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　　第三章 培訓與開發(fā)

　　起草培訓制度的內容要求：(1)制定企業(yè)員工培訓制度的依據(jù)(2)實施企業(yè)員工培訓的目的或宗旨(3)企業(yè)員工培訓制度實施辦法(4)企業(yè)培訓制度的核準與實行(5)企業(yè)培訓制度的解釋與修訂。

　　具體培訓制度：(一)培訓服務制度：(1)制度內容：培訓服務制度條款和培訓服務協(xié)約條款(2)制度解釋(二)入職培訓制度：(1)制度內容：培訓的意義和目的;需要參加的人員界定;特殊情況不能參加入職培訓的解決措施;入職培訓的主要責任區(qū);入職培訓的基本要求標準;入職培訓的方法(2)制度解釋(三)培訓激勵制度：91)制度內容：完善的崗位任職資格要求;公平、公正、客觀的業(yè)績考核標準;公平競爭的晉升規(guī)定;以能力和業(yè)績?yōu)閷虻姆峙湓瓌t。(2)制度解釋：對員工的激勵;對部門及主管的激勵;對企業(yè)本身的激勵(四)培訓考核評估制度：(1)制度內容：被考核評估的對象;考核評估的執(zhí)行組織;考核的標準區(qū)分;考核的主要方式;考核的評分標準;考核結果的簽署確認;考核結果的備案;考核結果的證明;考核結果的使用。(2)制度解釋(五)培訓獎懲制度：(1)制度內容：制度執(zhí)行的目的;制度的執(zhí)行組織和程序;獎懲對象說明;獎懲標準;獎懲的執(zhí)行方式和方(2)制度解釋(六)培訓風險管理制度：1(1)制度內容(2)制度解釋

　　培訓制度的修訂：培訓制度的戰(zhàn)略性;培訓制度的長期性;培訓制度的適用性

　　企業(yè)培訓制度：即能夠直接影響與作用于培訓系統(tǒng)及其活動的各種法律、規(guī)章、制度及政策的總和。它主要包括培訓的法律和政令、培訓的具體制度和政策兩個方面。涉及兩個培訓主體——企業(yè)和員工。

　　崗位培訓制度：是企業(yè)培訓制度最基本和最重要的組成部分。是企業(yè)員工培訓的基本辦學形式和工作重點，強調緊密結合職業(yè)，實行按需施教的原則，按職務崗位需要進行培訓，以確保勞動者上崗任職的資格和能力為出發(fā)點，使其達到本崗位的要求，其實質是提高從業(yè)人員總體素質。包括培訓立法及相應的政策，也包括崗位培訓各環(huán)節(jié)的規(guī)范化，其核心是培訓、考核、使用、待遇一體化的配套措施的實行。

　　制定員工發(fā)展規(guī)劃的步驟：(1)進行人員需求分析。人員培訓需求是制定人員培養(yǎng)、發(fā)展計劃最重要的依據(jù)，培訓需求要根據(jù)培訓計劃實施時間的長短，或者培訓計劃的執(zhí)行期，由企業(yè)經營管理的要求與企業(yè)實現(xiàn)或者企業(yè)發(fā)展的要求與企業(yè)實現(xiàn)的差距來確定。(2)設計人員培養(yǎng)方案和發(fā)展計劃 。在培訓需求分析的基礎上進行培訓方案的設計工作。培訓方案的設計要反映課程或各個培訓活動的主要特點，明確培養(yǎng)目標，培養(yǎng)內容、培養(yǎng)形式和方法、培養(yǎng)經費和預算等主要培訓參數(shù)。(3)行動方案的設計與開發(fā)。針對培養(yǎng)目的，明確行動時間、行動步驟、目標達成等行動安排，制定具體的可執(zhí)行的行動方案。(4)對人才培養(yǎng)與發(fā)展活動的實施與管理。培訓實施也就是將培訓項目計劃付諸實踐的過程。(5)對人才培養(yǎng)情況進行評估。

