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　　第二章　人力資源規(guī)劃

　　第三節(jié) 企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃

　　一、人力資源管理制度規(guī)劃的基本要求

　　人力資源管理制度是企業(yè)單位組織實施人力資源管理活動的準(zhǔn)則和行為的規(guī)范，它是以企業(yè)單位規(guī)章、規(guī)范、守則的形式，對人力資源管理的目的、意義、性質(zhì)和特點，以及組織實施人力資源管理的各種程序、步驟、方法、原則和要求所作的統(tǒng)一規(guī)定。人力資源管理制度作為人力資源管理活動的指導(dǎo)性文件，在起草擬定時;一定要從企業(yè)現(xiàn)實生產(chǎn)技術(shù)組織條件和管理工作的水平出發(fā)，不能脫離實際，注重它的利.學(xué)性、系統(tǒng)性、嚴(yán)密性和可行性。如果措辭不當(dāng)，過于原則化，缺乏實用性，就會使制度條文流于形式，在實際管理中難以發(fā)揮作用，致使各有關(guān)責(zé)任人相互扯皮推諉，工作任務(wù)無法落實，造成人力資源管理“推而不動，停滯不前”。

　　人力資源管理制度草案提出后，應(yīng)由專家和有關(guān)人員組成的工作小組在廣泛征詢各級主管和被考評人意見的基礎(chǔ)上，對其進行深入的討論和研究，經(jīng)反復(fù)調(diào)整和修改，再上報總經(jīng)理審核批準(zhǔn)。人力資源管理制度一旦獲得批準(zhǔn)，人力資源部門應(yīng)規(guī)定一個試行過渡期，使各級主管有一個逐步理解、適應(yīng)和掌握的過程。在試行過程中如遇有特殊或發(fā)現(xiàn)重大的問題，亦可以采取一些補救措施，以防止給生產(chǎn)經(jīng)營活動帶來不利的影響。

　　根據(jù)對我國部分企業(yè)的初步調(diào)查，目前企業(yè)單位所貫徹實施的人力資源管理制度，由于出自不同人員之手，有些是由企業(yè)的人力資源部門的專業(yè)人員起草的，有些則是由外聘的管理咨詢專家設(shè)計的。實際上，企業(yè)的人力資源管理制度無論出自于誰手，其基本框架和所涉及的范圍都應(yīng)當(dāng)是一致或接近的，如果一項管理制度不夠健全和完善，將不利于人力資源管理目標(biāo)的實現(xiàn)。

　　當(dāng)然，成功企業(yè)的人力資源管理制度，不可能一蹴而就，需要經(jīng)過不斷的實踐和不斷的探索，總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)，揚其長補其短，隨著企業(yè)單位生產(chǎn)經(jīng)營環(huán)境和條件的變化，企業(yè)文化和經(jīng)營理念的導(dǎo)入，以及技術(shù)水平管理水平的提高，定期或不定期地做出適當(dāng)?shù)难a充和修改。企業(yè)人力資源管理制度的規(guī)劃應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)以下原則和要求：

　　(一)將員工與企業(yè)的利益緊密地結(jié)合在一起，促進員工與企業(yè)共同發(fā)展

　　例如，某飛機維修工程有限公司的《企業(yè)宣言》提出：“公司與員工共發(fā)展=我們尋求公司與她的每一位成員都得到發(fā)展。企業(yè)視個人的成功與公司的成功同等重要。企業(yè)的成功依賴于每一位員工的努力，而公司則為每一個體的發(fā)展提供廣闊的空間。我們倡導(dǎo)團隊精神、高度的責(zé)任感和嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ髯黠L(fēng)，努力營造一個能夠使每個人發(fā)揮出最大才智并獲得自我發(fā)展的環(huán)境”。由此可以看出：該公司所倡導(dǎo)的企業(yè)文化，是將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)與員工期望目標(biāo)、員工的職業(yè)發(fā)展有效地結(jié)合在一起，將實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)所要求的企業(yè)環(huán)境與員]=高度的責(zé)任感和嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ髯黠L(fēng)有效地結(jié)合在一起，從而最大限度發(fā)揮員工的聰明才智，促進員工的全面發(fā)展。將員工的成功與公司的發(fā)展放在同等重要的位置上，應(yīng)當(dāng)是企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃首先要體現(xiàn)的基本原則和要求。

　　(二)從企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境和條件出發(fā)，建立適合企業(yè)特點的人力資源管理制度體系

