05年10月自考組織管理心理學(xué)沖刺串講資料

    填空、選擇、判斷題：

　　1、組織是管理的(對(duì)象)，管理是組織生存的(手段)。

　　2、針對(duì)組織的管理是一個(gè)復(fù)雜的過程，其職能包括(組織的計(jì)劃、指導(dǎo)、激勵(lì)、控制、協(xié)調(diào))等過程。

　　3、(亞當(dāng)？斯密)提出了(分工理論)。

　　4、現(xiàn)代管理的特點(diǎn)是：主導(dǎo)思想上更注重(人的因素，重視領(lǐng)導(dǎo)行為；)管理手段上強(qiáng)調(diào)(科學(xué)化、定量化)。

　　5、組織管理心理學(xué)產(chǎn)生于(20世紀(jì)50年代的美國(guó))。

　　6、美國(guó)斯坦福大學(xué)教授(萊維特)首次提出了管理心理學(xué)概念。

　　7、構(gòu)成組織管理心理學(xué)理論系統(tǒng)的相關(guān)學(xué)科有：心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、社會(huì)心理學(xué)、人類學(xué)、政治學(xué)。

　　8、評(píng)價(jià)中心是用于(評(píng)價(jià)、考核和選拔管理人員)的方法。該方法的核心手段是(情影模擬測(cè)驗(yàn))。

　　9、評(píng)價(jià)中心最重要的方法是模擬情境測(cè)驗(yàn)，其中又包括(公文包測(cè)驗(yàn)、角色扮演、小組相互作用測(cè)驗(yàn))�？匆幌聲�能用自己的話說上來就可以了！

　　10、用評(píng)中心評(píng)價(jià)、考核、選拔人才(科學(xué)性強(qiáng)，可靠性高，經(jīng)濟(jì)效益明顯，便于挖掘人才，避免盲目用人和任人唯親)。

　　11、管理的核心心就是(盈利)

　　12、(泰勒)提出了“經(jīng)濟(jì)人”的假設(shè)，被譽(yù)為(科學(xué)管理之父)。

　　13、泰勒就是經(jīng)濟(jì)人觀點(diǎn)的典型代表。(√)

　　14、集權(quán)式的組織結(jié)構(gòu)，是一個(gè)(高度結(jié)構(gòu)化、規(guī)范化、不受個(gè)人支配的組織)。

　　15、泰勒為代表的是X理論，道格拉斯？麥格雷戈為代表的是“Y”理論。

　　16、管理科學(xué)學(xué)派有幾個(gè)方面的特征：(以運(yùn)籌學(xué)為基礎(chǔ)、以系統(tǒng)分析為手段、以決策為主要著眼點(diǎn))。

　　17、權(quán)變理論學(xué)派的代表人物是(莫爾斯、洛希)他們發(fā)表了《超Y理論》一文。

　　18、關(guān)于人性的假設(shè)，就成了組織管理心理學(xué)基本理論的出發(fā)點(diǎn)。(√)

　　19、有關(guān)人性的假設(shè)有四種：(經(jīng)濟(jì)人、社會(huì)人、自我實(shí)現(xiàn)的人、復(fù)雜人)

　　20、以X理論的人性假設(shè)為指導(dǎo)思想，必然導(dǎo)致(嚴(yán)密控制)和(監(jiān)督式)的管理方式，采取所謂(任務(wù)管理)的措施。

　　21、(泰勒制)就是(經(jīng)濟(jì)人)觀點(diǎn)的典型體現(xiàn)，(任務(wù)管理)的主張就是在他的“科學(xué)管理”理論指導(dǎo)下炮制出來的。

　　22、科學(xué)管理的一些方法，諸如(標(biāo)準(zhǔn)動(dòng)作、標(biāo)準(zhǔn)工具、計(jì)件工資、勞動(dòng)定衡原理、計(jì)劃控制原理)等等，一直被沿用至今。

　　23、梅約指導(dǎo)的霍桑實(shí)驗(yàn)系列中有幾個(gè)著名的實(shí)驗(yàn)分為：(照明度實(shí)驗(yàn)、福利實(shí)驗(yàn)、訪談實(shí)驗(yàn)、群體實(shí)驗(yàn))。根據(jù)這些發(fā)現(xiàn)，梅約提出了(非正式群體)的概念，認(rèn)為在正式的組織內(nèi)存在著自發(fā)形成的非正式群體，這種群體有自己的特殊規(guī)范，對(duì)其成員的行為起著(調(diào)節(jié)和控制)作用。

　　24、梅約提出了(人群關(guān)系理論)；

　　管理者不應(yīng)只注意工作、完成生產(chǎn)任務(wù)，而應(yīng)把注意的重點(diǎn)放在關(guān)心人、滿足人的社會(huì)需要上。(√)；

　　管理者不應(yīng)只注意(計(jì)劃、組織和控制)等，而應(yīng)更重視職工間的(人際關(guān)系)，培養(yǎng)和形成職工的(歸屬感和整體感)。

　　在獎(jiǎng)懲方面，提倡實(shí)行(集體的獎(jiǎng)勵(lì)制度)，而不主張實(shí)行(個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)制度)。

　　管理者的職能也應(yīng)有所改變，他們不僅要負(fù)起組織生產(chǎn)的責(zé)任，還應(yīng)職工與上級(jí)之間充當(dāng)(聯(lián)絡(luò)人)。

　　25、在美國(guó)，(參與管理)的典型所謂(斯肯化計(jì)劃)。

　　26、從“自我實(shí)現(xiàn)的人”的假設(shè)出發(fā)，管理者的主要角色既不是生產(chǎn)指揮者，也不是單純的人際關(guān)系調(diào)節(jié)者，而是一個(gè)(采訪者)。

　　27、“復(fù)雜人”的假設(shè)只強(qiáng)調(diào)了人之間存在差異的一面，在某種程度上忽視了人性中共性的一面，忽視了普遍性，所以也是有失偏頗的。(√)

