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　　把握招聘過程中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)

　　1、 制定人力資源規(guī)劃

　　人力資源規(guī)劃是招聘工作的基礎(chǔ)和依據(jù)。它應(yīng)當(dāng)是基于企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展和組織結(jié)構(gòu)的要求，通過對(duì)未來(lái)人力資源的需要和供給狀況進(jìn)行分析，對(duì)組織所需人才在數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上做出準(zhǔn)確預(yù)測(cè)和規(guī)劃。人力資源規(guī)劃以及具體到年度的計(jì)劃是招聘工作有序展開的前提，只有確定了所需人員的數(shù)量、質(zhì)量和層次，才能選擇和確定招聘的時(shí)間、渠道和方式，并形成相應(yīng)的招聘計(jì)劃來(lái)付諸實(shí)施。 采集者退散

　　有了人力資源規(guī)劃，招聘將不再僅僅是從企業(yè)目前的需要出發(fā)，而是站在更高的層面進(jìn)行長(zhǎng)遠(yuǎn)的考慮，以發(fā)展性的眼光，為企業(yè)未來(lái)全面發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

　　2、 做好工作分析

　　做好人力資源管理的基礎(chǔ)工作――工作分析，并形成規(guī)范的職務(wù)說(shuō)明書。只有明確了崗位的具體工作內(nèi)容和職責(zé)，才能根據(jù)崗位的實(shí)際需要，確定崗位的任職資格和所需的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、能力、素質(zhì)等應(yīng)聘條件。招聘工作必須根據(jù)崗位層次、職系和職責(zé)的不同，選擇適當(dāng)?shù)恼衅盖�、測(cè)試內(nèi)容和甄選方式，以保證能夠按照職務(wù)說(shuō)明書的要求招聘到最符合條件的員工。

　　3、 選擇適合的招聘渠道

　　選擇適合的招聘渠道，可以起到事半功倍的效果。根據(jù)招聘崗位和企業(yè)內(nèi)部資源的實(shí)際情況，企業(yè)既可以進(jìn)行內(nèi)部招聘也可以選擇外部招聘，常見的外部招聘渠道有包括：媒體廣告、人才招聘會(huì)、校園招聘、電話拜訪、內(nèi)部員工推介、網(wǎng)絡(luò)招聘、委托獵頭公司等。選擇哪種渠道取決于招聘職位的要求、組織的文化、外部環(huán)境資源狀況等因素，最終目的都是為了保證招聘效率更高、成本更低。 本文來(lái)源:考試大網(wǎng)

　　4、 采用恰當(dāng)?shù)恼邕x工具

　　甄選有許多實(shí)用的手段，包括：測(cè)驗(yàn)(心理測(cè)驗(yàn)、知識(shí)測(cè)驗(yàn)、模擬工作測(cè)驗(yàn)等)、面試、評(píng)估中心、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、文件筐測(cè)驗(yàn)等多種方法，每種方法都有各自的優(yōu)缺點(diǎn)，但并不是獨(dú)立的，在招聘中應(yīng)根據(jù)不同職位的特點(diǎn)和需要合理地選擇、組合以下方法。 采集者退散

　　面試

　　面試是通過與應(yīng)聘者之間面對(duì)面的交流，深入了解應(yīng)試者的素質(zhì)、能力及求職動(dòng)機(jī)的一種人員篩選技術(shù)。這種能夠技術(shù)比筆試更為直觀、靈活和深入。它不僅可以評(píng)價(jià)出應(yīng)試者的學(xué)識(shí)，還能考察應(yīng)試者的能力和個(gè)性特征等。面試的缺點(diǎn)是主觀性大，評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)難以控制，而且比較費(fèi)事費(fèi)力。比較有效的是結(jié)構(gòu)化面試方法，通過采用結(jié)構(gòu)清晰的面試程序，對(duì)測(cè)評(píng)要素標(biāo)準(zhǔn)化、結(jié)構(gòu)化，使得不同的應(yīng)聘者之間具有了可比性。

　　筆試

　　筆試是用來(lái)考查應(yīng)聘者各項(xiàng)條件是否適合崗位要求的測(cè)試。筆試的內(nèi)容可以包括普通知識(shí)、專業(yè)知識(shí)、心理測(cè)試等。一份有價(jià)值的試卷，往往對(duì)試卷的出題者要求會(huì)比較高;同時(shí)，筆試只能反應(yīng)部分信息，答卷答得好，并不代表工作能力強(qiáng)。

　　評(píng)估中心

　　評(píng)估中心是通過評(píng)估參加者在相對(duì)隔離的環(huán)境中做出的一系列活動(dòng)，以團(tuán)隊(duì)作業(yè)的方式，客觀地測(cè)定其管理技術(shù)和管理能力，為企業(yè)發(fā)展選擇和儲(chǔ)備所需的人才。評(píng)估中心被認(rèn)為是當(dāng)代管理中識(shí)別有才能的管理者的最有效的工具。但是此方式設(shè)計(jì)比較復(fù)雜的方法內(nèi)容和高昂的費(fèi)用，需要企業(yè)有相當(dāng)?shù)某惺苣芰Α?/P>

　　無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論

　　它是將應(yīng)聘者被劃分為不同的小組，每組人數(shù)5-9人不等，不指定主持人或召集人，大家地位平等，要求就某些爭(zhēng)議性可能比較大的問題進(jìn)行討論，往往沒有正確答案，最后要求形成一致意見。

　　討論進(jìn)行的過程中，主試者通過觀察整個(gè)討論的情形和每一個(gè)人的表現(xiàn)與反應(yīng)，從組織能力、協(xié)調(diào)能力、表達(dá)能力、溝通能力、判斷能力、邏輯分析能力、親和力等方面對(duì)每一位應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)價(jià)。

　　文件筐測(cè)驗(yàn)

　　在招聘測(cè)驗(yàn)時(shí)，企業(yè)提供一種具有真實(shí)性的模擬情況，要應(yīng)聘者處理應(yīng)聘崗位上的公文案例。公文案例包括文件、信件、備忘錄、上級(jí)指示的電話記錄、報(bào)告等。通過每人一次大約5-10份文件，看應(yīng)聘者做出決定、協(xié)作、撰寫回信和報(bào)告、制定計(jì)劃和組織安排的能力。這種方法特別適用于測(cè)試主動(dòng)性、獨(dú)立性和組織規(guī)劃能力、合作精神、決策分析能力、判斷控制能力等。

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