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　　工資市場調查

　　工資的市場調查旨在考察某一行業(yè)或地區(qū)中，某一崗位在其他企業(yè)中的工資水平，即考察該崗位的市場環(huán)境。實際上，在有些情況下，工資市場調查可能比企業(yè)內部的崗位評價更為有效，比如，在各企業(yè)對信息技術人才需求很大時，該崗位的工資水平就更多地取決于市場，而與其平常的崗位評價水平的關系不是很大。

　　浮動工資(獎金或績效工資)的設計

　　員工的浮動工資(獎金或績效工資)不僅要與企業(yè)經濟效益、部門業(yè)績考核結果掛鉤浮動，還必須與個人業(yè)績考核結果掛鉤。浮動工資分配的合理性取決于績效考核系統(tǒng)的科學性和與員工考核結果掛鉤的程度。浮動工資的設計方法包括確定浮動工資總額和確定個人浮動工資份額。

　　工資檔次的劃分

　　(1)根據員工個人能力水平高低的不同，進入該工資等級的不同檔次;

　　(2)根據績效考核結果逐年調整。

　　(3)工資的變動范圍一般不超過該工資等級的上、下限，除非員工的崗位發(fā)生變動。

　　(4)工資等級之間的工資標準可以重疊。

　　工資水平的確定

　　關于工資水平的確定，不同的企業(yè)有不同的方法。一般而言，常用的方法有以下的兩種：

　　1.將工資水平完全建立在市場工資調查數據的基礎上。

　　企業(yè)的工作崗位可以分為一般崗位和特殊崗位。

　　(1)一般性崗位的工資水平(工資率)：由工資調查數據得到;

　　(2)特殊崗位的工資率：可以通過工資曲線得到，即將特殊崗位的崗位評價數據帶人工資曲線的方程即可得出。

　　2.根據工資曲線確定工資水平。此種方法的一個重要特點就是，將所有崗位的工資水平完全按照工資曲線確定，這樣就將市場調查的外部信息與崗位評價的內部信息結合了起來，充分考慮了工資制度的內部公平性。

　　如何確定工資策略

　　工資結構策略的制定實際上是工資結構的選擇，它與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的關系密切。盡管工資結構的類型有很多種，但從性質上可以分為三類：

　　1.高彈性類。該類工資結構的特點是：員工的工資在不同時期個人收入起伏較大，績效工資與獎金占的比重較大。以績效為導向的工資結構屬于這種類型。

　　2.高穩(wěn)定類。該類工資結構的特點是：員工的工資與實際績效關系不太大，而主要取決于年功及企業(yè)整體經營狀況，員工的工資相對穩(wěn)定，給人一種安全感。采用這類工資結構的企業(yè)，員工工資中基本工資所占的比重相當大，而獎金則根據公司整體經營狀況，按照個人基本工資的一定比例發(fā)放，如日本的年功序列工資制度。

　　3.折中類。既有高彈性成分，以激勵員工提高績效，又有高穩(wěn)定成分，以促使員工注意長遠目標。如以能力為導向的工資結構、以崗位為導向的工資結構及組合工資結構，采用該類型的企業(yè)較多。企業(yè)可以根據工資策略選擇適合的工資結構，在不同工資策略下應采用不同的工資水平和工資結構。

　　一般地，高級管理人員的工資結構中長期激勵部分比重較大，而中級管理人員的工資結構中長期激勵部分比重較小。

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