　　28、性格的一種特性反映為(控制取向)。認(rèn)為自己是自身命運(yùn)的主宰的人，是(內(nèi)控型的)，認(rèn)為自己受命運(yùn)擺布，受上天安排的人，是(外控型的)。

　　29、內(nèi)控者更適合從事(開創(chuàng)性的和行為不受約束的工作)，而外控者則較適合從事(常規(guī)化的、按規(guī)行事的工作)。

　　30、成就需要強(qiáng)的人會(huì)不懈地努力克服困難，追求更佳的工作業(yè)績(jī)。(√)接受挑戰(zhàn)，但又不過于艱難而無法成功，他們需要從這成功中看到自身的價(jià)值。(√)他們喜歡(難度適中)的工作。

　　31、受冒風(fēng)險(xiǎn)的人在人事決策上所用時(shí)間(較少)，且用以進(jìn)行判斷抉擇的資料(較少)。

　　32、性格與職業(yè)相適應(yīng)時(shí)，工作可取得最佳績(jī)效，而人也獲得最大滿足，使組織人事狀況相對(duì)穩(wěn)定。(√)

　　33、行為塑造的方法主要有四種：(正面強(qiáng)化、反正強(qiáng)化、懲罰、消退)。

　　34、強(qiáng)化手段可以有不同的時(shí)間組織模式：(連續(xù)強(qiáng)化又叫完全強(qiáng)化)、(間歇強(qiáng)化)。

　　35、人在解釋行為時(shí)，要看行為是由自由意志控制所致——內(nèi)在歸因或個(gè)人歸因；還是由外部力量所驅(qū)使——外在歸因或情境歸因。

　　36、歸因理論揭示了一些意味深長(zhǎng)的現(xiàn)象——?dú)w因誤差。常見的歸因誤差有：(1)由于人們對(duì)行為的解釋受到對(duì)行為者習(xí)慣風(fēng)格的認(rèn)識(shí)的影響。(2)對(duì)自己的行為和對(duì)別人的行為的判斷不同，具體表現(xiàn)為對(duì)成功和失敗的歸因傾向的不同。

　　37、刻板印象反映了共性，有利于迅速?gòu)目傮w上把握人的概貌。但刻板印象也有很僵化、不靈活的缺點(diǎn)，抹煞人的個(gè)性，因而并不能保證適用于同類中的每一個(gè)人。(√)

　　38、月暈效應(yīng)是因被知覺對(duì)象的個(gè)別特質(zhì)左右了判斷，而投射作用是知覺者的主觀特征支配了判斷。但結(jié)果都一樣，都會(huì)歪曲知覺。(√)

　　39、因?yàn)閮r(jià)值觀能左右人的知覺，能決定人的態(tài)度，能影響行為的動(dòng)機(jī)。(√)

　　40、許多組織管理的研究焦點(diǎn)都放在了三種態(tài)度上：(對(duì)工作的滿足、對(duì)工作的投入、對(duì)組織的認(rèn)同)

　　41、工作滿足與工作態(tài)度通常是對(duì)同一內(nèi)容的不同稱謂(常被替換使用)。

　　42、社會(huì)壓力既可以使態(tài)度與行為(保持一致)，也可能使態(tài)度與行為(相分離)。

　　43、認(rèn)知失調(diào)越大，壓力就越大，相消除不平衡的欲念就越強(qiáng)。(√)

　　44、“行為-態(tài)度”模式。自我覺得理論正是在這一背景下提出來的。(√)

　　45、自我覺知理論認(rèn)為，在有了事實(shí)之后，“態(tài)度”是用來使自己的過去行為合理化而不是用來指引未來的行為。(√)

　　46、激勵(lì)-保健理論是由(赫茲伯格)提出的。

　　47、三重需要理論：(成就需要、權(quán)力需要、親和需要)。

　　48、杰出的經(jīng)理們往往都有較高的權(quán)力欲望。(√)

　　需要較強(qiáng)烈的人往往在組織中充當(dāng)被管理的角色。(√)

　　49、在人感到不公平時(shí)會(huì)有如下幾種表現(xiàn)：(改變自己的努力水平、改變自己得到的報(bào)償、歪曲自己的認(rèn)知、歪曲對(duì)他人的認(rèn)知、改變參考對(duì)象、改變眼前的工作)P127

　　50、動(dòng)機(jī)激勵(lì)水平=效價(jià)(效果的價(jià)值)×期望(效果的可能性)

　　51、目標(biāo)管理與目標(biāo)設(shè)置理論唯一有分歧的地方在于，目標(biāo)管理主張參與決策，而目標(biāo)設(shè)置則認(rèn)為應(yīng)由上級(jí)指派任務(wù)。(√)

　　52、在工作場(chǎng)合中，角色期望反映為(心理契約)。

　　53、團(tuán)體規(guī)模越大，每個(gè)人多付出的努力相對(duì)越小。有人給這種現(xiàn)象起了個(gè)學(xué)名，叫作(社會(huì)性虛度效應(yīng))。

　　54、團(tuán)體動(dòng)力過程存在兩個(gè)對(duì)立的方面，一個(gè)方面產(chǎn)生(增值效果)，另一個(gè)方面產(chǎn)生(貶值效果)。

　　55、P162(上表)

　　凝聚力同績(jī)效有(循環(huán)依存)的關(guān)系。

　　56、在團(tuán)體中，溝通的作用主要有四種：(控制、激勵(lì)、情感表達(dá)、信息流通。)

　　57、P168-169(二)溝通網(wǎng)絡(luò)，圖與文字。

　　58、傳言是不可能杜絕的。重要的是如何避免或減少傳言帶來的負(fù)性作用。(√)

　　59、領(lǐng)導(dǎo)的理論有：(特質(zhì)論、行為理論、權(quán)變理論)

　　60、傳統(tǒng)的特質(zhì)理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者具有某些固有的特質(zhì)。(√)這些特質(zhì)是人與生俱來的。只有先天具備這些特質(zhì)的人才可能成為領(lǐng)導(dǎo)。(√)

