第二節(jié) 激勵理論

　　考核內(nèi)容

　　需要層次理論、雙因素理論 、ERG理論、三重需要理論、公平理論 、期望理論、強化理論

　　一、需要層次理論

　　(一)需要層次

　　馬斯洛將人的需要由低到高分為五種類型。

　　(1)生理需要

　　(2)安全需要

　　(3)歸屬和愛的需要

　　(4)尊重的需要

　　(5)自我實現(xiàn)的需要

　　(1)生理需要，指對食物、水、居住場所、睡眠、性等身體方面的需要。

　　(2)安全需要，主要針對身體安全(例如脫離危險的工作環(huán)境)和經(jīng)濟(jì)安全(例如不解雇的承諾，或是舒適的退休計劃)的需要，以避免身心受到傷害。

　　(3)歸屬和愛的需要，包括情感、歸屬、被接納、友誼等需要，例如獲得友好和睦的同事關(guān)系。

　　(4)尊重的需要，包括內(nèi)在的尊重，如自尊心、自主權(quán)、成就感等需要，以及外在的尊重，如地位、認(rèn)同、受重視等需要。

　　(5)自我實現(xiàn)的需要，包括個人成長、發(fā)揮個人潛能、實現(xiàn)個人理想的需要。

　　應(yīng)用分析

　　(2012年真題)根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，獲得

　　友好和睦的同事關(guān)系的需要屬于()。

　　A.生理需要

　　B.安全需要

　　C.歸屬和愛的需要

　　D.尊重的需要

　　答案：C

　　解析：歸屬和愛的需要，包括情感、歸屬、被接納、友誼等，例如獲得友好和睦的同事關(guān)系。

　　(二)主要觀點(掌握)

　　(1)需要層次理論認(rèn)為人均有這五種需要，只是在不同時期表現(xiàn)出來的各種需要的強烈程度不同而已。

　　(2)未被滿足的需要是行為的主要激勵源，已獲得基本滿足的需要不再具有激勵作用。

　　(3)這五種需要層級越來越高，當(dāng)下一層次的需要在相當(dāng)程度已得到滿足后，個體才會追求高層次的需要。

　　(4)五種需要分為兩大類：

　　①基本需要——前三個層次，因為其滿足主要靠外部條件或因素。

　�、诟呒壭枰獌蓚�層次，其滿足主要靠內(nèi)在因素。

　　應(yīng)用分析

　　(2011年真題)根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，下列需要層次中，主要靠內(nèi)在因素來滿足的需要層次是()。

　　A.生理需要 B.安全需要

　　C.歸屬需要 D.尊重需要

　　答案：D

　　解析： 馬斯洛將人的需要分為五種類型：(1)生理需要(2)安全需要(3)歸屬和愛的需要(4)尊重的需要(5)自我實現(xiàn)的需要。

　　前三者的滿足主要靠外部條件或因素，而后兩者的滿足主要靠內(nèi)在因素。

　　(三)在管理上的應(yīng)用(熟悉)

　　(1)管理者需要考慮員工不同層次的需要，并為每一層次的需要設(shè)計相應(yīng)的激勵措施。

　　(2)管理者需要考慮每個員工的特殊需要，因為不同人的需要是不同的。如果想要激勵一個人，就需要知道他現(xiàn)在哪一個層次的需要占主導(dǎo)地位，從而相應(yīng)地為該層次需要的滿足提供條件。

　　(3)組織用于滿足低層次需要的投入效益是遞減的。當(dāng)員工低層次的需要得到一定程度的滿足后，公司仍以原來的方式來激勵員工，效果會很小，但如果著眼于員工更高層次的需要，對員工的激勵可以使組織績效得到明顯的提高。

　　應(yīng)用分析

　　(2011年真題) 傳統(tǒng)觀點總把金錢看成最好的激勵手段，但在很多企業(yè)中，增加同樣的獎金并沒有起到同等的激勵作用，這說明()。

　　A.組織可以忽略員工的低層次需要

　　B.組織用來滿足員工低層次需要的投入是效益遞減的

　　C.組織應(yīng)當(dāng)為員工提供較低的福利待遇

　　D.組織必須考慮所有員工的自我實現(xiàn)需要

　　答案：B

　　解析：組織用于滿足低層次需要的投入效益是遞減的。當(dāng)員工低層次的需要得到一定程度的滿足后，公司仍以原來的方式來激勵員工，效果會很小。

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