　　考察員工培養(yǎng)目標和計劃的著眼點：(一)企業(yè)方面。一方面以提高企業(yè)經營活動所需的知識和技能，陪養(yǎng)企業(yè)經營管理活動所需的態(tài)度為目標，另一方面，提高員工作為一名社會人或國民應具備的知識、修養(yǎng)和見識為目的。(二)員工方面，通過培訓可以可以提高員工的知識水平和工作能力，從而提高員工的能動性，達到員工自我實現(xiàn)的目標。

　　員工發(fā)展歸化的層次：按員工發(fā)展規(guī)劃的層次：(1)整體發(fā)展計劃。(2)培訓管理計劃(3)部門培訓計劃+從規(guī)劃的時間長短來劃分：(1)長期發(fā)展規(guī)劃(2)中期培訓規(guī)劃(3)短期(特定項目)培訓計劃。

　　運用績效分析方法確定培訓對象的步驟：(1)通過績效考評明確績效現(xiàn)狀。(2)根據(jù)工作說明書或任務說明書分析績效標準或理想績效。(3)確認理想績效與實際績效的差距。(4)分析績效差距的成因及績效差距的重要性。(5)根據(jù)績效差距原因分析確認培訓需求和培訓對象。(6)針對培訓需求和培訓對象擬訂培訓計劃。

　　運用任務與能力分析方法確定培訓對象的步驟：(1)根據(jù)任務分析獲取相關信息。(2)對工作任務進行分解和分析(3)根據(jù)工作任務分析結果確定培訓需求和培訓對象。(分為三類：重復性需求;短期性需求;長期性需求)

　　根據(jù)組織發(fā)展需要分析確定培訓需求和培訓對象的步驟：(1)確認培訓標準(2)確認培訓可以解決的問題。(3)確認培訓資源(4)根據(jù)組織需要確定培訓需求和培訓對象。

　　確定培訓對象的基本原則：(1)在最需要的時候最需要培訓的人進行培訓。(2)針對具體的崗位或職位及其在組織運營中的重要程度選員(3)充分體現(xiàn)員工個人發(fā)展愿望與組織需要的結合。

　　培訓需求調查計劃的內容：(1)培訓需求調查工作的行動計劃(2)確定培訓需求調查工作的目標(3)選擇合適的培訓需求調查方法(4)確定培訓需求調查的內容

　　實施培訓需求調查工作的步驟：(1)提出培訓需求動意或愿望(2)調查、申報、匯總需求動意。

　　實施培訓需求調查工作的步驟：(1)提出培訓需求動意或愿望(2)調查、申報、匯總需求動意(3)分析培訓需求(4)匯總培訓需求意見，確認培訓需求

　　分析培訓需求應注意的問題：(1)受訓員工的現(xiàn)狀(2)受訓員工存在的問題(3)受訓員工的期望和真實想法

　　培訓需求分析報告的內容：(1)培訓需求分析實施的背景，即產生培訓需求的原因或培訓動意(2)開展需求分析的目的和性質(3)概述需求分析實施的方法和過程(4)闡明分析結果(5)解釋、評論分析結果和提供參考意見(6)附錄。包括收集和分析資料用的圖表、問卷、部分原始資料等(7)報告提要

　　培訓需求分析的內容：(一)培訓需求的層次分析：(1)組織層次分析(2)工作崗位層次分析(3)員工個人層次分析(二)培訓需求的對象分析(1)新員工的培訓需求分析(2)在職員工的培訓需求分析

