《中國醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展報告》中一組數(shù)字反映了護士行業(yè)的現(xiàn)狀：

　　35歲以上注冊護士占比僅為39.7%

　　工作10年以上的占比僅47.2%

　　護士離職率為10.2%~11.2%

　　有離職意愿的護士高達56.94%

　　而據(jù)廣東省護理學會的調(diào)查，廣東省有7.7%的三級醫(yī)院離職率超過10%，最高達46.25%�？上攵�知，在二級醫(yī)院和基層醫(yī)療機構(gòu)護士離職率應(yīng)該更高。

　　權(quán)威機構(gòu)估算，一個員工離職會引起大約3個員工產(chǎn)生離職的想法，照此計算，如果員工離職率為10%，則有 30%的員工正在找工作;如果員工離職率為20%，則有60%的員工正在找工作。發(fā)展報告指出，由于護理工作高負荷、高風險，壓力大，報酬低，福利待遇差，價值難以體現(xiàn)等，護士離職現(xiàn)象較為突出，有經(jīng)驗的護理人員大量流失。

　　除了常說的護理工作高負荷、高風險、報酬低、福利待遇差、價值難以體現(xiàn)等，護士離職還有哪方面的原因呢?根據(jù)文獻資料分析，不同時期離職往往原因不同。

　　入職2周離職

　　說明新護士看到的實際狀況(包括醫(yī)院環(huán)境、入職培訓、待遇、制度等方方面面的第一感受)與預(yù)期產(chǎn)生了較大差距。對于這種情況，管理者要做的是，在護士入職前把醫(yī)院的相關(guān)情況盡可能講清楚，讓新員工能夠客觀認識工作環(huán)境，這樣就不會有巨大的心理落差。然后，把入職的各個環(huán)節(jié)進行系統(tǒng)梳理，包括從招聘到通知入職、報到、入職培訓、與各科室交接等環(huán)節(jié)，充分考慮到新護士的感受和內(nèi)心需求。

　　入職3個月離職

　　多與工作本身有關(guān)，主要是醫(yī)院的崗位設(shè)置、工作職責、任職資格、面試標準方面存在某些問題。如果一家醫(yī)院這個時期離職的護士多，需要審查是哪方面的原因，以便及時補救，降低在招聘環(huán)節(jié)的無效勞動。

　　入職6個月離職

　　多半與直接上級領(lǐng)導(dǎo)有關(guān)，也就是與科室護士長的管理方式有關(guān)。俗話說：“中層無能，累死三軍”，一個優(yōu)秀的管理者至關(guān)重要。同一個科室，換一個領(lǐng)導(dǎo)結(jié)果可能完全不一樣，同樣一批護士的表現(xiàn)可能截然相反：一個可能精力十足、激情四射，另一個可能抱怨?jié)M天、團隊渙散、離職頻發(fā)。護士長往往是從優(yōu)秀護士的隊伍中選出的，因此，醫(yī)院應(yīng)加強對護士長管理能力的培訓，使他們了解并掌握基本的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)具備的素質(zhì)。

　　工作2年左右離職

　　多與醫(yī)院文化有關(guān)系。一般情況下，工作兩年的護士，對醫(yī)院已經(jīng)完全了解，各種處事方式、人際關(guān)系、人文環(huán)境、授權(quán)、職業(yè)發(fā)展等了解得都很全面。當醫(yī)院的管理文化與護士的價值觀沖突到一定程度，離職就在所難免。作為醫(yī)院管理者，應(yīng)及時察覺醫(yī)院內(nèi)的不良因素，科室不在大小，都需要良好、公平的工作氛圍，讓護士全身心地投入到高強度的工作中。

　　工作3～5年離職

　　多與職業(yè)發(fā)展有關(guān)。護士感覺自己學習不到新知識和技能，薪酬提升空間不大，未來發(fā)展一片渺茫，最好的解決辦法就是跳槽。同時，對于女護士為主的護理隊伍來說，這個時間段也是將更多精力投入到個人婚姻與家庭上的階段。對醫(yī)院來講，這個階段的護士價值很高，一旦離職損失較大。因此，醫(yī)院要為護士設(shè)計合理的職業(yè)發(fā)展通道，主動調(diào)整薪酬，調(diào)動護士工作積極性，幫助其減少家庭事業(yè)的沖突。

　　工作5年以上離職

　　工作5年以上的護士，忍耐力會比新護士強。此時離職，一方面是職業(yè)倦怠導(dǎo)致，管理者需要給予她們新的職責來激發(fā)其積極性。另一方面，多是因護士面臨孕育難題，身心均難以承擔臨床工作重擔。當然不排除還有一些護士是面臨新的發(fā)展機遇，事業(yè)上有了更多的選擇。

　　以上從在職時間長短角度考慮護士離職的原因，但具體還要根據(jù)實際情況進行判斷。想要留住人，護理管理者根據(jù)護士離職原因及時作出調(diào)整吧，然后采取有效的措施，盡量把離職率控制在最低。

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