2015國家公務員申論熱點：公務員薪酬制度改革

　　2014年3月5日， 國務院總理李克強在2014年政府工作報告中指出，將改革機關事業(yè)單位工資制度。事實上，從2013年開始，人社部等方面就已經(jīng)將公務員薪酬改革提上日程。截止2014年6月，基本的目標方向已經(jīng)確定，概括起來是4句話，24個字——調(diào)整工資結構，擴展晉升空間，建立比較機制，實施配套改革。

　　在輿論場中，公務員常被標簽化。一是有些人將普通公務員與官員相提并論，認為他們普遍收入高、待遇優(yōu)厚，還手握大權，權力尋租的機會俯拾皆是;二是認為所有的公務員，都有看不見的灰色收入，或者能通過其他方式斂財。事實上，大多數(shù)公務員特別是基層公務員，毫無權力變現(xiàn)的機會，其收入并不多，有些可用“慘淡”來形容。如一線公務員工作苦、壓力大、收入不高，而且上升空間不大，所謂“政治上沒奔頭，經(jīng)濟上沒盼頭”，這就讓他們心生倦意。想離開官場，又沒有膽量;繼續(xù)待下去，又看不到明媚未來。

　　2014年6月，中國勞動學會副會長兼中國勞動學會薪酬專業(yè)委員會會長蘇海南在接受采訪時表示，公務員工資改革絕不等于單一漲工資。

　　【標準表述】——公務員工資改革絕不等于單一漲工資

　　[新政解讀]

　　從總體上來看，新一輪公務員薪酬改革的重心在于“限高”、“提低”。

　　“限高”主要是限制灰色收入，更確切地說，是限制公務員工資中名目繁多的津貼補貼。

　　“提低”主要是向基層公務員傾斜，向職務偏低，但業(yè)務能力強、承擔任務多的公務員傾斜。

　　其最終的目的是，縮小公務員上下級之間、地區(qū)之間的收入差距。

　　[公務員薪酬制度成為社會焦點的原因]

　　一方面是公務員在收入分配格局中的優(yōu)越地位決定的。公務員在收入分配格局中地位的優(yōu)越性，與社會職業(yè)靠勞動來獲取社會資源和社會保障不同，公務員更具身份化與福利化的特性。如工資之外的津貼、獎金、福利房，以及令人充滿遐想的職務消費等工資之外的“灰色收入”;又如，公務員社會保障福利吸引力。

　　另一方面是由于工資制度設計的不合理造成公務員內(nèi)部薪酬差別的固化。嚴格的職務與職級的工資制度，高工資對應著高官位是公務員薪酬的天花板。而基本工資加地方性津貼的設計，客觀上造成了發(fā)達地區(qū)與其它地區(qū)同類公務員的收入差距。

　　[公務員薪酬制度改革的重要意義]

　　實行公務員薪酬改革，調(diào)整工資結構，拓展晉升空間，建立比較機制，實施配套改革，將政策向中西部邊遠地區(qū)以及基層的公務員傾斜，調(diào)動基層公務員的積極性，對于提高基層工作效率，鞏固基層人才結構，激勵年輕公務員扎根基層，服務基層都有著很好的作用。

　　作為公務員體制改革與社會收入分配改革的重要組成部分，公務員薪酬制度改革不僅充分體現(xiàn)公平與公正的基本原則，更彰顯激發(fā)出了體制活力、提升行政效率的改革善意。

　　工資不是單純的公務員薪酬問題，既包括公務員在社會收入分配格局中的地位，也包括公務員管理體制中如何建立有效的激勵機制，穩(wěn)定隊伍，提高效率。毫無疑問，工資不僅是公務員改革的一塊拼圖，更是公務員改革各類矛盾的交織點。所以，只有在整體改革的布局下統(tǒng)籌推進，才能相得益彰，才能消弭社會爭議。

　　[完成新一輪公務員薪酬制度改革，要圍繞24字方針談舉措]

　　一是調(diào)整工資結構，要把公務員工資收入中過高的津貼補貼降下來，提高基本工資的占比。

　　二是擴展晉升空間，要打破現(xiàn)在公務員職務決定級別，級別決定工資的局限，使公務員不提升職務也能通過晉升級別來提高工資待遇。

　　三是建立比較機制，要定期對公務員和企業(yè)管理人員的工資水平進行調(diào)查比較，以此來作為提高公務員工資的重要依據(jù)。

　　四是實施配套改革，要將薪酬改革納入到整個公務員體制機制改革，甚至是整個收入分配改革當中。

　　在圍繞上述24字方針的基礎上，一方面，要變隱性分配為顯性分配，清理和取消公務員福利與補貼，并建立公開透明的財政支出機制，讓“提低工資”建立在“限高福利”的前提之上。

　　另一方面，要加快公務員養(yǎng)老的并軌，讓公務員以職業(yè)者的身份參加社會保障，消除養(yǎng)老包辦這一“最大社會福利”。只有解決好了這兩大問題，公務員工資改革或者說“漲工資”，才具有社會公平正義的基礎。

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