā)現(xiàn)，一名員工在加入一家新公司之后大致會有以下幾個階段：

　　發(fā)現(xiàn)——認(rèn)知——認(rèn)可——追隨

　　這幾個階段其實也從側(cè)面告訴了我們這名員工大概在公司當(dāng)中服務(wù)的年頭。一種好的企業(yè)文化的構(gòu)建，在這四個階段都不應(yīng)該有所缺失，并且在每個階段工作當(dāng)中都應(yīng)該給下一階段做好工作上和精神上的鋪墊。這幾個階段從字面意思上都比較好理解，需要員工接受和認(rèn)同的東西層次也不同，既有統(tǒng)一性，也要關(guān)注多樣性。比如員工發(fā)現(xiàn)階段，既有為了錢來發(fā)現(xiàn)的，也有為了名氣來的，同樣也有為了熟人，為了離家近來的，總之各種原因都需要我們充分吸收，不能知之即可;再比如追隨階段，經(jīng)過觀察我們發(fā)現(xiàn)，有為了理想追隨多年的，也有低頭趕路莫問前程多年的等等。這些信息對于我們在企業(yè)戰(zhàn)略大方向基礎(chǔ)上建立一種適宜的企業(yè)文化都至關(guān)重要，另外如何利用好、溝通好這些信息也都是一門學(xué)問，值得好好思考。

　　“企業(yè)文化”的構(gòu)建很難，難在它看似很虛無，難在它看似無法一下子和我們的工作生活建立起很大的關(guān)系，同時它也難在在當(dāng)今這樣精神普遍空虛，社會異�，F(xiàn)實的境遇之下。所以，越是難的事情，才越需要激發(fā)起我們的斗志，想想當(dāng)年水泊梁山的豪氣，我們何不瀟灑走一回呢?!

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