四、發(fā)布招聘信息

　　不管選擇何種方法進(jìn)行招聘，招聘信息的發(fā)布都是很重要的環(huán)節(jié)。一般來說，招聘信息的發(fā)布要遵循以下原則:

　　(1)廣泛原則。發(fā)布招聘信息的面越廣，接受到該信息的人就越多，結(jié)果應(yīng)聘人員中符合職位要求的人的概率就會越大。

　　(2)及時(shí)原則。在條件允許的情況下，招聘信息應(yīng)該盡早地向人們發(fā)布，這樣有利于縮短招聘進(jìn)程，并有利于更多的人獲知信息。

　　(3)層次原則。由于潛在的應(yīng)聘人員都是處于社會的某一層次，因此，要根據(jù)空缺職位的特點(diǎn)，向特定層次的人員發(fā)布招聘信息，以提高招聘的有效性。

　　(4)真實(shí)原則。在向外發(fā)布招聘信息時(shí)，一定要客觀真實(shí)。早在20世紀(jì)70年代，美國管理協(xié)會就建議企業(yè)使用真實(shí)職位預(yù)映(Realistic Job Previews )，通過向求職者提供有關(guān)職位的真實(shí)信息，從而降低人員進(jìn)人企業(yè)后的流動率。

　　(5)全面原則。除了要向外界提供有關(guān)職位本身的信息外，還要盡可能多地提供其他相關(guān)信息，比如企業(yè)概況、工作條件以及發(fā)展機(jī)會等。應(yīng)聘者對組織了解得越多，就越有助于他們作出判斷和選擇。

　　五、回收應(yīng)聘資料

　　企業(yè)通過有關(guān)途徑把招聘信息發(fā)送出去之后，還要對應(yīng)聘者的資料進(jìn)行回收，以便進(jìn)行下一步的選拔錄用。招聘人員在回收應(yīng)聘資料的過程中，并不只是被動地收取，還應(yīng)當(dāng)進(jìn)行初步篩選，剔除那些明顯不符合要求的人員，從而減輕錄用的工作量。需要指出的是，初步篩除的人員并不是不優(yōu)秀，只是不符合此次招聘的要求而已，對于這些人員的信息，企業(yè)應(yīng)當(dāng)保留起來，建立一個(gè)專門的招聘信息庫，以利于以后利用。

　　六、評估招聘的效果

　　對招聘效果進(jìn)行評估，有利于組織發(fā)現(xiàn)招聘中存在的問題，對招聘計(jì)劃及招聘方法和來源進(jìn)行優(yōu)化，從而提高以后招聘的效果。招聘效果的評估一般從以下方面進(jìn)行:

　　(1)招聘時(shí)間。將招聘過程中各個(gè)階段所用的時(shí)間與計(jì)劃的時(shí)間進(jìn)行比較，對計(jì)劃的準(zhǔn)確性進(jìn)行評估與分析，為以后更加準(zhǔn)確地確定招聘時(shí)間奠定基礎(chǔ)。

　　(2)招聘成本。招聘成本的評估包括兩個(gè)方面:一是將實(shí)際發(fā)生的招聘費(fèi)用與預(yù)算的費(fèi)用進(jìn)行對比，以利于下次更準(zhǔn)確地制定預(yù)算;二是計(jì)算各種招聘方法的招聘單價(jià)，從而找出最優(yōu)的招聘方法。其他條件相同時(shí)，招聘單價(jià)越低，說明這種招聘方法越有效。招聘單價(jià)可以通過以下的公式來計(jì)算:

　　招聘單價(jià)=招聘費(fèi)用/應(yīng)聘者人數(shù)

　　(3)應(yīng)聘比率。是對招聘效果數(shù)量方面的評估，應(yīng)聘比率=(應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù))×100%。其他條件相同時(shí)，應(yīng)聘的比率越高，說明招聘的效果越好。

　　(4)錄用比率。是對招聘效果質(zhì)量方面的評估，錄用比率二(錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù))×100 %。其他條件相同時(shí)，錄用的比率越高，說明招聘的效果越好。

　　練習(xí)一下：

　　1.假定一家大公司立即需要一位具有至少5年工作經(jīng)驗(yàn)的會計(jì)部經(jīng)理,并且這個(gè)公司內(nèi)部沒有一個(gè)人具備這種資格。對于這種情況恰當(dāng)?shù)恼衅阜椒ê驼衅竵碓吹倪x擇分別為( )。

　　A.獵頭公司,競爭對手和其他公司

　　B.職業(yè)介紹所,競爭對手和其他公司

　　C.人校招聘,職業(yè)學(xué)校

　　D.人校招聘,學(xué)院和大學(xué)

　　參考答案：AB

　　解題思路：外部招聘方法的對比可得到正確答案。

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