　　企業(yè)外部的環(huán)境是指那些對人力資源管理制度產(chǎn)生重要作用和影響的因素，這些影響因素包括：國家有關(guān)勞動保障和人事法規(guī)政策，勞動力市場的結(jié)構(gòu)以及勞動力供給與需求的現(xiàn)狀，各類學(xué)校(技校、高職、大學(xué))和教育培訓(xùn)機構(gòu)專門人才供給的情況，勞動者擇業(yè)意識和心理的變化情況，勞動力市場各類勞動力工資水平的變動情況、企業(yè)競爭對手在人力資源方面的情況等等，這些因素的變化將對企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃產(chǎn)生必然的壓力和影響。而企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營狀況、生產(chǎn)與資金實力、管理機制和組織狀況、人員整體的素質(zhì)結(jié)構(gòu)，企業(yè)文化氛圍的營造，員工價值觀與滿意度等內(nèi)部因素，將對人力資源管理制度規(guī)劃起著關(guān)鍵的決定性影響和作用。企業(yè)外部的環(huán)境和條，牛是外因，而企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境和條件是內(nèi)岡，兩者的變化相輔相成，勢必影響到企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的質(zhì)量和水平。要做好企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的工作，必須重視對企業(yè)內(nèi)外環(huán)境變化的分析，通過深入的研究，把握有利的因素，克服不利的因素，使人力資源管理制度充分體現(xiàn)和反映企業(yè)自身環(huán)境、性質(zhì)和特點，注重管理制度的不斷變革和創(chuàng)新，使企業(yè)人力資源管理活動永遠充滿活力。

　　(三)企業(yè)人力資源管理制度體系應(yīng)當(dāng)在有所創(chuàng)新，有所前進

　　近20年來，人力資源管理理論有了長足的進步，美英等發(fā)達國家的企業(yè)管理專家、學(xué)者，深入實踐，不斷探索，產(chǎn)生了眾多的新理論、新觀點和新方法。這些國家的企業(yè)又都根據(jù)本企業(yè)的性質(zhì)特點進行實施，從而提出了一系列全新的人力資源管埋制度模式。隨著我國的改革開放，國外先進的現(xiàn)代人力資源管理理論和方法也逐步傳入中國。無論是中外合資企業(yè)，還是國有企業(yè)，目前都試圖引進和采用這些先進的理論、方法和管理模式，面對這些先進的、新鮮的理論和方法，企業(yè)應(yīng)持積極而慎重的態(tài)度，根據(jù)本企業(yè)的自身特征，采取穩(wěn)步推進的方法，建立起適合自身情況的人力資源管理制度體系。如：根據(jù)市場變化，確定人力資源長期、中期、短期及突發(fā)性人員供需計劃：根據(jù)員工需求層次，建立相適應(yīng)的激勵機制;針對崗位工作性質(zhì)及對人員素質(zhì)要求，進行崗位評估(工作分析)：根據(jù)市場變化和人員素質(zhì)狀況，有針對性地進行員工培訓(xùn)和開發(fā)：根據(jù)企業(yè)人員余缺，通過面試和測評，進行企業(yè)內(nèi)外部招聘：為保證企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)，開展目標(biāo)管理和人力資源考評工作;根據(jù)市場和企業(yè)狀況，制定公平而有競爭力的薪酬制度�？傊�，企業(yè)在規(guī)劃自己的人力資源管理制度時，既要學(xué)習(xí)國外先進的管理理論和方法，借鑒國外企業(yè)新型的人力資源模式，又要根據(jù)企業(yè)自身的特點和人力資源管理的現(xiàn)狀，建立起適合本企業(yè)特點和發(fā)展要求的新型的人力資源管理制度體系。

　　(四)企業(yè)人力資源管理制度必須在國家勞動保障和人事法律法規(guī)的大框架內(nèi)進行

　　企業(yè)作為一個具有法人資格的生產(chǎn)經(jīng)營實體，必須遵照國家頒布的各項法律法規(guī)和規(guī)章。做一個守法戶是對現(xiàn)代企業(yè)最基本的要求�，F(xiàn)代人力資源管理作為企業(yè)在激烈市場競爭中克敵制勝的法寶，也更應(yīng)當(dāng)從管理制度上，在進人用人管人等各個環(huán)節(jié)中嚴(yán)格遵守和落實國家相關(guān)的法律法規(guī)規(guī)章的要求。這是因為企業(yè)人力資源管理制度和政策涉及到員工的切身利益，最具敏感性，如果處理失當(dāng)，輕則產(chǎn)生勞動糾紛，重則發(fā)生矛盾沖突，直接影響到企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營活動，甚至待工停產(chǎn)，給企業(yè)和員工的切身利益帶來傷害。

