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　　三、績效管理系統(tǒng)與其他子系統(tǒng)的關(guān)系

　　績效管理作為企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，即企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的子系統(tǒng)，與其他人力資源管理系統(tǒng)存在極為密切的關(guān)系，如圖4—2所示。

　　四、績效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基本原則

　　在績效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)以及實(shí)施運(yùn)行過程中，企業(yè)必須遵循以下基本原則，這些原則既是建立績效管理系統(tǒng)的重要理論依據(jù)，又是保證企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)有效運(yùn)行的基本保障。

　　(一)公開與開放的原則

　　公開與開放的原則要求績效管理系統(tǒng)必須建立在公開性、開放式的基礎(chǔ)之上。開放式的績效管理系統(tǒng)，首先，應(yīng)體現(xiàn)在評價(jià)上的公開、公正、公平性，借此才能取得上下級的認(rèn)同，使績效管理得以推行;其次，評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)必須是十分明確的，上下級之間可通過直接對話，面對面地溝通，進(jìn)行績效管理工作。在貫徹開放性原則時(shí)，應(yīng)注意以下幾點(diǎn)：

　　1.要通過工作崗位分析，確定對員工的期望和要求，制定出客觀的績效管理標(biāo)準(zhǔn)，通過制定崗位任職資格標(biāo)準(zhǔn)及績效管理標(biāo)準(zhǔn)，將組織對其員工的期望和要求明確地規(guī)定下來，使考評的總體性和全局性得以加強(qiáng)，進(jìn)而成為人力資源管理的組成部分。

　　2.實(shí)現(xiàn)績效管理活動的公開化，破除神秘感，進(jìn)行上下級間的直接對話，將技能開發(fā)與員工發(fā)展的要求引入考評體系之中。

　　3.引入自我評價(jià)及自我申報(bào)機(jī)制，對公開的工作績效評價(jià)做出補(bǔ)充。通過自我評價(jià)，可增進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。如果這種相對評價(jià)側(cè)重于能力的評價(jià)，并在職能資格等級制度的范圍內(nèi)進(jìn)行，則它至少能夠發(fā)現(xiàn)員工自身差距，并彌補(bǔ)自身的不足。

　　4.根據(jù)企業(yè)不同，分階段引入績效管理的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)則，使其員工有一個逐步認(rèn)識、理解的過程。

　　(二)反饋與修改的原則

　　反饋與修改的原則要求及時(shí)反饋績效管理的結(jié)果，將正確的行為、方法、程序、步驟、計(jì)劃、措施堅(jiān)持下來，發(fā)揚(yáng)光大;將不足之處，加以糾正和彌補(bǔ)。在現(xiàn)代人力資源管理系統(tǒng)中，沒有反饋的績效管理系統(tǒng)將失去存在的意義，不能發(fā)揮員工的潛能，調(diào)動員工的積極性。

　　(三)定期化與制度化原則

　　績效管理是一種連續(xù)性的管理過程，因而必須定期化、制度化�？冃Ч芾砑仁菍T工能力、工作績效、工作態(tài)度的評價(jià)，也是對未來行為表現(xiàn)的一種預(yù)測。因此只有程序化、制度化地進(jìn)行績效管理，才能真正了解員工的潛能，才能發(fā)現(xiàn)組織中的問題，從而有利于組織的有效管理。

　　(四)可靠性與有效性原則

　　可靠性又稱信度，是指某項(xiàng)測量的一致性和穩(wěn)定性�？冃Ч芾淼男哦仁侵缚冃Ч芾矸椒ūＷC收集到的人員能力、工作態(tài)度、工作行為、工作績效等信息的穩(wěn)定性和一致性，它強(qiáng)調(diào)不同評價(jià)者之間對同一個人或同一組人評價(jià)的結(jié)果應(yīng)該大體一致。如果績效管理因素和績效管理尺度是明確的，那么考評者就能夠在同樣的基礎(chǔ)上評價(jià)員工，從而有助于改善績效管理的可靠性。

　　有效性又稱效度，是指某項(xiàng)測量有效地反映其所測量內(nèi)容的準(zhǔn)確程度。績效管理的效度是指測量員工的工作能力、態(tài)度、行為與成果的準(zhǔn)確性程度。客觀、準(zhǔn)確、全面的評鑒員工的工作績效有利于最大限度地調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。

　　可靠性與有效性是保證績效管理科學(xué)性的充分必要條件，所以一個績效管理體系要想獲得成功，就必須具備良好的信度和效度。

　　(五)可行性與實(shí)用性原則

　　可行性是指任何一個績效管理方案所需的時(shí)間、人力、物力、財(cái)力，要能夠被使用者及其實(shí)施的客觀環(huán)境和條件所允許。因此，在制定績效管理方案時(shí)，應(yīng)根據(jù)績效管理目標(biāo)和要求，合理地進(jìn)行方案設(shè)計(jì)，并對績效管理方案進(jìn)行可行性分析。主要從以下幾個方面進(jìn)行：

　　1.限制因素分析。任何一項(xiàng)績效管理活動都是在一定條件下進(jìn)行的，必須研究該考評方案所擁有的資源、技術(shù)以及其他條件，并對績效管理方案的對象與范圍的適用性，進(jìn)行深入全面的分析。

　　2.目標(biāo)效益分析。全面分析和確定績效管理所要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，全面評價(jià)績效管理方案對人力資源管理所能帶來的直接和間接效益，包括經(jīng)濟(jì)效益和社會效益，有利于改進(jìn)和完善企業(yè)績效管理系統(tǒng)，提高其科學(xué)性、可行性和適應(yīng)性。

　　3.潛在問題分析。預(yù)測每一考評方案可能發(fā)生的問題、困難、障礙，問題發(fā)生的可能性以及可能產(chǎn)生的不良效果，并找出原因，提出應(yīng)變措施。解決這一問題的辦法是在實(shí)施績效管理活動前，對各種績效管理考評工具進(jìn)行調(diào)試，通過調(diào)試發(fā)現(xiàn)問題，減少績效管理的誤差。

　　所謂實(shí)用性，包括兩個方面的含義：第一是指績效管理考評方式方法，應(yīng)適合不同績效管理的目的和要求，要根據(jù)績效管理目的采用簡便可行的方式方法;第二是指所設(shè)計(jì)的績效管理考評方案，應(yīng)適合企業(yè)的不同部門和崗位的人員素質(zhì)、特點(diǎn)和要求。

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