五、校園招聘可能出現(xiàn)的困難和問(wèn)題

　　1.企業(yè)在組織校園招聘時(shí)，需要處理好以下三個(gè)方面的問(wèn)題：(1)領(lǐng)導(dǎo)不重視。很多企業(yè)在進(jìn)行校園招聘前準(zhǔn)備不足，僅把招聘會(huì)當(dāng)成收集簡(jiǎn)歷等應(yīng)聘材料的場(chǎng)所，對(duì)本企業(yè)及招聘情況介紹簡(jiǎn)單或不予介紹，使學(xué)生無(wú)法了解企業(yè)，這時(shí)學(xué)生就很可能轉(zhuǎn)向其他企業(yè)的招聘會(huì)。(2)招聘人員的錯(cuò)誤觀(guān)念。有些招聘人員在面對(duì)學(xué)生時(shí)，認(rèn)為自己是“老資格”，而學(xué)生是“初出茅廬”有求于本公司，所以對(duì)待學(xué)生態(tài)度傲慢，會(huì)出現(xiàn)到場(chǎng)不守時(shí)、回答學(xué)生提問(wèn)不耐煩、言語(yǔ)不禮貌等現(xiàn)象，嚴(yán)重?fù)p壞企業(yè)在學(xué)生中的形象，造成不良影響。(3)招聘人員素質(zhì)不高。有的企業(yè)招聘人員素質(zhì)不高，不僅沒(méi)有把企業(yè)情況介紹清楚，而且回答不好學(xué)生的提問(wèn)，造成現(xiàn)場(chǎng)氣氛沉悶，投遞簡(jiǎn)歷的人數(shù)驟減。一些知名企業(yè)舉辦校園招聘時(shí)，都會(huì)派出企業(yè)的精英到學(xué)校進(jìn)行招聘，這樣做既展示了良好的企業(yè)形象，又得到了學(xué)生的青睞，使校園招聘更具成效。

　　2.篩選應(yīng)聘人員相關(guān)材料時(shí)，應(yīng)注意避免出現(xiàn)以下三種問(wèn)題：(1)淘汰大多數(shù)投檔者。許多企業(yè)為節(jié)約后續(xù)勞動(dòng)量，r僅從收到的大量簡(jiǎn)歷中挑選極少數(shù)候選人參加筆試或面談。這樣雖然減少了下一步的勞動(dòng)量，但很可能將優(yōu)秀的學(xué)生遺漏，因?yàn)楹?jiǎn)歷只是企業(yè)的初步甄選工具，不可能通過(guò)它對(duì)應(yīng)聘者有充分的了解。應(yīng)按所招人數(shù)確定一個(gè)適當(dāng)?shù)谋壤�，在后續(xù)的選拔工作中逐步挑選。(2)過(guò)分看重專(zhuān)業(yè)、分?jǐn)?shù)及學(xué)歷。很多企業(yè)錯(cuò)誤地認(rèn)為，該學(xué)生學(xué)了什么專(zhuān)業(yè)，他在這一領(lǐng)域就一定會(huì)做得比非本專(zhuān)業(yè)的人出色，或者該學(xué)生分?jǐn)?shù)、學(xué)歷越高，他就越能勝任這份工作，這些都是極其錯(cuò)誤的。要做好一份工作，最重要的是他對(duì)工作的興趣及基本素質(zhì)。(3)可能出現(xiàn)的某種歧視，主要有性別歧視、生源歧視等。很多企業(yè)的招聘需求都指明所需性別或生源限制等。當(dāng)國(guó)外的反性別歧視法、反年齡歧視法等多項(xiàng)公平就業(yè)機(jī)會(huì)法日益規(guī)范時(shí)，國(guó)內(nèi)的種種歧視現(xiàn)象卻愈演愈烈。雖然有些崗位必須加以區(qū)別，但對(duì)大多數(shù)無(wú)須限制的崗位還是存在歧視。目前女生就業(yè)難已形成了·個(gè)怪圈：本科畢業(yè)時(shí)就業(yè)難，考研;碩士畢業(yè)時(shí)就業(yè)難，考博。學(xué)歷層次越高，女畢業(yè)生就業(yè)就越困難。

　　3.在校園招聘中組織筆試時(shí)，應(yīng)當(dāng)注意解決好以下兩個(gè)問(wèn)題：(1)簡(jiǎn)單地把筆試成績(jī)作為篩選依據(jù)。目前很多企業(yè)使用的筆試題目都大同小異，類(lèi)似于很多標(biāo)準(zhǔn)化的心理測(cè)試模擬題。有的學(xué)生由于專(zhuān)門(mén)研究心理測(cè)試的軟件或題目，其筆試分?jǐn)?shù)必然很高，很有可能出現(xiàn)“高分低能”現(xiàn)象，因此企業(yè)不應(yīng)單純依據(jù)筆試成績(jī)，還應(yīng)結(jié)合面談時(shí)應(yīng)聘者的表現(xiàn)來(lái)決定取舍。(2)筆試題目的難度把握不準(zhǔn)。很多企業(yè)把握不準(zhǔn)學(xué)生所掌握知識(shí)的范圍及程度，因此所出的題目不是太難就是太容易，沒(méi)有起到應(yīng)有的選拔效果。