　　61、密西根的研究也得到兩個(gè)描述領(lǐng)導(dǎo)行為的維度，一個(gè)是(員工取向)一個(gè)是(生產(chǎn)取向)。

　　62、布萊克和莫頓研究認(rèn)為：類型(9，9)——團(tuán)隊(duì)管理——的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)險(xiǎn)的(管理績(jī)效最好)。

　　名詞解釋：

　　1、組織：組織是指兩個(gè)或兩個(gè)以上的個(gè)體以一定方式有意識(shí)地聯(lián)系在一起，為達(dá)到共同的目標(biāo)而按一定規(guī)則從事活動(dòng)的群體或社會(huì)單位。

　　2、管理：是讓別人同自己一起工作并通過別人來達(dá)到組織目標(biāo)的過程。

　　3、情影模擬測(cè)驗(yàn)：把被試置于模擬的工作情境中，讓他們進(jìn)行某些規(guī)定的工作或活動(dòng)，對(duì)他們的行為表現(xiàn)作出觀察和評(píng)價(jià)，以此作為鑒定、選拔、培訓(xùn)管理人員的依據(jù)。

　　4、行為科學(xué)：是指應(yīng)用心理學(xué)、社會(huì)心理學(xué)、社會(huì)學(xué)和人類學(xué)等方面的知識(shí)，探討如何對(duì)人的行為進(jìn)行描述、解釋、預(yù)測(cè)、控制或管理的一門科學(xué)。

　　5、決策：管理就是決策。是指通過分析、比較，在若干種可供選擇的方案中選定最優(yōu)方案的過程。

　　6、經(jīng)濟(jì)人：直譯為“理性—經(jīng)濟(jì)人”，又稱“實(shí)利人”。“經(jīng)濟(jì)人”的假設(shè)實(shí)際上是從享樂主義的觀點(diǎn)出發(fā)，把人的一切行為都看成是為了最大限度地滿足一己之私利，都想爭(zhēng)取最大的經(jīng)濟(jì)利益，工作則是為了獲得經(jīng)濟(jì)報(bào)報(bào)酬。

　　7、社會(huì)人：人并非孤立存在的個(gè)體，而是處于一定社會(huì)關(guān)系中的群體成員。

　　8、參與管理：是指在不同程度上讓職工和下級(jí)參加企業(yè)決策的研究和討論，實(shí)行共同管理。

　　9、自我實(shí)現(xiàn)：是指人都需要發(fā)揮自己的潛力，表現(xiàn)自己的才能；只有當(dāng)人的潛力充分發(fā)揮出來，才能充分表現(xiàn)出來時(shí)，人們才會(huì)感到最大的滿足。

　　10、復(fù)雜人：人類的最大需求并不可能都是一樣的，而是因人、因時(shí)、因地而異的。不可能有純粹的經(jīng)濟(jì)人，也不可能有純粹的社會(huì)人或成就人，實(shí)際存在的，只是在各種情況下采取不同反應(yīng)的“復(fù)雜人”。

　　11、“應(yīng)變”或“權(quán)變”：在管理措施上要根據(jù)具體的人的不同情況，靈活地采取不同的措施，要因人而異，因事而異，而不能千篇一律。換言之，要根據(jù)具體情況而去采取適當(dāng)?shù)墓芾泶胧��?/P>

　　12、行為塑造：采用有規(guī)律的、循序漸進(jìn)的方式引導(dǎo)出所需要的行為并使之固化的過程，就叫作行為塑造。行為塑造是實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)的重要手段。

　　13、社會(huì)知覺：是指在社會(huì)情境中以人為對(duì)象的知覺，有時(shí)又稱作人際知覺。

　　14、自利性偏差：對(duì)自己的成功往往做個(gè)人歸因，對(duì)失敗做情境歸因；而對(duì)別人的成功傾向于做情境歸因，對(duì)失敗做個(gè)人歸因。

　　15、選擇性知覺：是指人們?cè)谀骋痪唧w時(shí)刻只是以對(duì)象的部分特征作為知覺的內(nèi)容。

　　16、刻板印象：是指根據(jù)一個(gè)人屬于哪一類社會(huì)團(tuán)體或階層，根據(jù)這一社會(huì)團(tuán)體或階層的人的典型行為方式來判斷這個(gè)人的行為。

　　17、第一印象：是指在最初的接觸中給別人留下的印象。

　　18、月暈效應(yīng)：當(dāng)我們了解一個(gè)人時(shí)，可能被他的某種突出的特點(diǎn)所吸引，以至忽視了其他特點(diǎn)或品質(zhì)，就好像明亮的月光使周圍的星斗失色一樣。月暈效應(yīng)的特點(diǎn)：(1)遮掩性；(2)定勢(shì)性；(3)彌散性。

　　19、投射作用：是指把別人假想成和自己一樣，認(rèn)為自己有的特質(zhì)別人也有。

　　20、價(jià)值觀：是一套關(guān)于事物、行為之優(yōu)劣、好壞的最基本的信念或判斷。

　　21、態(tài)度：是對(duì)人、客體、事物所持的肯定或否定的評(píng)價(jià)，反映了對(duì)人、客體、事物的感受。

　　22、工作滿足：是指員工對(duì)自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態(tài)度。

　　23、工作投入：是指心理上對(duì)工作認(rèn)同，并將工作績(jī)效被為個(gè)人價(jià)值觀的反映。

　　24、組織認(rèn)同：是指員工接受組織和組織目標(biāo)，并希望保持自己作為該組織之成員的身分。

　　25、認(rèn)知失調(diào)理論：是由菲斯廷格提出的。是指?jìng)�(gè)體認(rèn)識(shí)到自己的態(tài)度之間、或者態(tài)度與行為之間存在著矛盾。

　　26、激勵(lì)動(dòng)機(jī)：是指一個(gè)通過滿足員工的需要而使其努力工作、實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。

