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自學(xué)考試《人力資源管理(一)》模擬試題及答案3

來(lái)源:考試吧 2018-10-15 16:42:14 要考試,上考試吧! 自考萬(wàn)題庫(kù)
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  四、案例選擇題(每個(gè)小問(wèn)4分,共16分。根據(jù)每個(gè)案例所講述的內(nèi)容 ,對(duì)題后所列的每道選擇題,按題中具體要求選出一個(gè)正確答案 )

  宏偉服公司的激勵(lì)

  汪明明是宏偉服裝公司的人力資源部經(jīng)理,最近她剛剛兼職學(xué)習(xí)完MBA的所有課程并且獲得了某著名學(xué)府的MBA學(xué)位。在MBA學(xué)習(xí)的過(guò)程中,她對(duì)于管理中的激勵(lì)理論,特別是馬斯洛和赫茨伯格的理論相當(dāng)注意。在她看來(lái),馬斯洛對(duì)需求層次清晰界定和赫茨伯格對(duì)激勵(lì)因素和保健因素的劃分非常具有操作性。因此她認(rèn)為可以立即在公司中實(shí)際運(yùn)用它們。據(jù)汪明明了解的可靠信,宏利公司的薪酬水平在服裝行業(yè)中是最好的。因此,她認(rèn)為公司在激勵(lì)下屬時(shí)應(yīng)該集中在赫茨伯格的激勵(lì)因素上。

  經(jīng)過(guò)多次會(huì)談,她說(shuō)服了公司高層管理者。公司總裁授權(quán)她去制定工作計(jì)劃并且放手讓

  她去推行。在這種情況下,汪明明開(kāi)始制定有關(guān)強(qiáng)調(diào)表彰、提升、更大的個(gè)人責(zé)任、成就以及使工作更有挑戰(zhàn)性等計(jì)劃,并且在組織里推行。但是計(jì)劃運(yùn)轉(zhuǎn)了幾個(gè)月后,她迷惑了,發(fā)現(xiàn)結(jié)果和她的期望相差甚遠(yuǎn)。

  首先是設(shè)計(jì)師們對(duì)于計(jì)劃的反應(yīng)很冷漠。他們認(rèn)為他們的工作本身就是一個(gè)很具有挑戰(zhàn)

  性的工作。他們?cè)O(shè)計(jì)的服裝在市場(chǎng)上很暢銷就是對(duì)他們工作成績(jī)的最大肯定,而且公司通過(guò)

  發(fā)放獎(jiǎng)金的方式對(duì)他們的工作已經(jīng)給予肯定?傊麄冋J(rèn)為所有這些新計(jì)劃都是浪費(fèi)時(shí)間。

  有一個(gè)和汪明明比較熟悉的設(shè)計(jì)師甚至和她開(kāi)玩笑地說(shuō):“明明,你這些玩藝兒太小兒科了,你是不是把我們當(dāng)成小學(xué)生了,我看你的理論學(xué)得太多了!

  裁剪工、縫紉工、熨衣工和包裝工的感受是各式各樣的。有些人在新計(jì)劃的實(shí)行過(guò)程中受到了表?yè)P(yáng),反映良好;但是另一些人則認(rèn)為這是管理人員的詭計(jì),要讓他們更加拼命地工作,同時(shí)又不增加任何工資。而且很不幸的是,這些人占大多數(shù)。甚至偏激一些的工人開(kāi)始叫嚷要聯(lián)合罷工來(lái)爭(zhēng)取自己的權(quán)益。

  汪明明萬(wàn)萬(wàn)沒(méi)有想到事情會(huì)發(fā)展到這個(gè)地步。原來(lái)很信任和支持她的高層管理者也開(kāi)始

  懷疑她的計(jì)劃,批評(píng)她考慮不周全。

  請(qǐng)你在認(rèn)真讀完該案例后,對(duì)下列問(wèn)題做出選擇:

  1. 你認(rèn)為新計(jì)劃失敗的主要原因是什么?( )

  A. 高層管理者沒(méi)有參與計(jì)劃的制定和實(shí)施工作中來(lái)

  B. 企業(yè)中人員對(duì)于雙因素理論缺乏了解

  C. 員工不配合

  D.且她忽視了各層次員工的需求不同的事實(shí)

