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　　自學(xué)考試《教育社會學(xué)》基礎(chǔ)題(8)

　　論述題(本大題共2小題，每小題10分，共20分)

　　1.試述可持續(xù)發(fā)展。 3-72，73，74，75，76

　　答：

　　一、什么是可持續(xù)發(fā)展

　　所謂可持續(xù)發(fā)展，就是既滿足當(dāng)代人的需要，又不對后代人滿足他們需要的能力和機(jī)會構(gòu)成危害的發(fā)展。

　　二、可持續(xù)發(fā)展的內(nèi)在矛盾

　　人與自然、人與人之間的矛盾的不可調(diào)和性決定了可持續(xù)發(fā)展的內(nèi)在矛盾。

　　1、從人與自然的矛盾來看

　　(1)人類的產(chǎn)生，形成了人類與自然界的對象性關(guān)系。這種對象性關(guān)系，概括地說，就是認(rèn)識關(guān)系、改造關(guān)系、價值關(guān)系。人類對自然的這種認(rèn)識、利用和改造，又嚴(yán)格地受到自然規(guī)律的制約，任何違背自然規(guī)律的行為，都會對自己造成危害、破壞，因而或早或遲會受到自然的處罰和報復(fù)，反過來危害人類自身。

　　(2)工業(yè)社會一方面使人類發(fā)掘自然的能力大大提高，另一方面，又造成了對自然的空前破壞。于是人們開始反思自工業(yè)文明以來的人與自然的關(guān)系。人類生產(chǎn)方式、消費(fèi)方式、價值觀念等方面存在的嚴(yán)重問題，是引起環(huán)境惡化的主要原因。

　　(3)人們必須尋求一種使人類得以持續(xù)發(fā)展的道路，即人與自然協(xié)調(diào)發(fā)展的道路。然而人口高速增長與資源短缺的矛盾短時間內(nèi)不可調(diào)和。

　　2、從人與人的關(guān)系及其矛盾來看

　　(1)人與人的矛盾，比之人與自然的矛盾，表現(xiàn)得更為尖銳和復(fù)雜。階級矛盾、民族矛盾、宗教矛盾、地域矛盾，國家與國家之間的矛盾，發(fā)達(dá)國家與落后國家、發(fā)展中國家的矛盾，種種矛盾常常表現(xiàn)為不同形式的戰(zhàn)爭。

　　(2)究其原因，有觀念上的不同與尖銳對立，更深層的是由于利益分配、財產(chǎn)占有、資源環(huán)境的掠奪等造成的利益沖突。

　　(3)人類發(fā)展到20世紀(jì)下半葉，生存環(huán)境的嚴(yán)重破壞，使人們逐漸認(rèn)識到，在人與人之間的矛盾中，不只有局部對局部的矛盾，還存在著市場主體的局部利益與人類整體利益的矛盾。

　　(4)發(fā)達(dá)國家與落后國家之間的不平衡、不平等與利益沖突不可能在短時間內(nèi)解決。

　　三、可持續(xù)發(fā)展的意義

　　可持續(xù)發(fā)展強(qiáng)調(diào)的是環(huán)境與經(jīng)濟(jì)的協(xié)調(diào)發(fā)展，追求的是人與自然的和諧，意義是深遠(yuǎn)的。

　　1、可持續(xù)發(fā)展尤其突出強(qiáng)調(diào)的是發(fā)展，消除貧困是實(shí)施可持續(xù)發(fā)展的一項不可缺少的條件。

　　2、可持續(xù)發(fā)展把經(jīng)濟(jì)發(fā)展與環(huán)境保護(hù)聯(lián)系起來，并強(qiáng)調(diào)把環(huán)境保護(hù)作為發(fā)展進(jìn)程一個重要組成部分，作為衡量發(fā)展質(zhì)量、發(fā)展水平和發(fā)展程度的客觀標(biāo)準(zhǔn)之一。

　　3、可持續(xù)發(fā)展強(qiáng)調(diào)代際之間的機(jī)會均等，指出當(dāng)代人享有的正當(dāng)?shù)沫h(huán)境權(quán)利，即享有在發(fā)展中合理利用資源和擁有清潔、安全、舒適的環(huán)境權(quán)利，后代人也同樣享有這些權(quán)利。

　　4、可持續(xù)發(fā)展強(qiáng)調(diào)了要改變傳統(tǒng)的生產(chǎn)方式和消費(fèi)方式，要求人們在生產(chǎn)時要少投入、多產(chǎn)出，在消費(fèi)時要盡可能地多利用、少排放。

　　5、可持續(xù)發(fā)展要求人們必須徹底改變對自然界的傳統(tǒng)態(tài)度，建立起新的倫理道德和價值標(biāo)準(zhǔn)，不再把自然界看作是被人類隨意盤剝和利用的對象，而應(yīng)看作人類的資源和價值源泉。