　　27、目標(biāo)管理：是強(qiáng)調(diào)組織群體共同參與制定具體的、可行的且能夠客觀衡量效果的目標(biāo)，以此激勵(lì)人們?yōu)閷?shí)現(xiàn)企業(yè)總目標(biāo)而努力，它既是一種激勵(lì)技術(shù)，又是員工參與管理的一種形式。

　　28、績(jī)效薪金制：就是我們通常所采用的計(jì)件工資、工作獎(jiǎng)金、利潤(rùn)分成、純利分紅，也就是把報(bào)酬同績(jī)效相結(jié)合。

　　29、彈性福利：是指允許員工在各種可能的福利方案中按自己的實(shí)際生活需求進(jìn)行選擇。

　　30、雙軌薪金制：是對(duì)同樣內(nèi)容的工作，新員工的薪水永遠(yuǎn)低于老員工。

　　31、彈性工作制：是指在固定工作時(shí)間長(zhǎng)度的前提下，靈活地選擇工作的具體時(shí)間方式。

　　32、P142—144八、工作設(shè)計(jì)，也可是論述題。(試述工作設(shè)計(jì)試舉兩種工作設(shè)計(jì)的形式。)

　　工作設(shè)計(jì)：是指將任務(wù)組織構(gòu)成一套完整的工作方案。換句話說，就是確定工作的內(nèi)容和流程安排。

　　科學(xué)管理：用科學(xué)方法確定工作中的每一個(gè)要素，減少動(dòng)作和時(shí)間上的浪費(fèi)，提高生產(chǎn)率。

　　工種輪換：是讓員工在能力要求相似的工作之間不斷調(diào)換，以減少枯燥單調(diào)感。

　　工作擴(kuò)大化：是指在橫向水平上增加工作任務(wù)的數(shù)目或變化性，使工作多樣化。

　　工作豐富化：是指從縱向上賦予員工更復(fù)雜、更系列化的工作，使員工有更大的控制權(quán)，參與工作的規(guī)則制定、執(zhí)行、評(píng)估，使員工有更大的自由度、自主權(quán)。

　　社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)

　　工作生活質(zhì)量：旨在改善工作環(huán)境，從員工需要考慮，建立各種制度，使員工分享工作內(nèi)容的決策權(quán)。

　　33、團(tuán)體：是指兩個(gè)或兩個(gè)以上的人，彼此互相影響，互相依賴，為了完成特定的目標(biāo)而結(jié)合在一起。

　　34、利益團(tuán)體：指對(duì)某類特定事物共同關(guān)心的人形成的團(tuán)體；

　　聯(lián)誼團(tuán)體：指由具有共同特性或興趣的成員組成的團(tuán)體。

　　35、團(tuán)體人力資源：是指團(tuán)體的成員素質(zhì)，包括成員的能力和性格。

　　36、角色：是指人在社會(huì)單位中，由于擔(dān)任某種工作或責(zé)任，而有一組預(yù)定的行為模式。

　　37、角色認(rèn)同：是指人的態(tài)度和行為同角色相一致。

　　38、角色期望：是指別人認(rèn)為你在特定場(chǎng)合中應(yīng)一貫具有什么樣的行為表現(xiàn)。

　　39、角色沖突：是指各個(gè)角色互不相容、個(gè)體無法協(xié)調(diào)各個(gè)角色時(shí)產(chǎn)生的矛盾局面。

　　40、異質(zhì)性：團(tuán)體任務(wù)的完成需要各種知識(shí)、技能，就需要團(tuán)體成員分別具備各種不同的素質(zhì)，這種團(tuán)體成員構(gòu)成上的特性就叫異質(zhì)性。

　　41、團(tuán)體壓力：團(tuán)體、團(tuán)體規(guī)范對(duì)每一個(gè)成員產(chǎn)生約束力，使其與團(tuán)體保持一致，服從團(tuán)體利益，效勞于團(tuán)體。這種約束力就叫團(tuán)體壓力。

　　42、從眾行為：為了能被團(tuán)體所接納，員工總要順從團(tuán)體壓力，在觀點(diǎn)和行為上同團(tuán)體或團(tuán)體中的大多數(shù)保持一致。

　　43、團(tuán)體凝聚力：是指團(tuán)體成員相互吸引并對(duì)組織目標(biāo)認(rèn)同的程度。還表現(xiàn)在團(tuán)體對(duì)成員的吸引力，成員對(duì)團(tuán)體的向心力這樣一個(gè)總和。

　　44、溝通：是指人與人之間相互傳達(dá)思想觀念交換情報(bào)信息的過程。

　　45、團(tuán)體偏移：是指在團(tuán)體中進(jìn)行決策時(shí)，人們往往會(huì)比個(gè)人決策時(shí)更傾向于冒險(xiǎn)或保守，向某一個(gè)極端偏斜，從而背離最佳決策。這種現(xiàn)象又叫作“極化現(xiàn)象”。

　　46、沖突：是指對(duì)立雙方在資源匱乏時(shí)出現(xiàn)阻撓行為并被知覺到的矛盾。

　　47、良性沖突：是指可以支持團(tuán)體目標(biāo)和增進(jìn)團(tuán)體績(jī)效，對(duì)團(tuán)體有益的沖突。

　　惡性沖突：是指會(huì)妨礙團(tuán)體績(jī)效，破壞團(tuán)體的整體性的沖突。

　　簡(jiǎn)答題：

　　1、如何理解組織的含義？P1

　　答：組織的定義包含著多層內(nèi)涵：1)組織是有一定結(jié)構(gòu)的。至少有兩個(gè)人才談得上組織；(2)組織有一定的構(gòu)造方式。組織內(nèi)的個(gè)體是有意識(shí)地聯(lián)系在一起的；3)組織是有目的的。這說明組織的存在是有具體意義的。4)組織是以有規(guī)則的活動(dòng)為存在方式的。沒有活動(dòng)，目的就無從達(dá)到，組織也就名存實(shí)亡。