  2. 根據(jù)人本管理強(qiáng)調(diào)以激勵(lì)為主要方式的精神,請(qǐng)你用馬斯洛的需求層次激勵(lì)理論來(lái)分析案例中的設(shè)計(jì)人員的主導(dǎo)需求和一線工人的主導(dǎo)需求有何不同?( )

  A. 大多數(shù)一線工人更關(guān)注報(bào)酬,因此他們的主導(dǎo)需求是生理需求

  B. 設(shè)計(jì)人員不關(guān)心表?yè)P(yáng)、賞識(shí)等,說(shuō)明他們的主導(dǎo)需求不是自我實(shí)現(xiàn)

  C. 設(shè)計(jì)人員和一線工人都不太關(guān)注社會(huì)需求

  D. 一線工人只關(guān)心物質(zhì)需要,很少有精神追求

  3.根據(jù)案例你認(rèn)為汪明明對(duì)于赫茨伯格的雙因素理論的理解錯(cuò)誤最可能是( )

  A. 她認(rèn)為保健因素不重要,激勵(lì)因素重要

  B. 她認(rèn)為激勵(lì)因素和保健因素是獨(dú)立發(fā)揮作用的

  C. 她認(rèn)為保健因素達(dá)到行業(yè)最高水平就足夠了

  D. 她認(rèn)為只有激勵(lì)因素可以發(fā)揮激勵(lì)的作用

  4.根據(jù)企業(yè)中不同的員工的不同反應(yīng),我們可以認(rèn)為( )。

  A. 設(shè)計(jì)師和大多數(shù)一線員工都是經(jīng)濟(jì)人

  B. 設(shè)計(jì)師是社會(huì)人,大多數(shù)一線員工是經(jīng)濟(jì)人

  C. 設(shè)計(jì)師是自我實(shí)現(xiàn)人,大多數(shù)一線員工是經(jīng)濟(jì)人

  D. 設(shè)計(jì)師是復(fù)雜人,大多數(shù)一線員工是經(jīng)濟(jì)人

  五、簡(jiǎn)答題(每小題9分,共18分)

  1.工作崗位設(shè)置的原則是什么?

  2.培訓(xùn)方法的選擇原則是什么?

  六、案例分析題(每小問(wèn)6分,共12分)

  案 例 :

  某企業(yè)的薪酬方案

  一家中小型企業(yè)最近擬出了自己的一套薪酬方案,正準(zhǔn)備實(shí)施。

  首先擬訂這套薪酬方案的原則是:保障基本生活的同時(shí),充分調(diào)動(dòng)各位員工的積極性和創(chuàng)造性,鼓勵(lì)個(gè)人努力奮斗,強(qiáng)調(diào)團(tuán)結(jié)協(xié)作,促使公司和所有員工共同進(jìn)步、發(fā)展。

  其次方案的依據(jù)是:根據(jù)公司、部門、個(gè)人的考核結(jié)果,每月進(jìn)行一次工資核算。這套方案的特點(diǎn):

  強(qiáng)調(diào)個(gè)人努力與團(tuán)結(jié)協(xié)作的統(tǒng)一性;工作報(bào)酬和工作獎(jiǎng)懲的統(tǒng)一性;員工個(gè)人命運(yùn)與司

  命運(yùn)一體化;不強(qiáng)調(diào)資歷,只看重現(xiàn)實(shí)的工作表現(xiàn);定量評(píng)價(jià)與定性分析相結(jié)合;業(yè)績(jī)考核與工資待遇、獎(jiǎng)懲相互依存,考核是客觀依據(jù),待遇、獎(jiǎng)懲是結(jié)果。這樣將逐步使公司的管理走上“法制化”軌道,避免“人治”、主觀臆猜等造成的不良后果。在公司這個(gè)大家庭中,對(duì)事不對(duì)人,使各位員工深感公正、合理、科學(xué),積極進(jìn)取,促進(jìn)公司、員工共同進(jìn)步。

  第四 ,方案制定的方法是:

  (1) 根 據(jù) 對(duì)各工作崗位的職責(zé)分析,和每位員工面談,確定每個(gè)人的基本工資額和崗位工

  資額;

  (2) 根 據(jù)公 司、部門、個(gè)人的考核結(jié)果,確定公司、部門及個(gè)人業(yè)績(jī)系數(shù);

  (3 )按 以 下方案確定各位員工的工資額,并按此發(fā)放。

  基本工資 +崗位工資X公司系數(shù)X部門系數(shù)X個(gè)人績(jī)效系數(shù)

  問(wèn) 題 :

  1. 案例主張中小企業(yè)應(yīng)推行什么樣的管理理念?

