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　　第二單元招聘信息的收集與整理

　　招聘需求信息發(fā)布的時間、方式、渠道與范圍是根據(jù)招聘計劃來確定的。由于需要招聘員工的崗位、數(shù)量、任職要求的不同，招募對象的來源與范圍的不同，以及新員工到位時間和招聘預(yù)算的限制，招聘信息發(fā)布的時間、方式、渠道與范圍也是不同的。

　　1.信息發(fā)布的范圍。信息發(fā)布的范圍是由招募對象的范圍來決定的。

　　發(fā)布信息的面越廣，接收到該信息的人就會越多，這樣可能招聘到合適人選的概率就越大。相應(yīng)的，招聘費用則會增加。

　　2.信息發(fā)布的時間。在條件允許的情況下，招聘信息應(yīng)盡早向人們發(fā)布，這樣有利于縮短招聘進程，而且有利于使更多的人獲取信息，使應(yīng)聘人數(shù)增加。

　　3.招聘對象的層次性。招聘對象均處在社會的某個層次上，要根據(jù)招聘崗位的要求與特點，向特定的人員發(fā)布信息。

　　一、招聘信息的收集

　　(一)招聘需求信息的產(chǎn)生

　　招聘工作一般是從招聘需求的提出和確定開始的。由于實際工作的需要和業(yè)務(wù)的變化會導(dǎo)致人員需求的一定變化，對于這些需求變化情況，往往需要用人部門和人力資源部門根據(jù)對實際情況的分析做出決定。

　　當(dāng)用人部門提出招聘需求時，人力資源部門的招聘負(fù)責(zé)人和用人部門的上級主管首先需要對招聘需求進行分析和判斷。招聘需求信息的產(chǎn)生有如下幾種：

　　1.組織人力資源自然減員。如員工離職或調(diào)動到其他部門、員工正常退休、員工短期休假等，都會產(chǎn)生崗位的空缺，有招聘的需求。

　　2.組織業(yè)務(wù)量的變化使得現(xiàn)有人員無法滿足需要。由于組織的成長和發(fā)展，需要最大限度地吸引各種人才來組成得心應(yīng)手的員工隊伍從而有效地工作，這已是不爭的事實。

　　3.現(xiàn)有人力資源配置情況不合理。

　　招聘需求信息是制定招聘計劃的重要內(nèi)容，也是確保招聘成功的必要準(zhǔn)備工作。

　　(二)招聘信息的收集

　　招聘需求信息的收集主要是從用人部門收集有關(guān)空缺職務(wù)的所有信息，一般可以從過去的在職人員、他的上級、與之相關(guān)的同事那里了解有關(guān)情況。人員招聘信息主要有：

　　1.空缺崗位。用人部門空缺的崗位是什么，需要的人數(shù)為多少。通過崗位分析找出空缺崗位的相關(guān)因素，包括：空缺崗位的職責(zé)、它的述職關(guān)系(此崗位的上級)和其他聯(lián)系形式(如與平級和下級的關(guān)系)、需招聘的人數(shù)。

　　2.工作描述。通過工作描述可以了解工作信息的具體說明。包括工作職責(zé)、工作內(nèi)容、工作要求、工作權(quán)限以及工作條件。

　　3.任職資格。通過工作規(guī)范可以明確具備什么樣條件的人才能擔(dān)任此項工作，包括：資歷;工作經(jīng)驗，如擔(dān)任該崗位工作的人員必須具有兩年以上的相 關(guān)工作經(jīng)驗等;學(xué)歷要求，如擔(dān)任該崗位必須具有大學(xué)以上的學(xué)歷等;身體條件，如年齡、身高等;心理品質(zhì)和能力要求，如必須具有良好的控制能力以及溝通協(xié)調(diào) 能力等;所需知識和技能，如擔(dān)任人力資源主管崗位必須具有人力資源的專業(yè)知識、心理學(xué)知識等;必須接受過的培訓(xùn)等。人力資源部門根據(jù)以上信息，與用人部門 共同協(xié)商擬定招聘條件。

　　二、招聘需求信息的整理

　　對招聘需求信息進行分類、記錄、保存、打印、報送、審批。

　　1.對招聘信息的分類�？砂床煌男枨髮φ衅感畔⑦M行分類：按所要招聘人員的崗位分類。例如，把需要招聘的所有用人部門的用人需求按經(jīng)理、經(jīng)理助理、一般員工崗位等進行分類;按所要招聘人員的部門分類。例如，銷售部門需招聘一名銷售經(jīng)理以及兩名銷售助理，可歸為一類。

　　2.對招聘信息進行記錄、保存。建立一個人員招聘的資料庫，將收集來的人員信息包括人員需求申請表、人力資源部門對需要招聘崗位的調(diào)查情況匯總表等進行歸檔保存。

　　3.對招聘需求信息的打印。由人力資源部門審核用人部門的招聘信息后，將人員招聘的信息歸納整理后，以書面形式打印出來向上級主管部門報送審批。

　　4.人員招聘信息的報送與審批。將打印出來的人員招聘信息正式遞交主管人員或部門批準(zhǔn)。

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