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第九章 基于績效的薪酬體系設定

　　一、單項選擇題

　　1、( A )是企業(yè)與員工團隊分享生產(chǎn)率收益的一種手段。

　　A收益分享 B利潤分享 C股權激勵計劃 D員工持股計劃

　　2、( C )是指公司和員工約定在將來某一時期內(nèi)以特定價格購買一定數(shù)量的公司股權，

　　購股價一般參照股票的現(xiàn)行價格確定。

　　A現(xiàn)股計劃 B期股計劃 C期權計劃 D干股計劃

　　期股與期權：現(xiàn)實中，人們常常將期股與期權混淆，其實兩者是有很大區(qū)別的，第一，期股是當期(簽約時或在任期初始)的購買行為，股票權益在未來兌現(xiàn);期權則是將來的購買行為，購買之時也是權益兌現(xiàn)之時。第二，期股既可以出資購買，也可通過獎勵、贈予等方式獲得;期權在行權時則必須要出資購買方可得到。第三，經(jīng)營者在被授予期股后，個人已支付了一定數(shù)量的資金，該股票在到期前是不能轉(zhuǎn)讓和變現(xiàn)的，因此期股既有激勵作用，也有約束作用;而經(jīng)營者在被授予期權后只是獲得一種權利，并未有任何資金支付，如果行權時股價下跌，經(jīng)營者只須放棄行權即可，個人利益并未受損，因此期權只是重在激勵，缺乏約束作用。同樣，經(jīng)營者持股與股票期權制也不是完全相同的概念。廣義的經(jīng)營者持股包含了股票期權，但狹義的經(jīng)營者與股票期權卻是完全不同的兩種股權激勵方式。

　　3、下面那個不屬于個人激勵獎勵計劃( D )

　　A直接計件工資計劃 B標準工時計劃 C差額計件工資計劃 D利潤分享計劃

　　4、獎金對員工來說更多的功能是( A )

　　A激勵功能 B配置功能 C保障功能 D維持功能

　　5、利潤分享計劃是指根據(jù)( C )的衡量結果來向員工支付報酬的一種績效獎勵模式。

　　A.個人業(yè)績標準 B.個人績效評價等級標準

　　C.企業(yè)績效標準 D.部門績效標準

　　6、利潤分享計劃在直接推動績效改善方面所起作用( B )P361

　　A.很大 B.不大

　　C.幾乎沒有 D.不一定

　　7、將現(xiàn)金即時支付與員工賬戶相結合的一種利潤分享計劃是(　C　)P362

　　A. 現(xiàn)金利潤分享 B. 利潤掛鉤的薪酬計劃

　　C.現(xiàn)付與遞延結合制 D. 延期利潤分享

　　8、收益分享計劃是對( D )的績效進行衡量，這些績效常表現(xiàn)在因生產(chǎn)率和質(zhì)量改善所導致的成本節(jié)約。

　　A.某一組織 B.某一個人 C.某一項目 D.某一群體或部門

　　二、多項選擇題

　　1、群體激勵計劃應用有以下局限性( ABCD )

　　A.偷懶行為 B.活塞效應 C. “搭便車”行為 D.社會惰性

　　2、利潤分享計劃常見的形式有( ABCD )

　　A.現(xiàn)金利潤分享 B.現(xiàn)付與遞延結合制

　　C.延期利潤分享 D.與利潤掛鉤的薪酬計劃

　　3、( ACD )是公司最常見的三種收益分享計劃，也是最早提出來的收益分享計劃。

　　A. 魯克計劃B. 項目現(xiàn)金計劃C. 效率增進分享計劃 D. 斯坎倫計劃

　　4、長期現(xiàn)金計劃的主要類型有(ABC )

　　A. 事件相關計劃 B. 績效重疊計劃

　　C. 項目現(xiàn)金計劃 D. 效率增進分享計劃

　　4、個人激勵計劃包括( ABCD )

　　A. 貝多薪酬計劃 B.計件薪酬計劃

　　C. 差額薪酬計劃 D.計時薪酬計劃

　　5、以下屬于群體激勵分配的基本形式的有( ABCD )

　　A. 人工成本分配 B.利潤分配

　　C. 綜合績效分配 D.附加值分配

　　6、群體激勵薪酬計劃的主要形式包括( ABCD )