  2. 這套方案是否合理可行?請(qǐng)你用人力資源管理的崗位、績(jī)效、薪酬理論來(lái)分析。

  人力資源管理試題答案及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)

  一、判斷對(duì)錯(cuò)題(每小題判斷正確給1分.共12分,漏判或錯(cuò)判均不得分。)

  1.X 2. √ 3.√ 4. √ 5.X 6.X

  7.√ 8.√ 9.X 10. √ 11. √ 12.X

  二、單項(xiàng)選擇題《每選對(duì)一小題給2分,共24分.不選、錯(cuò)選或多選均不得分。)

  1. D 2. A 3. A 4. A 5. A 6. B

  7. B 8. A 9. D 10. D 11. D 12. B

  三、多項(xiàng)選擇題《每選對(duì)一小題給3分,共18分,不選、錯(cuò)選或少選均不得分。)

  1. AB 2. ABCDE 3 .ABC 4 .ABC 5 .BDE 6.ABCDE

  四、案例選擇題(每選對(duì)一小題給4分.共16分.不選、錯(cuò)選均不得分。)

  1. D 2 . A 3. B 4. B

  五、簡(jiǎn)答題(每小題答全要點(diǎn)者得9分,共18分;未答或漏答要點(diǎn)者.由評(píng)卷人依每個(gè)要點(diǎn)在該

  題中的得分比例來(lái)扣分。)

  1. 答案要點(diǎn):

  工作崗位的設(shè)置科學(xué)與否,將直接影響一個(gè)企業(yè)的人力資源管理的效率和科學(xué)性。一般

  來(lái)說(shuō),工作崗位的設(shè)置主要考慮以下幾條原則:

  (1) 因事設(shè)崗原則。設(shè)置崗位既要著眼于企業(yè)現(xiàn)實(shí),又要著眼于企業(yè)發(fā)展。應(yīng)按照企業(yè)各

  部門職責(zé)范圍設(shè)定崗位,而不應(yīng)因人設(shè)崗;崗位和人應(yīng)是設(shè)置和配置的關(guān)系,而不能顛倒。

  (2) 規(guī)范化原則。崗位名稱及職責(zé)范圍應(yīng)規(guī)范。對(duì)腦力勞動(dòng)崗位規(guī)范不宜過(guò)細(xì),應(yīng)強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新。

  (3) 整分合原則。在企業(yè)組織整體規(guī)劃下應(yīng)實(shí)現(xiàn)崗位的明確分工,又在分工基礎(chǔ)上有效地

  綜合,使各崗位職責(zé)明確又能上下左右之間同步協(xié)調(diào),以發(fā)揮最大的企業(yè)效能。

  (4) 最少崗位數(shù)原則。既考慮到最大限度地節(jié)約人力成本,又要盡可能地縮短崗位之間信

  息傳遞時(shí)間,減少“濾波”效應(yīng),提高組織的戰(zhàn)斗力和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

  (5) 人事相宜的原則.根據(jù)崗位對(duì)人的素質(zhì)要求,選聘相應(yīng)的工作人員,并安置到合適的工作崗位上。

  2. 答案要點(diǎn):