　　2.試述科層制的特征并分析其優(yōu)點(diǎn)和弊端。 8-181，182，183

　　答：

　　一、科層制的特征

　　1、所謂科層制，是指建立在法理型統(tǒng)治基礎(chǔ)上的，以正式規(guī)則為管理主體的，具有職權(quán)分工和職位等級體系的組織形式和管理方式。

　　2、作為理想類型，科層制組織一般具有以下特征。

　　(1)明確規(guī)定的固定權(quán)限。

　　科層制組織通過對組織各項工作的細(xì)致分工賦予每個職位以特定的權(quán)力，使占有職位的個人能夠明確自己所負(fù)有的責(zé)任以及擁有的權(quán)力。這些責(zé)任和權(quán)力都以組織規(guī)章制度的形式確定下來。

　　(2)明確規(guī)定的職位等級。

　　組織中的各個職位遵循層序原則規(guī)定等級體系，上級可以監(jiān)督下級，下級服從上級命令并接受上級審查。但因?yàn)樯舷录壐饔泄潭��?quán)限，因此這并不意味著上級有權(quán)越俎代庖而把下級負(fù)責(zé)的事務(wù)攬入自己職責(zé)范圍。也就是說，原則上，上級只能督辦但不能代勞。

　　(3)執(zhí)行職務(wù)建立在公文基礎(chǔ)上。

　　組織的內(nèi)部活動和對外活動都要求以公文的形式來進(jìn)行，并保存公文檔案。組織運(yùn)行中產(chǎn)生的各種規(guī)章動議、決議、指示、法令都用文字固定下來。由此產(chǎn)生的一個后果便是辦公機(jī)關(guān)的形成并逐漸成為組織的核心。組織要求任何成員都必須分清辦公和辦私的界限。這一要求最終使組織的辦公場所和私人宅第分隔開來。

　　(4)職務(wù)的專業(yè)化和量才錄用。

　　職務(wù)的分工使職務(wù)工作成為專業(yè)工作，需要專門的培訓(xùn)。組織在招聘人員時就是按照職位所需的專業(yè)技術(shù)的標(biāo)準(zhǔn)來錄用。另一方面，如果一個組織成員達(dá)不到足夠的專業(yè)資格，就要被解除職務(wù)。這不僅適用于下級職位，而且適用于高級職位和組織領(lǐng)導(dǎo)。

　　(5)照章辦事。

　　科層制組織要求其成員在處理事務(wù)時完全按照組織制定的規(guī)則行事，不看人行事，不摻雜任何個人的好惡愛憎，個人的情感因素不得干擾組織事務(wù)的處理。

　　二、科層制組織的優(yōu)點(diǎn)和弊端

　　1、科層制最大的優(yōu)點(diǎn)在于，相比較其它組織體系和管理方式，行政管

　　理效率高。

　　2、一般認(rèn)為，科層制組織在實(shí)際操作過程中存在以下一系列問題。

　　(1)形式主義。

　　科層制強(qiáng)調(diào)組織成員應(yīng)嚴(yán)格照章辦事，然而過度的照章辦事也會產(chǎn)生形式主義的弊端，即組織成員將把照章辦事本身視為首要的甚至唯一的行動準(zhǔn)則，而真正的組織目標(biāo)反而不被人重視。

　　(2)繁文縟節(jié)。

　　科層制強(qiáng)調(diào)組織各部門和成員之間的各種交涉應(yīng)具有正式性，通常要求以公文的形式或特定的儀式來進(jìn)行，由此會產(chǎn)生繁文縟節(jié)的弊端。過多的公文往來和舉行儀式不僅不利于效率的提高，在很多情況下還將大大降低組織的工作效率，妨礙組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

　　(3)用人困境。

　　科層制雖然強(qiáng)調(diào)依才能錄用職員，但同時按規(guī)章給予晉升的機(jī)會，這就會產(chǎn)生源于“彼得原理”的用人困境問題。所謂“彼得原理”是指個人的晉升往往依據(jù)其在當(dāng)前職位上的表現(xiàn)，而非依據(jù)此人是否具有所將晉升的那個職位的能力。由此會造成能力不充分的人不恰當(dāng)?shù)卣紦?jù)了較高的職位，從而降低了組織的行動能力。

　　(4)人情味欠缺。

　　科層制要求組織成員在辦事過程中應(yīng)去除個人的思想情感對組織事務(wù)的干擾，避免由人的主觀性帶來的各種不確定

　　因素。但是過度強(qiáng)調(diào)這一點(diǎn)，往往使組織成員在工作中感到缺乏人情味，個性不能體現(xiàn)，成員彼此之間疏離和冷謨。而這將會挫傷組織成員的積極性和自主性，既不利于個人的發(fā)展，也不利于組織的發(fā)展。

　　(5)對外界變化反應(yīng)不靈敏。

　　科層制強(qiáng)調(diào)組織規(guī)章制度的穩(wěn)定性，但組織外部環(huán)境發(fā)生變化時，規(guī)章制度的改變往往滯后，從而降低了組織的調(diào)節(jié)和適應(yīng)能力。

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