　　2、如何理解管理的含義？P1

　　答：管理同樣具有多層含義：1)管理必然是群體活動(dòng)。至少有兩個(gè)人才談得上管理，才談得上管理者和被管理者。方面是相互對(duì)立而統(tǒng)一地存在的。2)管理是有目標(biāo)的，是為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而實(shí)施的。沒有目標(biāo)的管理是盲目的、沒有意義的，也不會(huì)有效果。3)管理是要使別人和管理者“一起”從事活動(dòng)。這是現(xiàn)代管理思想的體現(xiàn)，強(qiáng)調(diào)雙方的感情溝通。

　　3、為什么現(xiàn)代管理離不開心理學(xué)？P5

　　答：在組織中，人是核心因素，因?yàn)槿耸墙M織活動(dòng)的執(zhí)行者、組織目的的實(shí)現(xiàn)者。人的問題解決不好，組織就隱于混亂，組織目的就無法實(shí)現(xiàn)。因此，人的管理是組織管理的關(guān)鍵。而要想解決好人的問題，就必須運(yùn)用心理學(xué)。人是多種多樣的，有七情六欲，有不同的能力，有獨(dú)特的性格，只有通過心理學(xué)，才能有效地把握人的心理，實(shí)現(xiàn)合理、優(yōu)化的管理，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

　　4、Y理論的民主管理方式有哪些特點(diǎn)？P55

　　答：(1)管理重點(diǎn)的轉(zhuǎn)變；(2)管理人員職能的變化；(3)獎(jiǎng)勵(lì)方式的改變；(4)管理制度的改變。

　　5、Y理論在管理重點(diǎn)方面與人權(quán)關(guān)系理論和X理論有何不同？P55

　　答：“經(jīng)濟(jì)人”的假設(shè)只重視物質(zhì)刺激因素，重視工作任務(wù)，輕視人的作用和人際關(guān)系�！吧鐣�(huì)人”的假設(shè)看到了“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的明顯缺陷，反其道而行之，重視群體作用和人際關(guān)系，把物質(zhì)因素放在次要地位�！白晕覍�(shí)現(xiàn)的人”的假設(shè)又把注意的焦點(diǎn)從人的身上轉(zhuǎn)移到工作環(huán)境上，但與“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)有重大區(qū)別：重點(diǎn)不是放在計(jì)劃、組織、指導(dǎo)、監(jiān)督和控制上，而是要?jiǎng)?chuàng)造一種適宜的工作環(huán)境、工作條件，使人們能在這種條件下較充分地挖掘自己的潛力，發(fā)揮自己的才能，從而達(dá)到自我實(shí)現(xiàn)。

　　6、簡(jiǎn)述內(nèi)控與外控型的人在工作中有何不同？

　　答：外控型的人更容易對(duì)自己的工作不滿，出勤率差，對(duì)工作的投入相對(duì)較低。內(nèi)控型的人則傾向于把組織的成績(jī)歸因于自己的作為，故易產(chǎn)生較高投入；一方面，內(nèi)控者傾向于采取積極行動(dòng)改變不滿的現(xiàn)狀，故易辭職，另謀高就；但另一方面，內(nèi)控者表現(xiàn)較出色，容易得到精神上的滿足。

　　7、舉例說明歸因時(shí)常依據(jù)的三個(gè)因素是什么？P86

　　答：(1)獨(dú)特性。也叫特殊性，是指行為是否屬反常。舉例(2)共同性。也稱普遍性，是指在相同情況下是否大多數(shù)人都會(huì)作出同樣的行為。

　　(3)一貫性或一貫性是指一個(gè)人的某種行為是否頻繁出現(xiàn)。

　　8、ERG理論與馬斯洛的需要層次理論有何不同？P120答：(1)ERG理論要靈活變通得多，而不是像馬斯洛那樣僵化地對(duì)待各種層次的需要。

　　(2)ERG理論在這里蘊(yùn)含了一個(gè)“挫折-退化”的維度：在高層需要得不到滿足時(shí)，轉(zhuǎn)入低層需要，而不是停頓于原來的層次。

　　(3)ERG理論的變通性尤其有助于說明文化、個(gè)體、環(huán)境背景的差異。馬斯洛的固定的層次模式則與這種文化變體無法相容。

　　9、成就需要強(qiáng)的人的特點(diǎn)是什么？

　　答：(1)選擇適度的風(fēng)險(xiǎn)。他們既不甘去做那些過于輕松、簡(jiǎn)單而無大價(jià)值的事，也不愿冒太大風(fēng)險(xiǎn)去做不太可能做到的事，因?yàn)槟菢泳筒豢赡荏w驗(yàn)到成就感。

　　(2)有較強(qiáng)的責(zé)任感。高成就需要的人在大企業(yè)中領(lǐng)導(dǎo)自成系統(tǒng)的部門或是擔(dān)當(dāng)各種(業(yè)務(wù)性職位)。

　　(3)對(duì)這樣的人安排績(jī)效比較明顯、具有公開的影響力的工作尤為適合。

　　(4)成就需要高的人并不意味著能做一個(gè)出色的經(jīng)理。(√)

　　10、簡(jiǎn)述目標(biāo)管理的幾個(gè)要素是什么？P131

　　答：(1)目標(biāo)具體化；(2)決策參與；(3)限期完成；(4)績(jī)效反饋。

　　11、管理者把權(quán)力與員工分享的理由何在？(參與管理有何特點(diǎn)？)P135

　　答：其一，當(dāng)工作變得十分復(fù)雜時(shí)，管理人員無法了解員工所有的情況和各個(gè)工作細(xì)節(jié)，若允許員工們參與決策，可以讓了解更多情況的人有所貢獻(xiàn)。其二，現(xiàn)代的工作任務(wù)相互依賴程度很高，有必要傾聽其他部門的意見，而且彼此協(xié)商之后產(chǎn)生的決定，各方都能致力推行。其三，參與決策可以使參與者對(duì)作出的決定有認(rèn)同感，有利于決策的執(zhí)行。其四，參與決策可以提供工作的內(nèi)在獎(jiǎng)賞，使工作顯得更有趣、更有意義。