  培訓(xùn)方法多種多樣。我們把那些不利用信息技術(shù)的培訓(xùn)方法稱為傳統(tǒng)培訓(xùn)方法,把利用

  信息技術(shù)的培訓(xùn)方法稱作新型培訓(xùn)方法。

  培訓(xùn)方法的選擇原則是,決定培訓(xùn)目標(biāo),比較不同培訓(xùn)方法對(duì)學(xué)習(xí)與成果轉(zhuǎn)化的有利程

  度,計(jì)算培訓(xùn)成本,進(jìn)行收益一成本評(píng)估,根據(jù)經(jīng)濟(jì)實(shí)力選擇最佳培訓(xùn)方法。

  六、案例分析題(每小問(wèn)6分,共12分;要求答出題中指定的基本理論的主要觀點(diǎn),并結(jié)合案例提 供的具體情況進(jìn)行適當(dāng)分析、解釋和說(shuō)明。對(duì)理論依據(jù)正確,向題分析清楚者,可給滿分 .評(píng)卷者可參考標(biāo)準(zhǔn)答案,酌情給分。)

  答案要點(diǎn) :

  1. 現(xiàn)代人力資源管理包括人力資源的獲取、整合、保持與激勵(lì)、控制與調(diào)整、開(kāi)發(fā)等方面。

  但就目前我國(guó)大部分中小企業(yè)的機(jī)構(gòu)設(shè)置、人力、物力、財(cái)力的投人來(lái)看,都不可能建立如此全面、規(guī)范的人力資源管理方案。刀為了適合目前中小企業(yè)的現(xiàn)實(shí)特點(diǎn),降低管理成本,只要抓住人力資源管理的關(guān)鍵,在崗位職責(zé)、工作考核、工資分配等方面,充分體現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理“認(rèn)識(shí)人性、尊重人性、以人為本”的核心和本質(zhì),就可以避免中小企業(yè)的人力資源管理困境,邁上較為規(guī)范化的軌道。中小企業(yè)的人力資源管理應(yīng)盡快擺脫傳統(tǒng)人事管理的思想束縛,在一切企業(yè)管理制度的設(shè)計(jì)及實(shí)施中充分體現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理的理念和本質(zhì),即:認(rèn)識(shí)人性、尊重人性、以人為本,實(shí)行人本管理。

  2. 這套方案是比較合理的。中小企業(yè)在實(shí)施現(xiàn)代人力資源管理方案時(shí),應(yīng)主要關(guān)注并導(dǎo)人現(xiàn)代人力資源管理的核心技術(shù)— 3P模式。即:首先,根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn),進(jìn)行職務(wù)分析,明確所有員工各自的崗位(POST)職責(zé);其次,根據(jù)企業(yè)的崗位職責(zé),設(shè)計(jì)人力資源的工作績(jī)效(PERFORMANCE)考核方案和工具;最后,使用績(jī)效考核方案和工具,對(duì)企業(yè)所有員工進(jìn)行定期考核,并根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果,設(shè)計(jì)工資(PAYMENT)福利,乃至獎(jiǎng)金發(fā)放方案和工具。實(shí)際上,崗位職責(zé)、績(jī)效考核與工資分配三者是有機(jī)聯(lián)系的統(tǒng)一體,它們?nèi)叩挠袡C(jī)聯(lián)系,可以充分體現(xiàn)公正、合理、科學(xué)、競(jìng)爭(zhēng)的原則。強(qiáng)調(diào)個(gè)人努力與團(tuán)結(jié)協(xié)作的統(tǒng)一性;工作報(bào)酬和工作獎(jiǎng)懲的統(tǒng)一性;員工個(gè)人命運(yùn)與公司命運(yùn)一體化;不強(qiáng)調(diào)資歷,只看重現(xiàn)實(shí)的工作表現(xiàn);定量評(píng)價(jià)與定性分析相結(jié)合;業(yè)績(jī)考核與工資待遇、獎(jiǎng)懲相互依存,考核是客觀依據(jù),待遇、獎(jiǎng)懲是結(jié)果。這樣將逐步使公司的管理走上“法制化”軌道,避免“人治”、主觀臆猜等造成的不良后果。在公司這個(gè)大家庭中,對(duì)事不對(duì)人,充分調(diào)動(dòng)各位員工的積極性和創(chuàng)造性,鼓勵(lì)個(gè)人積極進(jìn)取、努力奮斗,強(qiáng)調(diào)團(tuán)結(jié)協(xié)作,促使公司和所有員工共同進(jìn)步、發(fā)展。

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