　　4.在校園招聘中進(jìn)行面試時(shí)，應(yīng)當(dāng)注意防止以下幾種情況的發(fā)生：(1)招聘人員無(wú)法勝任面談工作。校園招聘與其他招聘方式相比有其獨(dú)特之處和特殊的困難。招聘人員在與畢業(yè)生進(jìn)行面談時(shí)，常常要依靠主觀(guān)判斷，這使得許多招聘者往往無(wú)法勝任面談角色。主要是因?yàn)閷W(xué)生在資歷方面都差不多，不能夠依據(jù)其工作經(jīng)歷做出判斷，以其他招聘經(jīng)驗(yàn)在較短的時(shí)間里鑒別出有利于企業(yè)發(fā)展的人才是比較困難的。(2)面試內(nèi)容不確定。許多招聘者在面試時(shí)會(huì)循著學(xué)生的簡(jiǎn)歷等材料所提供的信息進(jìn)行提問(wèn)，如學(xué)生的自我評(píng)價(jià)、專(zhuān)業(yè)及技術(shù)知識(shí)、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)及曾參與的活動(dòng)描述等。在制作簡(jiǎn)歷等應(yīng)聘材料時(shí)，他們已準(zhǔn)備好了這些問(wèn)題的答案。這時(shí)，招聘面試者應(yīng)根據(jù)崗位的資格要求多提一些有關(guān)行為描述式的問(wèn)題。(3)濫用壓力式面試。有的企業(yè)為了考察大學(xué)生的心理承受能力，故意把氣氛弄得很緊張，采取追問(wèn)法提問(wèn)，這種壓力式面試確實(shí)可以考倒很多學(xué)生，但不是對(duì)所有崗位都適用，一般只有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理者等少數(shù)人需要較強(qiáng)的心理承受能力。所以在招聘畢.業(yè)生時(shí)，最好使用非壓力式面試，使學(xué)生能正常發(fā)揮，展現(xiàn)他們的能力。(4)不切實(shí)際地自夸。在校園招聘中，有些招聘者為了使招聘成功，常常利用應(yīng)屆畢業(yè)生對(duì)企業(yè)不甚了解的弱點(diǎn)，夸大企業(yè)和崗位的優(yōu)點(diǎn)。而不是給予現(xiàn)實(shí)的信息，這樣做的結(jié)果是產(chǎn)生比較低的職業(yè)滿(mǎn)足感和比較高的流失率。

　　六、校園招聘的流程

　　(一)準(zhǔn)備工作

　　1.編制、印刷介紹公司概況及此次校園招聘情況的手冊(cè)�？筛鶕�(jù)企業(yè)自己的風(fēng)格、要求等決定手冊(cè)的內(nèi)容和規(guī)格。

　　2.選擇學(xué)校和專(zhuān)業(yè)。根據(jù)企業(yè)自身的規(guī)模、發(fā)展階段、薪酬水平、需求專(zhuān)業(yè)、需求的人才層次、企業(yè)社會(huì)形象等因素選擇合適的招聘院校。

　　3.組成招聘小組的方式。通常企業(yè)選擇的學(xué)校不止一所，而是國(guó)內(nèi)若干所院校，因此企業(yè)可能會(huì)采取兩種形式組織招聘小組�！N是只組織一個(gè)招聘小組，這個(gè)招聘小組在國(guó)內(nèi)若干所不同的院校流動(dòng)招聘。這種方法有較統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)能對(duì)比不同大學(xué)的優(yōu)缺點(diǎn)，為今后的校園招聘積累更豐富的資料和信息，但所需時(shí)間較長(zhǎng)。還有一種方式是組織若干個(gè)招聘小組，同時(shí)奔赴不同院校進(jìn)行招聘。這種方式可以通過(guò)目前快速的通訊方式把各小組招聘的信息組合起來(lái)，對(duì)各學(xué)校的生源作一個(gè)對(duì)比，從而可以做出招聘人數(shù)的比例分配，效率較高，但由于招聘面試的專(zhuān)家系統(tǒng)不同，標(biāo)準(zhǔn)不能統(tǒng)一，招聘中可能會(huì)出現(xiàn)許多誤差。

　　4.招聘小組人員的組成。應(yīng)包括：企業(yè)人力資源部人員，控制招聘流程，安排細(xì)節(jié);需求人才部門(mén)的主管人員，著重于考察應(yīng)聘者的能力，解疑等;了解學(xué)校情況的人，能對(duì)人才做出較為準(zhǔn)確的判斷。

