全套筆記：2013年經(jīng)濟(jì)師考試《中級(jí)人力資源》精講筆記匯總 
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第二節(jié) 人員甄選方法(2008-98)
一、 篩選申請(qǐng)材料(人員選擇的第一步;2009-26)
表7—8篩選申請(qǐng)材料
| 個(gè)人 簡(jiǎn)歷 | 概念 | 求職者用來向企業(yè)提供其背景資料和進(jìn)行自我陳述的一般方法，沒有嚴(yán)格、統(tǒng)一的規(guī)格。 |
| 優(yōu)點(diǎn) | 形式靈活，便于求職者充分進(jìn)行自我表達(dá) | |
| 缺點(diǎn) | （1）缺乏規(guī)范性，隨意性大 （2）有時(shí)不能系統(tǒng)、全面地提供企業(yè)所關(guān)注的所有信息 （3）存在自我夸大的傾向（2007-29） | |
| 申請(qǐng)表 | 優(yōu)點(diǎn) | 可以克服簡(jiǎn)歷的弊端，系統(tǒng)、詳細(xì)地提供企業(yè)所關(guān)注的信息 |
| 主要內(nèi)容（2008-96） | （1）有關(guān)申請(qǐng)人的客觀信息 （2）申請(qǐng)人過去的成長(zhǎng)與進(jìn)步情況 （3）申請(qǐng)人的工作穩(wěn)定性和求職動(dòng)機(jī) （4）可以幫助組織預(yù)期求職者實(shí)際工作績(jī)效的信息 | |
| 注意事項(xiàng) | （1）設(shè)計(jì)要以職務(wù)說明為依據(jù)，每一欄均有一定的目的，不要煩瑣、重復(fù)。 （2）符合國家的法規(guī)與政策 |
【例題7-2-1·單選題】(2007年)與精心設(shè)計(jì)的人員招聘申請(qǐng)表相比，個(gè)人簡(jiǎn)歷的特點(diǎn)是()。
A.規(guī)范統(tǒng)一
B.形式死板，不利于求職者進(jìn)行充分的自我表達(dá)
C.能夠系統(tǒng)、全面地提供企業(yè)所關(guān)注的所有信息
D.可能存在自我夸大的傾向
[答案]D
【例題7-2-2·單選題】(2009年)在求職者眾多，招聘成本壓力大的情況下，企業(yè)常常將()作為人員甄選的第一步。
A.體檢
B.篩選申請(qǐng)材料
C.應(yīng)聘面試
D.管理能力測(cè)試
【答案】B
二、專業(yè)筆試法
表7—9專業(yè)筆試
| 筆試形式 | 含義 | 優(yōu)點(diǎn) | 缺點(diǎn) |
| 論文形式 | 讓應(yīng)聘者提供長(zhǎng)篇文章表達(dá)對(duì)某一問題的看法，以展示其所具有的知識(shí)、才能和觀念等 | （1）易于編制試題 （2）能測(cè)驗(yàn)書面表達(dá)能力 （3）易于觀察應(yīng)聘者的推理能力、創(chuàng)造力及材料概括力。 | 評(píng)分缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)，不能側(cè)出應(yīng)聘者的實(shí)際操作能力 |
| 測(cè)驗(yàn)形式 | 以是非法、選擇法、填充法或?qū)Ρ确▉砜疾鞈?yīng)聘者的能力和觀點(diǎn) | （1）一次測(cè)試能夠出題較多，題目較為全面，對(duì)知識(shí)、技能和能力考查的信度和效度較高，可以大規(guī)模地進(jìn)行評(píng)價(jià)； （2）費(fèi)時(shí)少，效率高； （3）應(yīng)試者的心理壓力小、相對(duì)來說更容易發(fā)揮正常水平； （4）成績(jī)?cè)u(píng)定較為客觀。 | 不能全面地考查應(yīng)試者的工作態(tài)度，品德修養(yǎng)以及組織管理能力、口頭表達(dá)能力和操作技能。 |
| 適用：專業(yè)知識(shí)考試、一般知識(shí)測(cè)試；專業(yè)筆試常作為人員初步篩選的工具。（2008-53） | |||
三、面試法
【例題7-2-3·單選題】(2012年)在面試的初始階段，面試考官的主要任務(wù)是()。