　　12、簡(jiǎn)述團(tuán)體對(duì)于個(gè)體有何重要的意義？P156

　　答：(1)安全保障。(2)地位意識(shí)與自尊。(3)親和需要。(4)能力。(5)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。

　　13、簡(jiǎn)述規(guī)范的作用和意義。P160

　　答：(1)作為團(tuán)體的支柱。它是使團(tuán)體有一致的行為的基礎(chǔ)。

　　(2)作為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。團(tuán)體規(guī)范是行為的參照標(biāo)準(zhǔn)，也是衡量成員行為的準(zhǔn)繩。

　　(3)提供行為動(dòng)力。團(tuán)體規(guī)范對(duì)成員行為的發(fā)動(dòng)或制止有著決定性作用。

　　14、團(tuán)體凝聚力的決策因素有哪些？P160-161

　　答：(1)相處的時(shí)間——這是社交的時(shí)間效應(yīng)。人們相處的時(shí)間長(zhǎng)短，是他們能否成為朋友的一個(gè)條件。

　　(2)加入團(tuán)體的難度——加入團(tuán)體的難度越大、可能性越小，其中成員的凝聚力越大。

　　(3)團(tuán)體規(guī)模——團(tuán)體規(guī)模越大，凝聚力往往可能會(huì)越小，因?yàn)樗�有成員之間交往的機(jī)會(huì)相對(duì)總?cè)藬?shù)較小，相互吸引的范圍相對(duì)較小。

　　(4)外在威脅——當(dāng)團(tuán)體面臨外來威脅時(shí)，凝聚力會(huì)增大。團(tuán)體是個(gè)體的庇護(hù)所。

　　(5)過去歷史——過去的成功經(jīng)驗(yàn)?zāi)軉酒鸪蓡T的榮譽(yù)感，強(qiáng)化對(duì)團(tuán)體的向心力，提高凝聚力。

　　(6)民主的領(lǐng)導(dǎo)方式、公平的獎(jiǎng)懲制度，都有助于提高凝聚力。

　　15、妨礙溝通的形式有哪些？P165-166

　　答：(1)過濾。是指信息傳遞者為投接受者所好，故意*縱信息傳遞，造成信息歪曲。

　　(2)選擇性知覺。知覺的選擇性無疑會(huì)影響信息接受者對(duì)信息的檢取和處理，在信息上負(fù)載個(gè)人期望。

　　(3)情緒。人在極度情緒下，無論正性的還是負(fù)性的，理智會(huì)受到某種妨礙，使人的判斷出現(xiàn)偏差。

　　(4)語言。不同的人有著不同的言語習(xí)慣，這可能會(huì)成為溝通的障礙。還有，不同身分地位的人使用的語言也不盡相同。

　　16、如何克服溝通障礙？

　　答：(1)利用反饋。(2)精簡(jiǎn)語言。(3)主動(dòng)傾聽。(4)情緒控制。

　　17、團(tuán)體決策的優(yōu)點(diǎn)有哪些？

　　答：(1)信息全面、完整。(2)多重選擇。(3)提高對(duì)最終決策的認(rèn)同感。(4)增加決策的合法性。

　　18、團(tuán)體決策的缺點(diǎn)有哪些？

　　答：(1)耗費(fèi)時(shí)間。(2)團(tuán)體壓力。(3)少數(shù)人把持。(4)責(zé)任模糊。

　　19、團(tuán)體決策與個(gè)人決策的效能是什么？

　　答：如果以準(zhǔn)確性為指標(biāo)，那么團(tuán)體決策有一定優(yōu)勢(shì)，平均而言高于一般的個(gè)體決策。團(tuán)體決策并不是好于所有的個(gè)體決策，而是比團(tuán)體中各成員決策的平均水平好，但卻常常低于最佳的個(gè)體決策。如果以速度為指標(biāo)，那么團(tuán)體決策總要慢一些，時(shí)間代價(jià)高，如果以創(chuàng)造性為指標(biāo)，那么要屬團(tuán)體決策好。

　　20、組織結(jié)構(gòu)的三要素是什么？P205

　　答：(1)復(fù)雜性。這是指任務(wù)分工的層次、細(xì)致程度；

　　(2)規(guī)范性。這是指使用規(guī)則和標(biāo)準(zhǔn)處理方式以規(guī)范工作行為的程度；

　　(3)集權(quán)度。這是指決策權(quán)的集中程度。

　　21、結(jié)構(gòu)因素與績(jī)效和工作滿足有何關(guān)系？P217

　　答：從組織規(guī)模來看，規(guī)模越大，工作滿足感會(huì)降低。個(gè)人在組織中的地位、影響力越來越小、越來越微不足道。組織的層級(jí)與員工的滿足感有關(guān)，這在層級(jí)越多的情況中越為明顯。層級(jí)越高的員工，工作滿足感越大。

　　論述題：

　　1、試述組織管理心理學(xué)的對(duì)象、任務(wù)及目的。P6

　　答：任何一個(gè)組織或企業(yè)都是由人和物這兩大因素構(gòu)成的。這兩大因素在組織中又形成了三大關(guān)系系統(tǒng)：物-物關(guān)系，人-物關(guān)系，人-人關(guān)系。而人-人系統(tǒng)則主要是組織管理心理學(xué)的對(duì)象。組織管理心理學(xué)的任務(wù)是吸收、運(yùn)用各相關(guān)學(xué)科的理論、方法，探討組織中個(gè)體、群體、組織、領(lǐng)導(dǎo)的心理活動(dòng)規(guī)律，說明如何通過調(diào)整人際關(guān)系、激勵(lì)動(dòng)機(jī)、提高領(lǐng)導(dǎo)水平和領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)、增強(qiáng)組織凝聚力等手段，來協(xié)調(diào)人-人系統(tǒng)。組織管理心理學(xué)的理論目的是發(fā)展、完善學(xué)科體系，深化對(duì)組織心理人認(rèn)識(shí)。而它的直接的實(shí)踐目的，也是它的根本目的，是要提高組織效能，提高生產(chǎn)率，提高員工的工作滿足感。

