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2014年人力資源管理員考試第四章筆記串講

來源:考試吧 2014-03-24 11:21:30 要考試,上考試吧!  人力資源萬題庫
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  第四章 績效管理

  績效考評方法的因素:(1)管理成本(2)工作實(shí)用性(3)工作適用性

  績效考評的原則:(1)其成果產(chǎn)出可以有效進(jìn)行測量的工作,采用結(jié)果導(dǎo)向的考評方法。(2)考評者有時間觀察下屬的需要考評的行為時,采用行為導(dǎo)向的考評方法,(3)上述兩種情況都存在,應(yīng)采用兩類或其中某類考評方法(4)上述兩種情況都不存在,可以考慮采用品質(zhì)特征導(dǎo)向的考評方法,如圖解式量表評價發(fā)、或者采用綜合性的合成方法,以及考試中心等方法。

  績效考評的類型及特點(diǎn):

  (1) 上級考評:管理人員是被考評者的直接上級主管,能客觀評價,越占60%——70%

  (2) 同級考評:被考評者的同事,對其潛質(zhì)、工作能力、工作態(tài)度和工作業(yè)績了如指掌,受人際關(guān)系的影響,占10%

  (3) 下級考評:被考評者的下級,對其工作方式、行為方式、實(shí)際成果有比較深的了解心存顧慮,占10%

  (4) 自我考評:對自己的績效進(jìn)行考評,調(diào)動積極性,受個人因素的影響。

  (5) 外人考評:指部門或小組以外的人員,不了解考評者以及其能力、行為和實(shí)際工作的情況,缺乏準(zhǔn)確性。

  績效溝通與管理的環(huán)節(jié):目標(biāo)第一。計劃第二、監(jiān)督第三、指導(dǎo)第四

  考評的偏差:(1)考評標(biāo)準(zhǔn)缺乏客觀性和準(zhǔn)確性(2)考評者不能堅(jiān)持原則,隨心所欲、親者寬,疏者嚴(yán)(3)觀察不全面,記憶力不好(4)行政程序不合理、不完善(5)政治性考慮(6)信息不對稱,資料數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確,以及其他因素的影響等。

  績效考評公正性的兩個系統(tǒng):(1)公司員工績效評審系統(tǒng)(2)公司員工申訴系統(tǒng)

  績效面談是整個績效管理中非常重要的環(huán)節(jié),應(yīng)給予充分的重視。

  績效管理制度的策略的具體辦法:采取“抓住兩頭,吃透中間”的策略,即獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的全面支持,贏得一般員工的理解和認(rèn)同,尋求中間各管理人員的全心投入

  績效面談的種類:(1)績效計劃面談(2)績效指導(dǎo)面談(3)績效考評面談(4)績效總結(jié)面談

  績效反饋的基本要求:有效的績效反饋具有針對性、真實(shí)性、及時性、主動性和能動性

  分析工作績效的差距的方法:(1)目標(biāo)比較法:將考評期內(nèi)員工的實(shí)際工作表現(xiàn)與績效計劃的目標(biāo)進(jìn)行對比。(2)水平比較法:將考評期內(nèi)員工的實(shí)際業(yè)績與上一期(或去年同期)的工作業(yè)績進(jìn)行比較。(3)橫向比較法:在各部門或單位之間、各個下屬成員之間進(jìn)行橫向的對比。通過以上三種方法比較工作績效上的差距和不足。

  績效考評的方法:

  (一)行為導(dǎo)向型主觀考評方法:(1)排列法:也稱排序法、簡單排列法,是績效考評中比較簡單易行的一種綜合比較的方法。優(yōu)點(diǎn):簡單易行,花費(fèi)時間少,減少考評中過寬或趨中的誤差。缺點(diǎn):主觀比較,有一定的局限性,不能用于比較不同部門的員工,員工也不能得到關(guān)于自己的優(yōu)缺點(diǎn)的反饋。(2)選擇排列法:也稱交替排列法。優(yōu)點(diǎn):有效的一種排列方法,上級可以直接完成排序工作,還可以擴(kuò)展到自我考評、同級考評和下級考評的其他考評的方式中。(3)成隊(duì)比較法:也稱配對比較法,兩兩比較法。優(yōu)缺點(diǎn):能夠發(fā)現(xiàn)每個員工,在那些方面比較出色,那些方面存在不足和差距,在涉及人員范圍不大、數(shù)量不多的情況下采用本方法。(4)強(qiáng)制分布法:也稱強(qiáng)迫分配法、硬性分布法。優(yōu)缺點(diǎn):可以避免考評者過分嚴(yán)厲或過分寬容的情況發(fā)生,克服平均主義。如員工的能力呈偏態(tài),該方法就不適合了。只能把員工分為幾類,難于比較,不能在診斷工作問題提供準(zhǔn)確可靠的信息。