　　(二)校園面試考題的準(zhǔn)備

　　如果是以招聘臺(tái)的形式參加校園招聘會(huì)，因受場(chǎng)地等因素影響。現(xiàn)場(chǎng)面試的機(jī)會(huì)很少，為了提高校園招聘的質(zhì)量，可采用單獨(dú)的校園內(nèi)面試形式。

　　企業(yè)進(jìn)行校園招聘時(shí)，應(yīng)準(zhǔn)備好幾組面試考題，因?yàn)樾@的學(xué)生進(jìn)入企業(yè)，、通常必須從基層做起，因此面試通常要達(dá)到的目標(biāo)也比較簡(jiǎn)單，只是測(cè)試學(xué)生的知識(shí)面、應(yīng)變能力、素質(zhì)和潛力，對(duì)于社會(huì)閱歷、工作經(jīng)驗(yàn)、組織和領(lǐng)導(dǎo)能力等可以暫不加考察。例如：

　　1.你最喜歡的格言是什么?它給你什么樣的人生啟迪?

　　2.課余時(shí)間怎么安排?

　　3.你喜歡的休閑活動(dòng)是什么?為什么喜歡?

　　4.你最崇敬的人是誰(shuí)?為什么?

　　5.參加過(guò)社會(huì)實(shí)踐么?參加過(guò)的話(huà)，你學(xué)到了什么?沒(méi)參加的話(huà)，原因是什么?

　　6.你在校所學(xué)過(guò)的課程里，最喜歡的是哪一門(mén)?為什么?

　　7.你覺(jué)得自己的學(xué)習(xí)能力強(qiáng)么?你的實(shí)際學(xué)習(xí)能力和學(xué)習(xí)成績(jī)一致么?

　　8.你是班干部么?如果不是，那你覺(jué)得你適合當(dāng)什么班干部?為什么?

　　9.你最滿(mǎn)意的事是什么?

　　10.你最受挫折的事是什么?是如何解決的?

　　11.如果僅用一個(gè)詞來(lái)概括你的性格，那將是什么詞?

　　12.你對(duì)自己的職業(yè)生涯是怎么規(guī)劃的?

　　(三)考核招聘

　　1.向?qū)W校相關(guān)部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)、老師了解應(yīng)聘學(xué)生的在校表現(xiàn)。

　　2.初步篩選，確定初步入選的應(yīng)聘者的聯(lián)系方式，并決定招聘意向。

　　3.進(jìn)行討論、比較，初步確定錄取人選。

　　如果招聘小組中包含有權(quán)決定錄用的領(lǐng)導(dǎo)，也可以與某些特別中意的學(xué)

　　生簽約，以免他們被別的企業(yè)挖走。

　　七、編寫(xiě)校園招聘記錄表

　　在進(jìn)行校園招聘面試時(shí)，招聘者通過(guò)提問(wèn)等形式得到應(yīng)聘者的相關(guān)信息，對(duì)此要作專(zhuān)門(mén)記錄，因此，在面試前應(yīng)編制校園招聘記錄表，便于統(tǒng)一記錄，進(jìn)行比較。

　　編寫(xiě)校園招聘記錄表各個(gè)項(xiàng)目時(shí)，應(yīng)參考所準(zhǔn)備提問(wèn)問(wèn)題的要點(diǎn)，以及企業(yè)需要獲取應(yīng)聘者的有關(guān)信息。內(nèi)容包括兩部分：一是應(yīng)聘者的基本信息，如姓名、專(zhuān)業(yè)、成績(jī)等;二是招聘者通過(guò)面試，經(jīng)考察分析得到的應(yīng)聘者所具備的能力情況。由于評(píng)價(jià)帶有一定的主觀(guān)性，所以要求招聘者自身具有較高的素質(zhì)。表2—10是一張校園招聘面談?dòng)涗洷淼膶?shí)例，它的結(jié)構(gòu)化程度比較高，基本上不需要招聘人員另外記錄畢業(yè)生的信息。

　　下表為校園招聘記錄表

　　姓名性別地點(diǎn)時(shí)間

　　學(xué)校專(zhuān)業(yè)學(xué)位

　　申請(qǐng)崗位工作地點(diǎn)

　　考察因素評(píng)分

　　儀表言談外表、衣著、言談舉止、語(yǔ)調(diào)、音色

　　態(tài)度向上、合作、活躍

　　溝通技巧誠(chéng)懇、機(jī)智、說(shuō)服力、印象深刻

　　智力洞察力、創(chuàng)造力、想象力、推理能力

　　執(zhí)行能力從容不迫、有條不紊、表現(xiàn)突出

　　領(lǐng)導(dǎo)能力自信、負(fù)責(zé)任、講求效果、能夠把握分寸

　　獨(dú)立性獨(dú)立思考能力、情感成熟、影響他人

　　激勵(lì)方向興趣與崗位符合、進(jìn)取心、激勵(lì)可能性

　　都育所學(xué)的課程與工作的配合程度

　　家庭背景家庭環(huán)境對(duì)工作的積極意義

　　總評(píng)得分

　　考官簽字日期

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