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　　第二節(jié) 員工招聘

　　員工招聘的含義、作用與原則：

　　(一)員工招聘的含義

　　員工招聘是指企業(yè)在人力資源規(guī)劃的指導(dǎo)下，通過一定的手段和相應(yīng)的信息，尋找合適的人員來填補(bǔ)職位空缺的過程。其實(shí)質(zhì)是企業(yè)的人力資源需求與人辦資源供給有機(jī)地結(jié)合起來，使符合空缺職位條件的人員對該空缺職位產(chǎn)生興趣并前來謀求職位的過程。

　　(二)員工招聘的作用

　　員工招聘是企業(yè)填補(bǔ)職位空缺、改善員工結(jié)構(gòu)的主要渠道，對企業(yè)人力資源管理具有重要作用。這些作用主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

　　(1)可以為空缺職位找到合適的人選。

　　(2)可以改善企業(yè)的員工結(jié)構(gòu)。

　　(3)可以樹立良好的企業(yè)形象。

　　(4)可以節(jié)省企業(yè)的開發(fā)培訓(xùn)費(fèi)用。

　　(三)員工招聘的原則

　　(1)信息公開原則。

　　(2)公正平等原則。

　　(3)效率優(yōu)先原則。

　　(4)雙向選擇原則。

　　員工招聘的程序：

　　(一)制定招聘計(jì)劃

　　(二)制定招聘決策

　　(三)選擇招聘渠道

　　(四)選擇招聘方法

　　(五)發(fā)布招聘信息

　　1.招聘信息發(fā)布的原則

　　招聘信息的發(fā)布應(yīng)遵循以下原則：

　　(1)廣泛原則，即發(fā)布招聘信息的面要廣，盡可能使更多的人知道企業(yè)即將開始員工招聘工作。

　　(2)及時(shí)原則，即盡可能早地向有關(guān)人員公布招聘信息。

　　(3)層次原則，即由于潛在的求職人員都是處在社會(huì)的某一次，因此要根據(jù)空缺職位的特點(diǎn)，向特定層次的人員發(fā)布招聘信息，以提高招聘的有效性。

　　(4)真實(shí)原則，即向外發(fā)布的招聘信息必須客觀真實(shí)。

　　(5)全面原則，即要盡可能地向求職者提供有利于其較全面地了解企業(yè)和招聘職位的相關(guān)信息，比如企業(yè)的概況、工作的條件以及發(fā)展的機(jī)會(huì)等。

　　2.發(fā)布招聘信息的渠道

　　招聘信息發(fā)布的渠道有：報(bào)紙、雜志、電視、電臺(tái)、布告、新聞發(fā)布會(huì)等。企業(yè)要選擇費(fèi)用較低、速度較快、覆蓋面較廣、便于雙向交流的渠道。

　　(六)收集求職資料

　　(七)確定錄用人員

　　員工招聘的渠道：

　　(一)內(nèi)部招聘

　　1.內(nèi)部招聘的含義

　　內(nèi)部招聘是指當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)職位空缺時(shí)，從企業(yè)內(nèi)部正在任職的員工中選擇人員填補(bǔ)職位空缺的一種方法。

　　2.內(nèi)部招聘的形式

　　企業(yè)員工內(nèi)部招聘的形式主要有內(nèi)部晉升和職位轉(zhuǎn)換。

　　(1)晉升。晉升是指企業(yè)中高一級職位出現(xiàn)空缺時(shí)，從企業(yè)內(nèi)部挑選較為適宜的人員補(bǔ)充職位空缺，挑選的人員一般是從一個(gè)較低職位晉升到一個(gè)較高的職位。在一些企業(yè)中實(shí)行，的管理人員的接續(xù)計(jì)劃就是一種典型的晉升形式。

　　(2)職位轉(zhuǎn)換。職位轉(zhuǎn)換是指當(dāng)企業(yè)中比較重要的職位出現(xiàn)空缺時(shí)，從與該職位同級別但相對較次要職位的人員中挑選適宜人員填補(bǔ)空缺職位的一種方法。

　　外部招聘：

　　1.外部招聘的含義

　　外部招聘是指企業(yè)出現(xiàn)職位空缺時(shí)，企業(yè)從外部選擇適宜的人員補(bǔ)充空缺職位的方法。外部招聘可以利用外部候選人的能力和經(jīng)驗(yàn)為企業(yè)補(bǔ)充新鮮血液，而且能夠給企業(yè)帶來多元化的局面，避免很多人都以同樣的思維方式考慮問題。企業(yè)還可以借助于外界的交流，樹立公眾形象。