  (二)行為導(dǎo)向型客觀考評方法:(1)關(guān)鍵事件法:也稱重要事件法。將有效或無效的行為稱之為“關(guān)鍵事件”。本方法具有較大的時間跨度,可以貫穿考評期的始終,與年度、季度計劃密切結(jié)合在一起。特點(diǎn):為考評者提供了客觀的事實(shí)依據(jù);考評的內(nèi)容不是員工的短期表現(xiàn),而是一整年的表現(xiàn);以事實(shí)為依據(jù),保存了動態(tài)的關(guān)鍵事件記錄,可以全面了解下屬是消除不良績效、如何改進(jìn)和提高績效的。缺點(diǎn):對關(guān)鍵事件的觀察和記錄費(fèi)時費(fèi)力;能作定性分析,不能做定量分析;不能具體區(qū)分工作行為的重要性程度,很難使用該方法在員工之間進(jìn)行比較。(二)行為錨定等級評價法:也稱為行為定位法、行為決定性等級量表或行為定位等級法。缺點(diǎn):設(shè)計和實(shí)施的費(fèi)用較高;優(yōu)點(diǎn):對績效的考量更精確。參與設(shè)計的人員多,對本崗位熟悉,專業(yè)技術(shù)強(qiáng),精確度高;績效考評標(biāo)準(zhǔn)明確。評價標(biāo)準(zhǔn)明確;具有良好的反饋功能;具有良好的連貫性和較高的信度.(三)行為觀察法:也稱行為評價法、行為觀察量表法、行為觀察量表評價法。優(yōu)點(diǎn):克服了關(guān)鍵事件不能量化、不可比,以及不能區(qū)分工作重要性的缺點(diǎn)。缺點(diǎn):編制量表費(fèi)事費(fèi)力,完全從行為發(fā)生的頻率考核員工,使考評者和員工雙方忽視行為過程的結(jié)果。(四)加權(quán)量表法:是行為量表法的另一種表現(xiàn)形式。優(yōu)點(diǎn):打分容易,核算簡單,便于反饋。缺點(diǎn):適用范圍較小。

  (三)結(jié)果導(dǎo)向型評價方法:(1)目標(biāo)管理法:由員工與主管共同協(xié)商制定個人目標(biāo),個人目標(biāo)依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)及相應(yīng)的部門目標(biāo)而確定,并與他們盡可能一致;該方法用于可觀察、可測量的工作結(jié)果作為衡量員工工作績效的標(biāo)準(zhǔn),以制定的目標(biāo)作為對員工考核的依據(jù),從而使員工的個人目標(biāo)與組織目標(biāo)保持一致,減少管理者將精力放到與組織目標(biāo)無關(guān)的工作上的可能性。優(yōu)點(diǎn):結(jié)果易于觀測,評價失誤少,適合對員工進(jìn)行反饋和輔導(dǎo)。員工積極性提高,增強(qiáng)責(zé)任心和事業(yè)心。缺點(diǎn):難以對各員工和不同部門間的工作績效做橫向比較,不能為以后的晉升決策提供依據(jù)。(2)績效標(biāo)準(zhǔn)法:采用更直接的工作績效衡量的指標(biāo),通常適用于非管理崗位的員工,衡量所才采用的指標(biāo)要具體、合理和明確,要有時間、空間、數(shù)量、質(zhì)量的約束限制,要規(guī)定完成目標(biāo)的先后順序,保證目標(biāo)與組織目標(biāo)的一致性。:優(yōu)點(diǎn)更詳細(xì)、具體。能對員工進(jìn)行全面的評估,對員工有明確的導(dǎo)向和激勵作用。缺點(diǎn):局限性是需要用較多的人力、物力和財力,需要較高的管理成本。(3)直接指標(biāo)法在員工的衡量方式上,采用可監(jiān)測、可核算的指標(biāo)構(gòu)成若干考評要素,作為對下屬的工作表現(xiàn)進(jìn)行評估的主要依據(jù)。優(yōu)點(diǎn):簡單易行,能節(jié)省人力、物力和財力、管理成本。缺點(diǎn):運(yùn)用本方法時,需要加強(qiáng)企業(yè)基礎(chǔ)管理,建立健全各種原始記錄,特別是一線人員的統(tǒng)計工作。(4)成績記錄法:新開發(fā)的一種方法。比較適用于從事科研教學(xué)工作、工程技術(shù)人員等。缺點(diǎn):需要從外部請來專家參與評估,人力、物力耗費(fèi)高,時間長。

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