　　培訓方法的分類：(1)以事實和概念的教育培訓相適應的培訓方法。包括講義法、項目指導法、演示法、 參觀等(2)以解決問題能力的培訓相適應的培訓方法。包括案例分析法、文件筐、課題研究法、商務游戲 法等(3)與創(chuàng)造性相適應的培訓方法。包括頭腦風暴法、形象訓練法、等價變換的思考方法等(4)與技能相適應的培訓方法。包括實習或練習、工作傳授法、個人指導法、模擬訓練法等(5)與態(tài)度、價值觀以及陶冶人格情操教育相適應的培訓方法。包括面談法、集體討論法、集體決策法、職務決策扮演法、悟性訓練、管理方格理論培訓等(6)基本能力的開發(fā)方法。包括自我開發(fā)的支持、OJT以及將集中培訓運用在工作中跟蹤培訓等。 優(yōu)選培訓方法的要求：(1)保證培訓方法針對具體的工作任務。(2)保證方法與培訓目的、課程目標相適應(3)保證選用的培訓方法與受訓者群體特征相適應(學員構成、工作可離度、工作壓力)(4)培訓的方式、方法，要與企業(yè)的培訓文化相適應(5)取決于培訓的資源與可能性

　　根據(jù)培訓的目的和內容介紹的培訓方法：(一)適宜知識類培訓的直接傳授培訓方式：講授法、專題講座法研討法(二)以掌握技能為目的的實踐性培訓法：：工作指導法、工作輪換、特別任務法、個別指導法(三)適宜綜合性能力提高和開發(fā)的參與式培訓：自學、案例研究法(包括案例分析法、事件處理法)頭腦風暴法、模擬訓練法、敏感性訓練法、管理者訓練(四)適宜行為調整和心理訓練的培訓方法：角色扮演法、

　　行為模仿法、拓展訓練(五)科技時代的培訓方式：網上培訓、虛擬培訓

　　制定培訓規(guī)劃的原則：政策保證、系統(tǒng)完善、廣泛適應和務求實效

　　培訓規(guī)劃的主要內容：(1)培訓項目的確定(2)培訓內容的開發(fā)(3)實施過程的設計(4)評估手段的選擇(5)培訓資源的籌備(6)培訓成本的預算

　　培訓供應商：包括咨詢人員、咨詢公司或研究所

　　征詢建議書包括的內容：(1)概括說明企業(yè)所尋求的服務種類(2)所需參考資料的類型與數(shù)量(3)接受培訓的人員數(shù)量(4)項目資金(5)評價滿意度(6)服務水平的標準和流程(7)預期完成項目的時間(8)

　　公司接收建議的截止日期

　　遴選培訓供應商應考慮的問題：(1)該公司在設計和傳遞培訓方面有多少和哪些類型的經驗(2)該公司的人員構成以及對員工的任職資格要求(3)曾經開發(fā)過的培訓項目和擁有的客戶(4)為所提供服務培訓的客戶提供的培訓資料(5)可說明所提供的培訓項目是卓有成效的證據(jù)(6)該公司對本行業(yè)、本企業(yè)發(fā)展狀況的了解程度(7)咨詢合同中提出的服務、材料和收費等事宜，例如，允許咨詢公司保留培訓資料、手冊和輔助材料等(8)培訓項目的開發(fā)時間(9)該供應商以前的顧客及專業(yè)組織對其聲譽、服務和經驗的評價

　　設置培訓課程的基本環(huán)節(jié)：(1)課程定位：確定課程的基本性質和基本類別(2)確定目標：明確課程的目標領域和目標層次(3)注重策略：充分注重教者的培訓觀念與學者的學習風格(4)選擇模式：優(yōu)化教學內容，調動教學資源，遴選教學方法(5)進行評價：檢驗目標是否達到培訓課程設置的具體操作過程：(1)前期準備工作(2)設定課程目標(3)信息和資料的收集(4)課程模塊設計(5)課程演示與試驗(6)信息反饋與課程修訂

　　培訓課程設置的原則：(1)符合企業(yè)和學習者的需求(2)培訓課程設置要符合成人學習者的認知規(guī)律、是主要原則(3)體現(xiàn)企業(yè)培訓功能的基本目標

　　培訓課程設計的基本要素：(1)課程目標(2)課程內容(3)教材(4)課程模式(5)課程策略(6)課程批評價(7)組織(8)時間(9)空間(10)學員(11)執(zhí)行者