A.確定面試時(shí)間與地點(diǎn)
B.創(chuàng)造和諧的氣氛，建立信任關(guān)系
C.整理面試材料，填寫面試評(píng)價(jià)表
D.做出錄用決策
【答案】B
表7—10
| 種類 | 定義 | 優(yōu)點(diǎn) | 缺點(diǎn) ((2007-28) | 適用范圍 |
| 結(jié)構(gòu)性面試 | （1） 遵循固定的程序 （2）采用專門的題庫、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)分方法(2012-85) | (1)可靠性和準(zhǔn)確性較高 (2)主持人易于控制局面 (3)面試通常從相同的問題開始 | （1）不夠靈活 （2）面試人數(shù)較多時(shí)，考察內(nèi)容易被后來應(yīng)試者所掌握 | 應(yīng)聘者較多且來自不同單位以及校園招聘中 |
| 半結(jié)構(gòu)性面試 | 只對(duì)重要問題提前做出準(zhǔn)備并記錄在標(biāo)準(zhǔn)化的表格中 | （1） 在提問方面保持一定的靈活性 （2）所獲信息更豐富，而且有可能與工作相關(guān)性更強(qiáng). | 不同的面試主考間可靠性不如結(jié)構(gòu)性面試高 | ----- |
| 非結(jié)構(gòu)性面試 | (1)漫談式的一種高級(jí)面談 (2)面試者會(huì)提出探索性的無限制的問題(2008-54) (3)沒有應(yīng)遵循的特別形式 (4)可以根據(jù)求職者的最后陳述進(jìn)行追蹤提問 | ------ | （1） 比較浪費(fèi)時(shí)間 對(duì)面試人的技能要求高 | 招聘中高級(jí)管理人員 |
【例題7-2-5案例分析題】(2012年)A公司正在進(jìn)行“校園總經(jīng)理”項(xiàng)目的結(jié)構(gòu)化面試，面試已經(jīng)持續(xù)了兩個(gè)小時(shí)，激烈的競(jìng)爭(zhēng)進(jìn)入白熱化狀態(tài)。臺(tái)上是接受面試的學(xué)生，臺(tái)下坐著來自A公司人力資源部和業(yè)務(wù)部門的高管，以及咨詢公司的專業(yè)測(cè)評(píng)專家。測(cè)評(píng)專家的主要作用是幫助公司測(cè)評(píng)勝任特征模型中深層的勝特任征。但緊張有序的面試突然發(fā)生了意外，臺(tái)上應(yīng)聘者的麥克風(fēng)頻頻“卡殼”。面對(duì)意外，學(xué)生們表現(xiàn)不一，有的左顧右盼，驚慌失措，有的鎮(zhèn)定自如，成功地要求工作人員更換了麥克風(fēng)。令學(xué)生們沒有想到的是，這意外正是A公司設(shè)計(jì)的壓力面試情境，學(xué)生們這看似不經(jīng)意的表現(xiàn)，都被臺(tái)下評(píng)委看在眼中，成為被考察的內(nèi)容，并影響到對(duì)他們的評(píng)分。
85.與非結(jié)構(gòu)化面試相比，結(jié)構(gòu)化面試的特點(diǎn)是()。
A.靈活性很高
B.遵循固定的程序
C.主持人易于控制局面
D.可靠性和準(zhǔn)確性較高
【答案】BCD
表7—11結(jié)構(gòu)化面試的形式
| 形式 | 觀點(diǎn) | 優(yōu)勢(shì) |
| 行為事件面談法 | （1） 理念：對(duì)未來績(jī)效的最好預(yù)測(cè)因子是過去的績(jī)效 （2） 通過收集、評(píng)價(jià)候選人曾經(jīng)做過的事情信息，從而預(yù)測(cè)其將來的行為 （3） 具體方法：STAR模式 | 客觀性、針對(duì)性、準(zhǔn)確性、真實(shí)性 |
| 情景面試 | 面試者主要圍繞實(shí)際工作中會(huì)產(chǎn)生的情景提出問題 | 能創(chuàng)擬動(dòng)態(tài)和可相比較情景來揭示人的心理特征，使評(píng)價(jià)結(jié)果更客觀真實(shí)。（2010-25） |
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