　　因此，在規(guī)劃企業(yè)人力資源管理制度體系時，應(yīng)當(dāng)充分分析以下四種情況，如圖2—6所示。對合法合理的人力資源管理活動，應(yīng)當(dāng)堅定不移，勇往直前;對不合法不合理的人力資源管理活動，應(yīng)當(dāng)堅決抵制并認(rèn)真地加以克服：對合理不合法的人力資源管理問題，應(yīng)當(dāng)謹(jǐn)慎從事，能不做的就不做，或者變通去做：比如公休日加班，勞動法規(guī)定，“不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬�！钡髽I(yè)補休根據(jù)有關(guān)規(guī)定只能補休100%的加班工作時間。但員工要求200%的補休時間，認(rèn)為200%的工資報酬應(yīng)等同于200%的工作時間。員工的此種要求有合理的成份，用同等勞動報酬去換算同等的勞動時間，用換算的勞動時間去等同補休時間，因此，企業(yè)對公休日加班應(yīng)給予200%的補休時間。如企業(yè)不能做到，還不如發(fā)給員工加班工資了結(jié)此事，以免招致不必要的麻煩。此外，在企業(yè)中對合法不合理的問題的處理，也只能采取靈活方式逐步去解決。例如，在一些合資企業(yè)一般每年給單身員工20—30天的探親假，同時每個員工根據(jù)工作年限還享受不同的帶薪年休假。在制定有關(guān)休假制度時，外方經(jīng)理提出公司的每個員工休假待遇應(yīng)是平等的，不能有多有少(在此不含工作年限的因素)，不能因員工與配偶、父母兩地分居其休假就高于配偶、父母在本地的員工。眾所周知，探親假制度是計劃經(jīng)濟體制下的產(chǎn)物，是符合國家有關(guān)的法律法規(guī)規(guī)定的一種待遇，它是合法的。但在社會主義市場經(jīng)濟的條件下，新生的勞動者就業(yè)是通過勞動力市場的中介，企業(yè)實行公開的招聘，勞動者與用人單位經(jīng)過雙向選擇而確立的勞動關(guān)系。在這種情況下，即使是新員工，在探親假規(guī)定還未廢止的情況下，符合條件者不但可以享受年休假制度，亦可以享受探親假制度，其實從企業(yè)的利益考慮，新員工只應(yīng)享受年休假制度。

　　圖2—6 合理與合法的關(guān)系

　　此外，企業(yè)在進行人力資源管理制度規(guī)劃時，為了符合法律法規(guī)，還應(yīng)注意以下幾點：

　　一是學(xué)習(xí)理解國家法規(guī)時，要注意區(qū)分“可以"與“必須"，的差異，“可以”表示許可或能夠。從法律角度上說，它是任意性規(guī)范，既是可以，又是不可以�！氨仨殹北硎臼吕砗颓槔砩系谋匾姆山嵌壬险f，它是強制性規(guī)范，規(guī)定得十分明確具體，不得以任何方式加以變更。由此可看出“可以”和“必須”在程度上的要求是不同的。

　　二是國家法律法規(guī)明確說明了“應(yīng)該做什么，應(yīng)該怎么做”的，企業(yè)在制定人力資源管理制度時，也必須寫明應(yīng)該“做什么和如何去做”。而國家沒有說明“應(yīng)該做什么，應(yīng)該怎么做"時，企業(yè)可以大膽地去做。反之，國家法律法規(guī)明確說明了：“不應(yīng)該做什么，不應(yīng)該怎么做”的，企業(yè)千萬不能去做;而沒有說明，“不應(yīng)該做什么或不應(yīng)該怎么做”時，企業(yè)可以大膽去做。

　　(五)企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃必須與企業(yè)集體合同保持協(xié)調(diào)一致

　　企業(yè)集體勞動合同是企業(yè)行政領(lǐng)導(dǎo)(一般是正副總經(jīng)理)和員工代表(一般是工會正副主席)共同簽署的，它是經(jīng)過多輪協(xié)商談判的產(chǎn)物，明確了員工和企業(yè)雙方各自的權(quán)利和義務(wù)，是調(diào)整勞動關(guān)系中一個十分重要的組成部分。同時，它也是經(jīng)過了必要的法定程序即由會員代表討論通過和政府勞動保障行政部門批準(zhǔn)的。所以，企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃，不但要注意與外部法律法規(guī)保持一致性，同時也必須與企業(yè)集體勞動合同的精神和原則協(xié)調(diào)一致。當(dāng)規(guī)劃制度時，遇到與集體合同具體條款不一致的，也可以通過與工會協(xié)商來解決，取得工會的諒解和支持是十分必須和必要的。

　　(六)必須重視管理制度信息的采集、溝通與處理，保持規(guī)劃的動態(tài)性

　　在企業(yè)中不同部門、不同層次、不同崗位的員工與企業(yè)的利益構(gòu)成了一個統(tǒng)一體，如果企業(yè)興旺發(fā)達，員工的工資福利待遇，乃至個人的職業(yè)生涯發(fā)展就有了保障。否則，員工的工資福利水平不但會降低，甚至?xí)スぷ鲘徫弧＿@是員工與企業(yè)之間建立勞動關(guān)系的根據(jù)所在，也是兩者之間所具有的共同利益和相互依賴之處。但是，企業(yè)不同部門、層次、崗位的員工之間又有著不同的利益和需求，并由此產(chǎn)生不同的心理狀態(tài)，對人力資源管理制度的方方面面抱有不同的期望值。

　　因此，企業(yè)人力資源部門要通過各種渠道收集有關(guān)員工的信息(如情緒、意愿、反映、要求等)，并進行定期分析研究，討論這些信息的內(nèi)容和來源，以及問題產(chǎn)生的原因。針對這些信息。提出“應(yīng)該做什么?為什么做?如何做?在哪里做?什么時候做?”的具體對策和建議，并適時對人力資源管理制度進行必要的調(diào)整和修改，保持管理制度的相對動態(tài)性，充分發(fā)揮人力資源管理制度的積極作用。

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