　　培訓教師的選配標準：(1)具備經濟類和培訓內容方面的專業(yè)理論知識(2)對培訓內容所涉及的問題應有實際經驗(3)具有培訓授課經驗和技巧(4)能夠熟練運用培訓中所需要的培訓教材與工具(5)具有良好的交流與溝通能力(6)具有引導學員自我學習的能力(7)善于在課堂上發(fā)現(xiàn)問題并解決問題(8)積累與培訓內容相關的案例與資料(9)掌握培訓內容所涉及的相關前沿問題(10)擁有培訓熱情和教學愿望培訓教師的來源及優(yōu)缺點：來源：企業(yè)外部聘請和企業(yè)內部開發(fā)。外部聘請老師的優(yōu)缺點：優(yōu)點：(1)選擇范圍大，可獲取到高質量的培訓教師資源(2)可帶來許多新的觀念(3)對培訓對象具有較大的吸引力(4)可提高培訓檔次，引起企業(yè)各方面的重視(5)容易釀造氣氛，從而促進培訓效果。缺點：(1缺乏了解，加大風險(2)適用性降低(3)缺乏工作經驗，“紙上談兵”(4)成本較高。

　　內部開發(fā)教師的優(yōu)缺點：

　　優(yōu)點：(1)對各方面了解，有針對性，效果高(2)保證培訓中交流的順暢(3)易于控制(4)成本較低。

　　缺點：(1)不易樹立威望，影響培訓對象的參與態(tài)度(2)選擇范圍小，不易開發(fā)出高質量的教師隊伍(3)看待問題受環(huán)境決定，不易上升到高度。

　　培訓評估層次與方法列表

　　層次 評估內容 評估方法 評估時間 評估單位

　　反應評估 衡量學員對具體培訓課程、講師與培訓組織的滿意度 問卷調查、面談觀察、綜合座談 課程結束時 培訓 單位

　　學習評估 衡量學員對于培訓內容、技巧、概念的吸收與掌握程度 提問法、筆試法、口試法、模擬練習與演示、角色扮演、演講、心得報告與文章發(fā)展 課程進行時、課程結束時 培訓單位

　　行為評估 衡量學員在培訓后的行為改變是否因培訓導致 問卷調查、行為觀察、訪談法、績效評估、管理能力評鑒、任務項目法、360度評估 三個月或半年以后 學員的直接主管上級

　　結果評估 衡量培訓給公司的業(yè)績帶來的影響 個人與組織績效、標、生產率、缺勤率、離職率、成本效益分析、組織氣候等資料分析、客戶與市場調查、360度滿意度調查 半年、一年后公司績效評估 學員的單位主管

　　評估報告的基本結構和主要內容：

　　(1)導言(2)概述評估實施的過程(3)闡明評估結果(4)解釋、評論評估結果和提供參考意見(5)附錄：包括內容收集和分析資料用的圖表、問卷、部分原始資料等。加附錄的目的是讓別人可以鑒定研究者收集和分析資料的方法是否科學，結論是否合理。

　　評估報告的撰寫要求：

　　(1)調查培訓結果時必須注意接受調查的受訓者的代表性，必須保證他們能代表整個受訓者群體回答評估者提出的問題，避免因調查樣本缺少代表性而做出不充分歸納。

　　(2)組織對培訓投入大量的時間和精力，必然力圖通過評估來證明培訓的價值。評估者在撰寫評估報告時要盡量實事求是，切忌過分美化和粉飾評估結果。

　　(3)評估者必須綜觀培訓的整體效果，以免以偏概全。

　　(4)評估者必須 以一種圓熟的方式 論述培訓結果中的消極方面，避免打擊有關人員的積極性。

　　(5)當評估方案持續(xù)一年以上時間時，評估者需要作中期評估報告。

　　(6)要注意報告的文字表述與包裝。

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