　　2、試述馬克思慮主義的人性觀。P35

　　答：(1)其本質(zhì)屬性首先是“社會(huì)性”。馬克思指出：“人的本質(zhì)并不是單個(gè)人所固有的抽象物，在其現(xiàn)實(shí)性上，它是一切社會(huì)關(guān)系的總和�！比说纳鐣�(huì)性包括在勞動(dòng)和其他社會(huì)實(shí)踐活動(dòng)的長(zhǎng)期發(fā)展史中所形成的全部特性。

　　(2)人的本性還表現(xiàn)為具體歷史性。人性并不是天生的，而是在后天長(zhǎng)期的社會(huì)實(shí)踐中逐漸形成和發(fā)展的。隨著社會(huì)歷史的發(fā)展，人的社會(huì)性也在發(fā)生變化。

　　(3)保持有作為生物有機(jī)體的自然屬性。人類社會(huì)是在同自然界作斗爭(zhēng)、改造自然界中形成的。人的各種行為活動(dòng)都是在自然需求得到滿足的基礎(chǔ)上進(jìn)行的。因此，人的自然屬性是人性中不可忽視的一面。

　　由上述可知，人是自然和社會(huì)發(fā)展的共同產(chǎn)物，是社會(huì)屬性和自然屬性的有機(jī)統(tǒng)一體。人性并不是抽象的，一般的，孤立的，而是具體的，社會(huì)的，歷史的。

　　3、試述梅約在霍桑試驗(yàn)中得出人是“社會(huì)人”的結(jié)論。P47

　　答：(1)在提高生產(chǎn)率的刺激因素中，金錢或經(jīng)濟(jì)激勵(lì)只是第二位的，社會(huì)心理因素才是頭等重要的。在生產(chǎn)或工作中處理好人際關(guān)系，比物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和管理制度有更大的現(xiàn)實(shí)意義。

　　(2)生產(chǎn)效率主要取決于職工的“士氣”。職工心理需要的滿足是提高產(chǎn)量的基礎(chǔ)。

　　(3)在正式組織中存在著“非正式群體”。這種特殊的組織有其特殊的規(guī)范，并對(duì)其成員的行為有較大的影響。

　　(4)領(lǐng)導(dǎo)者必須注重群體中的人際關(guān)系型。這種新型領(lǐng)導(dǎo)要能理解邏輯的和非邏輯的行為，善于傾聽職工的意見和建議，與職工培養(yǎng)感情使工人愿意為達(dá)到組織目標(biāo)而貢獻(xiàn)自己的力量。

　　4、試述決定工作滿足的因素有哪些。P110

　　答：(1)工作的挑戰(zhàn)性。員工往往喜歡使他們有機(jī)會(huì)發(fā)揮自身才華的工作，喜歡能提供各種任務(wù)、自由、對(duì)自己的出色成績(jī)有反饋的工作。當(dāng)挑戰(zhàn)性適中時(shí)，員工會(huì)體會(huì)到快樂和滿足。

　　(2)公平的待遇。組織的報(bào)償、晉升制度、政策是對(duì)員工工作的最直接、最明確的物質(zhì)肯定方式，這些制度、政策是否公平，極大地影響著員工的滿意態(tài)度。對(duì)工作是否滿意，關(guān)鍵不在于金錢的多少，而在于是否公平。如果有關(guān)政策公平，員工對(duì)工作的滿足感就較高。

　　(3)良好的工作環(huán)境。良好的工作環(huán)境能提高員工的工作滿足感。

　　(4)合作的同伴。同事之間能融洽相處、友好共事，自然能增加工作滿足感。

　　(5)性格與工作的適當(dāng)搭配也會(huì)增加工作滿足感。員工的能力、特長(zhǎng)、風(fēng)格正好符合工作的要求，員工最有機(jī)會(huì)最大限度的勝任工作，并從中體驗(yàn)快樂，也就能獲得滿足感。

　　5、試述赫茲伯格的“激勵(lì)-保健理論”。P117-119

　　答：赫茲伯格研究人們感到很滿意和很不滿意時(shí)都處于什么情境，就此歸納出影響工作態(tài)度的因素。傳統(tǒng)的觀念認(rèn)為滿意的反面是不滿。但赫茲伯格指出，滿意與不滿并不是或此或彼、二擇一的關(guān)系。那些令人不滿的因素雖然被去除，并不一定就令人滿意。而一些令人滿意的因素即使不存在，也不一定就使人不滿。換句話說，滿意的反面是沒有滿意，不滿的反面是沒有不滿。赫茲伯格分析發(fā)現(xiàn)：成就感、別人的認(rèn)同、工作、職責(zé)、進(jìn)步、個(gè)人成長(zhǎng)等因素同工作滿足有關(guān)，被稱作為激勵(lì)因子。赫茲伯格區(qū)別出了兩種因素，告訴人們，讓人滿意和防止人不滿是兩回事，需要從兩方面入手。提供保健因子，只能防止牢騷，消除不滿，卻不一定能激勵(lì)員工。

　　6、試述ERG理論與馬斯洛的需要層次理論有何異同？P120

　　答：所謂ERG是指奧德弗爾提出的三種核心需要：1)生存需要，指維持生存的物質(zhì)條件，相當(dāng)于馬斯洛的生理與安全需要；2)關(guān)系需要，指人維持重要人際關(guān)系的欲望，相當(dāng)于馬斯洛的愛和尊嚴(yán)的需要；3)成長(zhǎng)需要，指追求自我發(fā)展的欲望，相當(dāng)于馬斯洛的自尊與自我實(shí)現(xiàn)需要。