　　A. 利潤分享計劃 B.收益分享計劃

　　C. 班組獎勵計劃 D.斯坎倫計劃

　　三、名詞解釋

　　1、績效：員工通過努力所達成的對企業(yè)有價值的結果，以及他們在工作過程中所表現(xiàn)出來的符合企業(yè)的文化和價值觀，同時有利于企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的行為

　　2、業(yè)績薪酬：是將基本薪酬的增加與員工在某種績效評價體系中所獲得的評價等級聯(lián)系在

　　一起的一種績效薪酬形式

　　3、業(yè)績加薪：是在年度績效評價結束時，組織根據(jù)員工的績效評價結果以及事先確定下來

　　的加薪規(guī)則，決定員工在第二年可以得到的基本薪酬

　　4、利潤分享計劃：是指用盈利狀況的變動作為整個企業(yè)也記得衡量標準，超過目標利潤的

　　部分在整個企業(yè)的全體員工之間進行分配，使每個員工得到利潤份額相同或與基本薪酬成比

　　例

　　5、員工持股計劃：是指通過讓員工持有本公司股票或期權而使其獲得激勵的一種長期績效獎勵計劃

　　四、填空題

　　1、績效薪酬實施的條件：內(nèi)部配合條、橫向配合條件、縱向配合條件。

　　2、業(yè)績薪酬通常有三種基本形式：業(yè)績加薪、業(yè)績獎金、特殊業(yè)績薪酬。

　　3、群體激勵薪酬在企業(yè)中通常采用的形式有：班組獎勵計劃、收益分享計劃、利潤分享計劃。

　　4、利潤分享計劃常見的形式：現(xiàn)金利潤分享、延期利潤分享、現(xiàn)付與遞延結合制、與利潤掛鉤的薪酬計劃。

　　5、斯坎倫計劃是收益分享計劃最早的形式

　　6、魯克計劃是建立在小時員工的總收入與員工所創(chuàng)造的產(chǎn)品價值之間的關系上的個人激勵計劃

　　7、斯坎倫計劃、魯克計劃、效率增進分享計劃是公司最常見的三種收益分享計劃，也是最早提出來的收益分享計劃。

　　8、長期現(xiàn)金計劃的主要類型項目現(xiàn)金計劃、事件相關計劃、績效重疊計劃。

　　9、員工持股計劃的主要類型有：現(xiàn)股計劃、期股計劃、期權計劃。

　　10、員工持股計劃的主要類型有：現(xiàn)股計劃、期股計劃、期權計劃。

　　五、簡答題

　　1.簡述績效的特征

　　(1)績效是人們行為的后果，是目標的完成程度，是客觀存在的，而不是觀念中的東西

　　(2)績效必須具有實際的效果，無效的勞動結果不能稱為績效

　　(3)績效是一定的主體作用于一定的客體所表現(xiàn)出來的效用，即它是在工作過程中產(chǎn)生的

　　(4)績效應當體現(xiàn)投入與產(chǎn)出的對比關系

　　(5)績效應當有一定的可量度性

　　2.簡述績效薪酬制度的缺陷

　　(1)在績效標準不公正的情況下，很難做到科學和準確

　　(2)過分強調(diào)個人績效回報，對企業(yè)的團隊合作精神產(chǎn)生不利的影響

　　(3)刺激高績效員工與實際收入相背離的現(xiàn)象，難以確定提高績效所需要的薪酬水平

　　(4)破壞心理契約，誘發(fā)多種矛盾

　　3.簡述業(yè)績薪酬設計應遵循的原則

　　(1)一致性原則(2)相關性原則(3)協(xié)調(diào)性原則(4)層次性原則(5)時間性原則

　　六、論述題

　　1論業(yè)績加薪的優(yōu)缺點

　　優(yōu)點：(1)較寬的業(yè)績范圍使執(zhí)行者有機會提高自己力所能及的業(yè)績水平

　　(2)即便員工有微小的業(yè)績改進，也能敏感的在矩陣中體現(xiàn)出來，并得到相應的獎勵

　　(3)能使組織的業(yè)績進展清晰地體現(xiàn)在矩陣上，這對支持員工行為的轉(zhuǎn)變，提供實際的反饋很重要

　　(4)能有效整合多重業(yè)績指標，這對實現(xiàn)組織目標是極為有效的

　　弊端：(1)導致成本不斷上升

　　(2)激勵效果不明顯

　　(3)對于薪酬水平已經(jīng)處于薪酬范圍中最高值的員工，無法應用業(yè)績加薪對員工進行獎勵

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