　　2.外部招聘的形式

　　(1)媒體廣告招聘。

　　(2)人才招聘會(huì)招聘

　　(3)校園招聘

　　(4)中介機(jī)構(gòu)招聘

　　(5)獵頭公司招聘

　　(6)海外招聘

　　(7)申請人自薦

　　3.外部招聘的優(yōu)點(diǎn)和不足

　　(1)外部招聘的優(yōu)點(diǎn)。外部招聘具有如下優(yōu)點(diǎn)：

　�、倌軌�?yàn)槠髽I(yè)帶來新鮮空氣，注入新鮮血液，有利于企業(yè)拓展視野。外部人員較少受企業(yè)陳規(guī)舊俗的限制，能大膽地引入新的管理方法和經(jīng)營理念。

　�、诳梢哉衅傅礁鼉�(yōu)秀的人才。外部招聘面向的受眾范圍廣，招聘方式也很靈活，可以為企業(yè)招聘到優(yōu)秀的人才。

　　③能夠使企業(yè)快速招聘到所需要的人才。當(dāng)企業(yè)在外部招聘專業(yè)技術(shù)人才和管理人才時(shí)，能夠比企業(yè)從內(nèi)部招聘人員時(shí)間短、速度快。

　　(2)外部招聘的不足。外部招聘存在如下不足之處：

　�、偻獠空衅妇哂幸欢ǖ娘L(fēng)險(xiǎn)性。由于企業(yè)無法通過簡單筆試、面試對應(yīng)聘者的能力有一個(gè)全面的了解，同時(shí)，從外部招聘來的員工的實(shí)際工作能力與選拔時(shí)招聘人員對其能力的評估可能存在較大差異，招聘到不符合要求的員工的風(fēng)險(xiǎn)比較。

　�、诮o內(nèi)部應(yīng)聘員工的積極性造成打擊。多數(shù)員工都希望自己在企業(yè)中能擔(dān)任越來越重要的職務(wù)，若經(jīng)常失去升遷的機(jī)會(huì)會(huì)挫傷他們的積極性，甚至造成人才流失。

　�、坌聠T工需要較長的“調(diào)整期”，以熟悉工作、人員和企業(yè)。

　　員工招聘中常用的測試方法：

　　(一)心理測驗(yàn)

　　心理測驗(yàn)是對求職者的心理素質(zhì)和能力的測試。通過心理測驗(yàn)?zāi)軌蚺袛喑銮舐氄咝睦硭刭|(zhì)和能力的狀況，從而可以考查求職者對應(yīng)聘職位的適應(yīng)程度。

　　在員工招聘工作中，心理測驗(yàn)的內(nèi)容主要有以下幾個(gè)方面：

　　(1)成就測驗(yàn)。(2)傾向測驗(yàn)。傾向測驗(yàn)指一個(gè)人的潛在能力，即可能的發(fā)展前景或可能具有的能量。(3)智力測驗(yàn)。智力測驗(yàn)是對一個(gè)人受智力 水平影響而表現(xiàn)出的外在行為的測驗(yàn)。(4)人格測驗(yàn)。人格測驗(yàn)主要是對人的體格與生理特質(zhì)、氣質(zhì)、能力、動(dòng)機(jī)、興趣、價(jià)值觀與社會(huì)態(tài)度等的測驗(yàn)。(5)能 力測驗(yàn)。能力測驗(yàn)是指企業(yè)為了測驗(yàn)求職者某方面的能力，而有針對性地設(shè)計(jì)和實(shí)施的測驗(yàn)方案。

　　(二)知識(shí)考試

　　知識(shí)考試簡稱筆試，主要指通過紙筆測驗(yàn)的形式對求職者的知識(shí)廣度、知識(shí)深度和知識(shí)結(jié)構(gòu)進(jìn)行了解的一種方法。

　　常見的有：百科知識(shí)考試、專業(yè)知識(shí)考試和相關(guān)知識(shí)考試等類型。

　　企業(yè)可以根據(jù)空缺職位對知識(shí)的需求，選擇適宜的知識(shí)考試類型。

　　(三)情景模擬考試

　　情景模擬考試是指根據(jù)求職者可能進(jìn)入的職位，編制一套與該職位實(shí)際工作相似的測試項(xiàng)目，將求職者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求求職者處 理可能出現(xiàn)的各種問題，用多種方法來測評其心理素質(zhì)、潛在能力的一系列方法。情景模擬考試主要針對的是求職者明顯的行為以及實(shí)際的操作，其主要測試內(nèi)容是 公文處理、角色扮演和即席發(fā)言等。

　　(四)面試

　　面試又稱面試測評或?qū)＜颐嬖�，是一種要求求職者用口頭語言來回答主試的提問，以便了解應(yīng)聘者心理素質(zhì)和潛在能力的一種測評方法。面試是員工招聘 中常用的一種方法，也是爭議較多的一種方法，有的時(shí)候面試效果好，有的時(shí)候面試效果很差。面試的基礎(chǔ)是面對面進(jìn)行口頭信息溝通，其主要效果取決于面試的經(jīng) 驗(yàn)。如果主試人縣缺乏面試經(jīng)驗(yàn)，則面試效果就會(huì)很差。

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