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經(jīng)營者年薪制
(1)實(shí)行經(jīng)營者年薪制應(yīng)具備的條件
1)健全的經(jīng)營者人才市場，完善的競爭機(jī)制。
2)明確的經(jīng)營者業(yè)績考核指標(biāo)體系。企業(yè)只有建立完善的考核審計(jì)制度和自上而下的考核審計(jì)網(wǎng)絡(luò)，才能對(duì)經(jīng)營者經(jīng)營業(yè)績進(jìn)行嚴(yán)格、準(zhǔn)確的考核。
3)健全的職工代表大會(huì)制度，完善的群眾監(jiān)督機(jī)制。
(2)年薪水平的確定
經(jīng)營者年薪水平是指與企業(yè)的員工平均工資水平的比例關(guān)系。在確定年薪水平時(shí)，應(yīng)注意以下幾點(diǎn)：
1)經(jīng)營者的工作是高級(jí)的復(fù)雜勞動(dòng)，其勞動(dòng)耗費(fèi)是普通員工勞動(dòng)耗費(fèi)的倍加，所以經(jīng)營者的年薪應(yīng)該數(shù)倍于企業(yè)員工的年平均工資。
2)年薪水平的確定既要照顧到員工的心理承受能力，又要能夠吸引到企業(yè)需要的經(jīng)營管理人才。
3)得到年薪的經(jīng)營者不再享受企業(yè)員工的工資性收入與福利待遇，因?yàn)槟晷街剖且环N特殊的工資制度，它與企業(yè)的員工工資制度是平行的。
績效工資制
1.績效工資制的概念
從本意上來說，績效工資是以員工的工作業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)支付的工資，支付的唯一根據(jù)或主要根據(jù)是工作成績和勞動(dòng)效率。但是在實(shí)際中，由于績效的定量不易操作，所以除了計(jì)件工資制和提成制(傭金制)外，更多的是依據(jù)員工的績效而進(jìn)行的基本工資調(diào)整以及增發(fā)的獎(jiǎng)勵(lì)性工資。
2.績效工資制的特點(diǎn)
(1)注重個(gè)人績效差異的評(píng)定�？冃ЧべY假定這種績效的差異反映了個(gè)人能力和工作動(dòng)機(jī)方面的差異。
(2)關(guān)于個(gè)人績效的大多數(shù)信息都是由主管人員搜集上來的，同級(jí)評(píng)定和下級(jí)評(píng)定的做法比較少，即使企業(yè)使用了同級(jí)評(píng)定和下級(jí)評(píng)定，這兩種評(píng)定方式所占的分量也是比較輕的，不如上級(jí)評(píng)定所占分量重。
(3)在這種工資制度下，反饋的頻率不是很高，通常是每年績效考評(píng)階段才會(huì)出現(xiàn)，而且，反饋的方向大部分是單方向的：從管理人員向下屬員工反饋。
3.績效矩陣
目前，許多企業(yè)的績效工資制度都采用了績效矩陣的形式，作為員工工資增長的依據(jù)。
(1)員工工資增長的影響因素
在績效矩陣中，員工工資增長的規(guī)模和頻率取決于兩個(gè)方面的因素：
一是個(gè)人的績效評(píng)價(jià)等級(jí);
二是個(gè)人在工資浮動(dòng)范圍中的位置，即員工個(gè)人的實(shí)際工資與市場工資之間(或在企業(yè)內(nèi)部的平均工資水平)的比較比率。
(2)績效矩陣的作用
一是可以給企業(yè)在員工加薪方面提供依據(jù)
二是可以幫助企業(yè)確定并維持員工的市場工資水平
三是為了有效地控制報(bào)酬成本，要關(guān)注績效評(píng)價(jià)等級(jí)的分布。比如，有些企業(yè)規(guī)定，在績效評(píng)價(jià)結(jié)果中處于A等級(jí)的員工百分比不能超過10%，B等級(jí)的員工百分比不能超過25%，而E等級(jí)的百分比不能少于5%等，這樣有利于企業(yè)的工資成本的控制。
4.績效工資制的不足
(1)績效工資制的基礎(chǔ)缺乏公平性;
(2)績效工資過于強(qiáng)調(diào)個(gè)人的績效;
(3)如果員工認(rèn)為績效評(píng)價(jià)的方式方法不是公平的、精確的，整個(gè)績效工資制度就有崩潰的危險(xiǎn)。
5.現(xiàn)在企業(yè)主要的績效工資形式
(1)計(jì)件工資制
(2)傭金制(提成制)
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