　　不同處有：

　　(1)ERG理論要靈活變通得多，而不是像馬斯洛那樣僵化地對(duì)待各種層次的需要。

　　(2)ERG理論在這里蘊(yùn)含了一個(gè)“挫折-退化”的維度：在高層需要得不到滿足時(shí)，轉(zhuǎn)入低層需要，而不是停頓于原來的層次。

　　(3)ERG理論的變通性尤其有助于說明文化、個(gè)體、環(huán)境背景的差異。馬斯洛的固定的層次模式則與這種文化變體無法相容。

　　7、試述激勵(lì)的公平理論。P126

　　答：公平的評(píng)判有許多因素和角度。一類是縱向比較，包括：(1)組織內(nèi)自我比較。在同一組織中把自己現(xiàn)在和過去的工作和待遇進(jìn)行比較。如果現(xiàn)在你付出了更大的努力，取得了更大的績(jī)效，但并沒有得到更大回報(bào)，你會(huì)覺得不公平。(2)組織外自我比較。把自己在不同組織中的工作和待遇進(jìn)行比較。如果你在這個(gè)組織中付出了比在從前組織中更大的努力，但并沒有更大的回報(bào)，你會(huì)覺得不公平。另一類是橫向比較，包括：(1)組織內(nèi)他比。與本組織內(nèi)其他人的工作和報(bào)償相比。如果你與同事花的努力一樣多，績(jī)效同樣好，但你得到的報(bào)償比別人少，或者晉升得慢、機(jī)會(huì)少，你就會(huì)覺得不公平。(2)組織外他比。與其他組織中的人比較。如果另一個(gè)人在另一個(gè)組織中和你同樣能干，成績(jī)相當(dāng)，但你在這個(gè)組織中得到的卻較少，你也會(huì)覺得不公平。所有這些不公平都會(huì)挫傷一個(gè)人的工作積極性。

　　8、試述俄亥俄模式。P182

　　答：俄亥俄大學(xué)的學(xué)者們通過針對(duì)列出的上千種行為進(jìn)行濃縮聚焦，找出了兩大類，以此概括所有領(lǐng)導(dǎo)行為。這兩類行為是(工作管理和關(guān)心人)。工作管理是領(lǐng)導(dǎo)者為了達(dá)到目標(biāo)而在規(guī)定或確立自己與部署的角色時(shí)所從事的行為活動(dòng)，高度工作取向的人總是把眼光放在員工的工作上，要求維持一定水平的工作績(jī)效，強(qiáng)調(diào)工作目標(biāo)的如期實(shí)現(xiàn)。關(guān)心人是指領(lǐng)導(dǎo)者注重人際關(guān)系，樂于同下屬建立互相信任、互相新生的關(guān)系，重視員工的建議、感受，著力滿足員工的福利、需求、滿足感。高度體恤的領(lǐng)導(dǎo)往往主動(dòng)幫助員工解決個(gè)人問題，平易近人，且對(duì)員工一視同仁。有許多研究發(fā)現(xiàn)，高工作取向且高度關(guān)心人的領(lǐng)導(dǎo)，比其他類型的領(lǐng)導(dǎo)更能促使員工有高績(jī)效和高工作滿足感。

　　9、試述情境領(lǐng)導(dǎo)理論。P187—188

　　答：情境領(lǐng)導(dǎo)理論是由赫爾塞和布蘭查德提出的。情境理論和其他權(quán)變理論的不同點(diǎn)在于，它把焦點(diǎn)放在被領(lǐng)導(dǎo)者身上。具體地說，該理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的選擇應(yīng)視被領(lǐng)導(dǎo)者的成熟度而定。所謂成熟度，是指?jìng)�(gè)體對(duì)自己的行為負(fù)責(zé)任的能力與意愿。成熟包括兩方面的內(nèi)容：1)工作成熟度；2)心理成熟度。情境理論指出，對(duì)于不同成熟構(gòu)型的員工，應(yīng)采取不同形式的領(lǐng)導(dǎo)方式，以求得最佳績(jī)效。隨著被領(lǐng)導(dǎo)者成熟度的提高，領(lǐng)導(dǎo)者的工作行為與支持行為都相應(yīng)減少，既不用過多指導(dǎo)，也不必太注重關(guān)系，因?yàn)檫@時(shí)員工可憑高能力自覺地工作。

　　10、試述路徑-目標(biāo)理論。P189

　　答：路徑-目標(biāo)理論是由羅伯特？豪斯提出的。這可能是目前最受推崇的理論，其特點(diǎn)是采納了俄亥俄模型的工作取向和關(guān)系取向，并同動(dòng)機(jī)的期望理論相結(jié)合。這一理論指出：領(lǐng)導(dǎo)者的行為要相被人接受，就必須能夠?yàn)閱T工提供現(xiàn)時(shí)的和未來的滿足感。豪斯確定出四種領(lǐng)導(dǎo)行為：(1)指導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo)：讓員工明了別人對(duì)他的期望、完成工作的程序、方法。(2)支持性領(lǐng)導(dǎo)：親切友善，關(guān)心下屬的要求。(3)參與式領(lǐng)導(dǎo)：主動(dòng)征求并采納下屬的意見。(4)成就取向式領(lǐng)導(dǎo)：設(shè)立挑戰(zhàn)性目標(biāo)，鼓勵(lì)下屬各盡所能。

　　11、試述幾種可茲借鑒的對(duì)付抗拒的策略。

　　答：(1)教育與溝通。員工的抗拒可能來自溝通不足，也許他們充分了解改革的意義后，會(huì)放棄抗拒。

　　(2)參與。在實(shí)施改革前，可以讓那些有可能成為反對(duì)者的人參與決策的制定。

　　(3)潤(rùn)滑與支持。可以通過各種支持性活動(dòng)減少員工的抗拒。

　　(4)協(xié)商。提供特殊報(bào)酬來換取他們的支持，比如住房、晉級(jí)等。

　　(5)*縱與吸收。*縱是指通過扭曲事實(shí)，使改革更具魅力，掩蓋改革的不利影響，使人們接受改革。

　　(6)高壓。這是直接同抗拒者對(duì)抗，針鋒相對(duì)，施加壓力。