點擊查看：2015年高級人力資源管理師考試重要考點匯總

　　以員工競爭能力為依據(jù)的晉升策略

　　(1)為了保證員工晉升的公平性和公正性，

　　(2)企業(yè)還必須采用一些先進的心理測試方法，如深度面談和心理測驗等，還可以借用國外評價中心的方法。

　　(3)適用：更適用于高新技術(shù)企業(yè)中以專業(yè)技術(shù)員工為主的崗位。

　　以員工綜合實力為依據(jù)的晉升策略

　　(1)這是一種比較好的策略，它使員工的晉升更具全面性、合理性和適用性。

　　(2)只有在專業(yè)能力、工作行為和工作成果三個方面達到一定程度平衡的員工，才是晉升的最佳人選。

　　(3)適用：以員工綜合實力為依據(jù)的晉升策略的適用范圍很廣，但對企業(yè)人力資源管理的各項基礎(chǔ)工作要求很高，企業(yè)必須建立健全能力評價、績效考評和培訓開發(fā)等運行機制，這樣才能確保該種策略的有效實施。

　　以實際績效為依據(jù)的晉升策略

　　(1)要求：實行這一晉升策略時，要求企業(yè)必須確立嚴格的員工績效管理體系，完善各項員工績效考評基礎(chǔ)工作，建立員工績效考評檔案記錄，這樣才能保證以員工績效為依據(jù)的，具有公平性、公正性和公開性的晉升。這種晉升策略

　　(2)適用：更適用于以操作為主的生產(chǎn)性崗位。特別是那些在人力資源管理等方面具有科學化、信息化和規(guī)范化優(yōu)勢的企業(yè)，由于它們對工作崗位有較全面的分析、評價與分類，工作職責和目標十分具體明確，員工過去的工作績效記錄也十分完備，那么推行以員工績效為主導的晉升策略就會成為一件相對容易的事。

　　以年功為依據(jù)的晉升策略

　　所謂員工的年功，一般是指一個員工在一個組織內(nèi)或從事某種職業(yè)連續(xù)工作時間的長短。在日本的企業(yè)中，這樣的年功序列在晉升中就會占據(jù)主導地位。

　　以年功為依據(jù)的晉升策略的優(yōu)勢：一是操作起來比較容易，員工年功是一個比較容易測量的指標。采取以知識和能力為依據(jù)的晉升策略，在測量和評定上具有相當大的難度。二是采取以年功為依據(jù)的晉升策略，有利于提高員工對企業(yè)的忠誠度和持久性，可以有效降低員工流失率。

　　采取以年功為依據(jù)的晉升策略的弊端：

　　首先，該種策略對企業(yè)老員工十分有利，過于優(yōu)先和偏重保護老員工的利益，不利于調(diào)動年資淺但能力強、業(yè)績好、貢獻大的員工的積極性;

　　其次，年功長的員工不一定能力強、效率高，采取該策略，很可能使庸者上能者下，容易引發(fā)新老員工之間的對立和沖突，造成組織的不團結(jié)、不協(xié)調(diào)，渙散員工斗志。

　　總而言之，在員工晉升中，年功應該是被考慮的一個重要因素，但不是唯一的晉升依據(jù)。

　　相關(guān)推薦：

　　四招助你高效備考2015下半年人力資源管理師考試

　　2015年高級人力資源管理師考試過關(guān)練習題匯總

　　2015高級人力資源管理師考試鞏固提高練習題匯總